論 “三期”中女職工權益保護

摘要：現代社會，女性越來越多地參與到社會生活中，參加工作，但由于女性自身的特點以及現實社會中人們的觀念導致了女性在就業、工作中產生各種權益受損的情況。特別是處在孕期、產期、哺乳期的女職工，往往因其生養孩子而使得她們被單位辭退、工作中受到各種不公平的待遇。維護女職工特別是處在“三期”中的女職工的合法權益，對于維護社會的穩定，促進和諧社會發展都有深遠意義。

關鍵詞：“三期”女職工；歧視；就業平等；法律救濟

中圖分類號：C913文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）03-0343-02

隨著經濟發展，社會進步，越來越多的女性進入社會參加工作，成為同男性一樣的勞動者。廣大婦女同男性一樣共享國家經濟和社會發展的成果，受教育程度、生活水平都有了很大的提高，越來越多的婦女在政治、經濟、文化、社會生活中發揮著重要作用。雖說女性也頂半邊天，但實際生活中女性就業還是存在各種各樣的問題。一直以來，中國社會都是男尊女卑，男女不平等的現象一直很嚴重，在職場上，這種男女不平等的傳統觀念也延續進來了，婦女就很難有同男性一樣的就業機會。就業機會以及就業的范圍遠遠低于男性，同時女性在就業后特別是懷孕期間存在著許多隱形的歧視，這也是認為我們不能忽視的社會現象。雖然我國在《勞動法》、《婦女權益保障法》等法律中規定了保護婦女合法權益的條款，但這只是表面看上去較完善，實際中依然存在難以操作的窘況。對婦女權益的保護依然存在盲點。

一、“三期”婦女就業中存在的基本問題

“三期”婦女也即所謂的處在孕期、產期、哺乳期的婦女，這些女性由于處于特殊的時期，在現實工作中其權益會遇到一定程度的損害。據有關調查數據顯示，有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護，40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護，25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。

首先是就業上的歧視，許多用人單位在招聘會上都寫明不招收女的，或者說給予年齡的限制，例如20到25歲，此外還要寫明是沒有結婚的女性，種種嚴苛的限制性規定，把廣大需要就業的婦女排除在用工范圍之外。原因不外乎是出于利益的考量。像企業如果招收了已婚的女職工，那么就要面臨這些女工懷孕、生育所導致的相關費用，用人單位不僅要繳納生育保險費用還要支付在女職工懷孕、哺乳期間不能工作所造成企業的損失，增加了企業相關成本。出于利益最大化的考慮，企業會減少女職工錄用人數。有關統計顯示，大多數企業的領導層不愿意招收女職工，88%的人是出于經濟的考慮，認為生育費用會是企業很大的一筆開支，此外懷孕期間、生育期間女職工不能正常工作，不像男性職工那樣有利于企業效益的提高，不愿招收女工。類似的現象不僅中國，外國也不乏此種案例。例如， Wilmastout 女士控告其雇用Baxter 公司違反美國于1978年通過的懷孕歧視法( Pregnancy Discrimination Act) 案。該女士大約請假2周在其90天的試用期期間，原因是流產。但是這家公司規定雇員在試用期只能休假3 天，基于此原因把原告解雇了。法院最終判該女士敗訴，此項判決受到了廣泛的批判，同樣存在著懷孕歧視現象。

其次，女職工在工作期間懷孕，用人單位往往將其從原先崗位調至其他崗位，相應的工資也被迫下降，在“三期”中被降職降薪的婦女比比皆是。雖然法律規定用人單位不得降低女職工懷孕期間的工資，但是有些企業是按照績效來發放獎金的，如果將女職工安排在閑置崗位其相應獎金就無法獲得了。但當女職工權益受到侵害要求相關部門保護時卻出現了許多困難。雖然《勞動法》規定，訂立和變更勞動合同， 應當遵循平等、自愿、協商一致的原則， 不得違反法律、行政法規的規定。訂立合同后，相關義務人就要根據合同履行其相應的義務。但是，從勞動部門來說，女職工的權利應該得到保障，企業的利益也得顧及，眼前利益要考慮整體利益也要保障。當一個女工因懷孕而無法從事當前的工作時，為了保證企業的正常運營有必要招聘新的人員來代替，而當生育完的女職工產假歸來時，替代女職工的員工要怎么安置這也是企業考慮的問題?，F實狀況擺在面前，雖然《婦女權益保障法》規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。但由于這樣一種安排，使得女職工不得不自愿離開工作崗位。

