我國國企薪酬管理制度存在的問題及對策

摘要：隨著近年來我國市場經濟體制改革的不斷深入，各國有企業相繼從薪酬管理內容、管理模式、管理方法等方面進行改革，并且取得極大的成效，國有企業的薪酬管理水平得到極大程度的提高。但就目前而言，仍然受到一定的傳統管理局限，存在著很多困擾。本文中筆者以鶴煤集團薪酬管理為例，結合我國國有企業薪酬管理制度中普遍存在的問題了進行了分析，進而提出了相應的對策和建議，旨在為我國國企薪酬管理制度改革提供一定理論參考。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理制度；問題；對策

中圖分類號：F253 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0031-01

在企業人力資源管理中，其核心組成部分就是薪酬管理，其不僅可以幫助人才減少人才流失，還可以幫助企業招納賢才。在現代國有企業中，要建立科學合理的薪酬管理制度，首先必須對當前存在的問題進行分析，并找出其中差距，從而制定相應的對策措施進行改革。下文中筆者結合鶴煤集團薪酬管理進行了探討。

一、我國國有企業薪酬管理制度現狀

以鶴煤集團為例，該集團現行的薪酬管理制度由年薪制、機關寬帶型薪酬制、崗效工資制、談判工資制、傭金工資制、項目工資制組成。各單位基本薪酬制度由鶴煤公司統一確定，新建單位在開工前由籌建人員制定基本薪酬制度報鶴煤公司批準后執行。各單位建立了績效考核體系，完善績效考核制度，為薪酬的合理分配提供科學依據。考核體系與實際相結合，真實反映經營管理業績，績效管理評價結果與員工個人薪酬掛鉤，同時作為單項獎勵、培訓、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源的主要依據。為發揮薪酬的績效導向作用，建立工資總額調控機制。對各單位實行工效掛鉤辦法，工效掛鉤工資按比例切塊分別與安全、產量(產值)、利潤、單耗、效率等經營指標掛鉤，促進鶴煤公司工作目標和中心任務的實現。此外，還充分結合年薪、獎勵、津貼、補貼、年功、假期、外派、內部分配、考勤等方面進行統一協調的薪酬制度管理。這也是現階段我國國有企業普遍實行的薪酬管理制度。

二、我國國有企業薪酬管理制度存在問題

（一）薪酬總額控制與企業效益不能真正掛鉤，與市場經濟體制不相適應

隨著薪酬機制的不斷完善，我國國有企業的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業所獲得的經濟效益完全是不能等同的。現階段，國有企業工資總量的調控主要是依據是收入分配管理，其中含有兩項不高于規定，但從這兩項規定本質來看，剛性無規律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經濟思想，不能順應市場經濟體制的發展，滿足員工的需求。

（二）缺乏公平合理的員工薪酬分配制度

在目前的國有企業薪酬分配中，員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據相關調查現實，所謂出現有失公平的感覺，最是員工對企業最根本的最頻繁的地方，尤其是基于公平理論下的企業薪酬管理尤為突出。國有企業員工對企業產生不滿態度的地方主要有三點，一是個人激勵性，二是外部競爭性，三是內部公平性。

（三）國有企業薪酬制度的激勵性不足

激勵措施不到位是當前網友企業薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現就是當前國有企業的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統的計劃經濟模式，依舊是通過經驗判斷對員工進行考核，個人對企業貢獻度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性，朝著企業制定的戰略目標發展。再者企業對員工的薪酬激勵同時也存在著發放滯后等問題。

三、我國國有企業薪酬管理制度改革對策

（一）實行以崗位工資制為主的薪酬制度

首先客觀的評價崗位價值，進而制定相應的薪酬。第一，構建一致的崗位評價標準，解決由于崗位的不同以及工作實際的差異，而帶來的崗位難度不同問題，使得企業各崗位之間擁有可比性，進而保證薪酬管理的公平性。第二，對不同崗位間的相對價值予以分析比較，并系統的對崗位等級進行劃分，薪酬管理與崗位等級直接掛鉤。

（二）建立有競爭性的薪酬制度

國有企業在制定薪酬水平時，必須借鑒外部勞動市場其他企業基于員工工資的整體水平，在調查分析薪酬數據以后，根據企業的實際情況按照薪酬等級對工資水平進行劃分。事實上，在面對人才競爭激烈的市場上，利用混合策略，在社會員工平均薪酬水平基礎上，通過人才的供需關系制定工資水平。

（三）技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系

將管理與技術相結合實行，提升員工薪酬水平增長可以不局限于傳統的職務提升，而是能力提升、專業技術提升就可以獲得相應報酬。這樣，員工就不會對薪酬等問題發牢騷，進而幫助企業員工提升工作積極性，提升企業的外部競爭優勢。

四、我國國有企業薪酬制度改革經驗

筆者通過研究薪酬制度改革較為成功的企業，提出了以下幾點建議：

建立明確的企業目標；

避免合同制員工和終身制員工；

做好薪酬溝通管理；

對于大型國企或擁有眾多分支機構的國企而言，可以先推行薪酬改革試點，再進行推廣；

結合企業實際情況，合理的解決新員工與老員工之間的利益矛盾問題，例如在薪酬管理中引進年金計劃；

保證民主，保證所有崗位考核評估都能夠參考全體員工建議，但結果不能公布于員工；

個人分配要充分考慮員工工齡、學歷、職稱等；

實行績效工資要將績效指標量化，并在年初公開。

作者單位：鶴煤集團新聞中心

參考文獻：

[1]吳春生.國有企業股份制改造后薪酬制度變革研究[D].南京理工大學，2004.

[2]朱禮華.傳統國企薪酬問題分析及對策探討[J].經濟師，2005，06.