社會比較理論視野下的勞務派遣同工同酬問題研究

摘要：勞務派遣這種靈活、便捷的用工形式一直受到眾多用人單位的歡迎。隨著勞務派遣在我國的廣泛開展，有必要對這種新興的用人模式進行進一步的研究和探討。本文從社會比較理論的角度對所研究的勞務派遣制度在實施中遇到的公平問題進行概括，提出了我國目前必須從嚴規制勞務派遣的觀點，并著重對勞務派遣制度實施中的同工不同酬問題提出具體對策建議。

關鍵詞：社會比較理論；勞務派遣；同工同酬

中圖分類號：C912 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0017-01

一、勞務派遣中同工不同酬問題概述

（一）當前我國勞務派遣發展概況。“勞務派遣”，是由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用工單位之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。我國勞務派遣大概始于20世紀90年代，在我國尚處于起步發展階段，但已顯示出促進就業的重大作用。

（二）從社會比較理論看勞務派遣同工不同酬問題。亞當斯提出:人們通常會將自己得到的回報和付出分別與他人的投入和回報進行比較，以此來評價自己是否受到了公平對待，并決定下一步行動。當以下等式成立時，公平就實現了:我得到的回報/我的努力和貢獻=你得到的回報/你的努力和貢獻從勞務派遣的角度來看，回報可以是一系列有形無形的東西，包括薪水、地位、榮譽、福利、發展空間、滿意度、工作保障和興趣。投入包括你認為你所投入的東西，包括時間、經驗、技術、質量、數量、努力、智慧、忠誠和承擔義務。員工勞動積極性不僅受到絕對回報的影響，更重要的是受其所得的相對回報的影響。

（三）勞務派遣制度對勞動者的保護。勞務派遣制度是指國家為保護勞務派遣過程中各方的權利，依法規定的各方間權利義務關系的制度。《勞動合同法》規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所謂同工不同酬，就是指干同樣的工作，產生同樣的效益，但所得的勞動報酬和享受的福利待遇卻有很大不同。勞務派遣制度規范勞動用工管理，避免用工單位與員工的勞資糾紛，保護各方正當利益，使得政府職能有的放矢，也對未來的勞動立法的完善以及勞動發展趨勢產生積極的推動作用。

二、社會比較理論在勞務派遣實施中的應用分析

（一）社會比較理論在我國勞務派遣實施中的體現。1、公平期望。運用馬斯洛需要層次理論，找出人們所感覺到的對公平的需要，從而尋找他們從事組織所要求的動機和行為，這就是對公平的期望。作者在分析訪談數據之后得出下列結論：勞務派遣員工對于薪酬期望最為突出，而對于其他的期望值則明顯低于前兩項。作為勞務派遣員工，他們的學歷較低、年齡偏大、技術創新等相對緩慢，對于提升進修的要求較低。2、公平比較。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。調查結果顯示，勞務派遣員工對于基本工資、福利待遇等方面有較高期望。勞務派遣員工很可能在年齡、經驗、能力方面不比正式員工差，但內部人員往往把他們當作“外來者”。干得活也往往是最臟、最差、最累的。為了養家糊口，很多派遣員工對這種“歧視”已司空見慣。

（二）我國勞務派遣公平缺失的特點。1、對不公平待遇的反應趨向于保守。受到不公平待遇的勞務派遣員工怎樣消除不公平感?經過調查，一般個體有以下七種方式：工作缺乏熱情、忍氣吞聲、要求領導加薪、效率低下、要求解釋、離開和沒有影響。派遣員工這樣的群體沒有能力爭取權力，稍有不慎就可能被辭退，所以員工大多會選擇消極怠工或忍氣吞聲。用工單位也愈發不公正地對待這一“弱勢群體”，勞務派遣就進入了這個往復循環的“怪圈”之中。2、勞動關系不穩定。首先，勞務派遣員工所從事的職位大多是臨時性、輔助性的，技術含量也相對較低，這種工作性質導致了勞動關系不穩定；另外，這種工作性質也致使用人單位容易辭退員工，不愿意簽訂勞動合同和履行法律規定的勞動標準。與此同時，隨著勞動用工形式愈發多樣化，用工單位選擇員工的途徑也不斷增多。勞務派遣人員難以對所從事的行業產生歸屬感，勞資關系開始緊張。3、就業風險很高。勞務派遣員工技能較低，投入新行業上崗較困難，還要受到用工單位的不公正待遇，這使得他們處于相對貧困和不公的狀態。一些勞動者遇到權利損害只能忍氣吞聲。這些侵害都使得員工在心理上產生了壓力，增加了勞務派遣員工就業的風險。4、缺乏必要的保護和解決渠道。勞務派遣單位把勞動者派遣出去后，由于工作單位分散，很少組建工會，即使組建了工作也很難開展。由于被派遣勞動者派遣期限較短，且涉及會費、正式職工反對等問題，因此接收單位一般不允許被派遣勞動者加入本單位工會。

三、完善我國勞務派遣制度實施中同工不同酬問題的解決途徑

（一）政府的主導作用。1、完善制度設計，加強制度規范。為使勞務派遣市場能夠更加適應市場競爭環境，帶動國內市場穩步前進，需要對它進行制度規劃，確立其發展目標。這需要勞動部門相關單位加強調研，及時掌握最新狀況，協調各項社會政策，確定勞務派遣發展方向。2、加大政府調控，提高扶持力度。勞動行政部門等應當組建一批公益性勞務派遣機構，扶植中小型勞務派遣機構，送政策、送崗位、送技術、送保障。同時也避免一些規模小、剛起步的勞務派遣公司受到惡性競爭的壓迫而夭折。在財政支持方面，要對工作成效顯著、符合條件的勞務派遣機構予以經費獎勵支持，樹立典型用工單位，對優秀用工單位給予財政上的支持及政策上的照顧，力求以榜樣帶動勞務派遣用工單位在行業中進入良性循環。3、加強執法力度，開展法律援助。目前的政策制度寬泛而不具體，導致了制度規定的內容缺乏實際的可行性，給用工單位留下了可利用空間。要使國家的法律規范實現效力，對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務派遣公司，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰。

（二）強化多方聯合機制的作用。媒體正義的支持、工會與婦聯的積極參與和及時介入，以及其他它相關機構的通力合作，將是任何時候都不能忽視和低估的推動力量。充分利用業已存在的多方聯合機制，有利于更好地維護勞務派遣員工追求公平的權益，推進勞務派遣活動的良性發展。

作者單位：沈陽鐵路建設監理公司

作者簡介：陳麗，畢業于吉林廣播電視大學經濟管理專業，現任沈陽鐵路建設監理公司，人勞部經濟師，從事勞務派遣及工資管理工作31年。

參考文獻：

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