二、我國對“三期”婦女權益的法律規定現狀及存在的缺陷

對于損害女工權益特別是處于“三期”的女工的權益我國憲法、法律、法規都有加以規定。我國于98年7月發布了一個專門的法規即《女職工勞動保護規定》，這是第一次對婦女勞動權益進行保護的系統性法規。法規中對女職工的錄用、一些不能從事的工作、產假及其待遇、有關保護設施等問題作了全面規定。1995 年1 月1 日起開始施行的《中華人民共和國勞動法》中，不僅全面規定了男女平等的勞動權外，還用一章專門規定了女職工的特殊方面的保護。如第61條規定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕７個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；第62條：女職工生育享受不少于90天的產假等。這形成了一套比較完整的法律體系，即以《勞動法》、《婦女權益保障法》為基礎，以人大等制定的基本法規還有地方規章來具體操作的法律體系。

表面上看，我國對女工特別是“三期”女工的權益保護有較為完善的法律體系。但在實際上，其可操作性仍然較差，法律規定，在孕期、產期、哺乳期用人單位不得與勞動者解除勞動關系，但這絲毫沒有改變女職工權益受損的現象。我國《勞動法》對婦女權益的保護看似考慮的較為全面得當，但當用人單位出現違法情形時，當“三期”婦女就業權利遭受侵犯尋求法律救濟時，但是當廣大女職工權益受到不法侵害時，對于企業的懲罰，以及怎樣維護婦女權益卻沒有完善的救濟機制也沒有特別簡便行之有效的司法救濟的途徑，女職工想要通過法律途徑保護自己合法權益時困難重重。比如現實生活中用人單位已經將懷孕的婦女辭退，或者以種種理由勸其辭退的情況下，法律規定要責令用人單位改正，那么這要如何實現改正呢？要將女工再召回是不合理的，即使召回在單位同樣遭到排擠。要是給單位處以罰款，金額的處罰標準一樣難以確定，那又或者交了罰款就可以隨便辭退女工了嗎？這些都沒有分類明確對以上種種進行較為細致的規定，更是在現實生活中缺乏可實踐性，這樣女職工的就業權利就難以得到法律實際上的保護。同時，相關立法、執法和監督體系都比較滯后，對于違規單位處罰力度仍有不足。即使女職工官司打贏可以繼續留在單位工作，但其過了保護期其權益仍會受侵害，此時，用人單位依然可以以其他理由解除勞動關系。再次，當婦女就業權利受到侵害時，缺少必要的司法救濟途徑?，F階段對于婦女就業權受侵害的有關法律法規，如果就業權受到侵害，首先要仲裁，當女職工對仲裁的結果不服時才可以向法院提出訴訟，而不能直接就起訴，同時沒有相關條文對這種民事訴訟進行規定。也就是說很難用訴訟的途徑直接維護自身合法權益。

三、完善我國“三期”女職工合法權益的對策

（一）完善生育保險制度

制定《生育保險條例》，以此來完善我國的生育保險制度，使用人單位不必再因為要為女職工繳納生育保險而增加成本的問題而拒絕招聘女職工，同時也使得女性在職場上獲得同男性一樣的就業權利增加了一份制度上的保障。建立完善的生育保險制度，不僅是對女性職工的一份特殊的職業保障，使他們可以安心于本職工作，考慮到男女的不同之處體現對女性的人文關懷，同時，聘用女職工的企業會因此減少不少的企業成本，把婦女的特殊因素給企業造成的負擔分攤到社會中來，讓企業也可以在用人時不考慮成本女工“三期”時的成本因素，給女工一個公平的競爭環境，提供一個展現自己的機會。同時，對于廣大處于懷孕、哺乳、產期的女職工的權益保護提供了可靠保證。

（二）改變社會觀念

許多用人單位辭退懷孕女職工，不僅僅是企業考慮成本的問題，另一方面反映出人民的觀念，大多數人認為懷孕生孩子是個人的私事，認為婦女履行家庭責任， 盡生兒育女天職， 理應付出代價。生孩子作為婦女的私事，本來就是建立在男女不平等基礎之上的，生育不僅僅是女性的義務，不僅僅是私事，而是整個社會的事情，沒有女性的生孩子，那么整個社會怎么產生下一代的勞動力，國家本應對此承擔由此產生的對婦女的“犧牲”補償，承擔部分代價。這不是與工作對立的私事。人們認為時代不同了，男女都一樣，因此將“男女平等”理解為“男女等同”因而在立法上并沒有將婦女特殊的體質因素考慮在內，強調社會性別平等，社會性別平等( Gender Equality)即是：以社會性別公正(Gender Equity) 為基準， 強調兩性在不受各種成見， 不受嚴格的社會性角色分工觀念以及歧視的限制下， 有權對于自由發展個人能力做出選擇， 強調婦女是參與國家政治、經濟決策和個人發展決策的主體， 而不僅是受保護的客體。同時， 承認基于保護母性機能和平衡強勢群體與弱勢群體利益而做出的差異性規定是達到實質性公正的必由之路。因此改變社會觀念，將女性的特殊需要考慮在立法、執法以及日常工作中，對于保護女職工在懷孕、哺乳以及產假期免受解雇也提供了一個廣闊的前景。

（三）加大對侵害婦女權益行為的懲罰力度

法律禁止用人單位在女職工懷孕、哺乳、產假期間辭退女職工，而許多企業明知有此規定還依然與法律背道而行，對于現實中存在的用人單位對女職工的特殊勞動保護不重視的現象，究其原因，不外乎違反法律所得到的利益遠大于其繼續雇傭女職工的利益。對侵犯女工合法權利的行為僅僅規定行政責任是遠遠不夠的，可以對違反此類法規的以一次可以進行行政處罰，如若再次違反，在規定期間內責令改正如不改正追加其刑事責任。同時，加大對受侵害的女職工的經濟賠償，加大對企業的經濟處罰力度使其不能因侵害女職工權益而從中得到利益，這樣既懲罰了用人單位，補償了被侵害女職工，同時也對其他違法者形成震懾，充分發揮法律的預測和指引功能。

（四）明確各部門的職責

根據有關法律法規，對女職工的合法權益的侵害行為，對于侵害的單位勞動保障部門應當對其進行必要的處罰、令其進行糾正，但是現實生活中不同的部門分管不同的類別，有管安全生產的、有的是管衛生的，各部門同時又在各自職責中存在交叉的職責，導致這些部門都不管，此時女職工的合法權益就不能得到有效的保護。

（五）完善婦女權益受侵害的司法救濟制度

實踐中，許多婦女因懷孕而在求職中會遭到歧視，而我國目前相關立法滯后、反就業歧視法律體系尚不健全，對于就業中受歧視的女性，可以直接進行民事訴訟。直接進行民事訴訟可以節約司法成本，比先通過仲裁再進行訴訟減少一定程序，可以使女職工的合法權益得到更快的的補救，民事訴訟便利了當事人更利于女職工權益的保護。同時也可以增加公益訴訟制度，通過一些特定的組織如婦聯來為女工進行訴訟，使得女工的勢力可以與企業相抗衡，節省訴訟成本，更好地為婦女權益保護提供便利。

維護好女職工的合法權益，保護她們在懷孕、生產及產假期間的合法權益是全社會的責任，維護好她們的權益，對于維護社會穩定，構建和諧社會都有重要意義。對于推動婦女事業發展，促進社會公平正義也具有重要的現實意義。

作者單位：鄭州大學法學院

作者簡介：張曼(1988— )，女，山東臨沂人，鄭州大學法學院研究生，研究方向:經濟法。

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