激勵機制在公共人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源優(yōu)勢進(jìn)一步彰顯出來，同時，對人力資源管理更需要嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)的管理方式。文章從分析現(xiàn)階段公共人力資源管理存在的問題入手，探討激勵機制在公共人力資源管理中的應(yīng)用意義及對策。通過建立全方位人才選拔機制，拓寬渠道，多方吸引人才，創(chuàng)造良好的空間為人才服務(wù)，建立激勵機制，讓人才留下來，更好地為推動企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

關(guān)鍵詞：激勵機制；公共人力資源管理；應(yīng)用

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0021-01

激勵機制在公共人力資源管理上是一種重要的應(yīng)用機制，從現(xiàn)有的問題和現(xiàn)狀出發(fā)，積極探求適應(yīng)市場需求和人力資源有效結(jié)合的方式，形成良性的人力資源管理空間，從而實現(xiàn)公共人力資源管理的最大利益化。

一、簡述當(dāng)前公共人力資源管理中存在的問題及瓶頸

（一）對人力資源管理認(rèn)識不夠。人力資源管理是一個系統(tǒng)的管理工程，首先要在認(rèn)識上足夠。在現(xiàn)有公共人力資源管理上，僅是停留在簡單的考勤、工資幅度的調(diào)整、人事檔案管理等一些事務(wù)性管理，削弱了人力資源在公共管理的重要性，尤其是管理者對人力資源管理的意識沒有形成，沒有對人力資源進(jìn)行合理分配，缺乏管理的經(jīng)驗和機制保證，存在很大誤區(qū)，從而造成制度上的隨意性，使人力資源處于不集中、散亂的狀態(tài)，導(dǎo)致整體效益的低下。

（二）缺乏科學(xué)的績效評估體系。存在“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的錯誤認(rèn)識，尤其是一些國有企業(yè)包括行政事業(yè)單位，沒有形成業(yè)務(wù)流程的競爭機制，在考核上也流于形式，對不同層次、專業(yè)、職稱、工作經(jīng)驗的員工沒有形成長效考核機制[1]，對德、能、勤、績等得考核也很模糊，造成人力資源管理混亂，職工工作積極性不強。

（三）激勵機制體系不健全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，領(lǐng)導(dǎo)不力、內(nèi)部管理不順、激勵機制不健全是人力資源管理面臨的一個大難題。業(yè)績?nèi)〕觌y以施展，尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場同類崗位薪酬水平，造成高技術(shù)、高水平的人力資源流失。

二、概括激勵機制在公共人力資源管理中的原則性

（一）“人”與“工作”的和諧發(fā)展。激勵機制對于人力資源里來說，就是實現(xiàn)人與工作的對等結(jié)合，實現(xiàn)人盡其才、人盡其用的效果，就要遵循人與工作的和諧發(fā)展，從工作的角度出發(fā)，將合適的人才用在合適的崗位上，在這基礎(chǔ)上，給予激勵機制，提供崗位和發(fā)展平臺，更好的實現(xiàn)人力資源的合理配置。

（二）科學(xué)、公正、公平的績效考核制度。建立科學(xué)、公正、公平的績效考核制度，形成規(guī)范的績效考核機制，打破吃大鍋飯的局面。制定能激勵員工、鼓舞士氣的行政體制和管理機制，細(xì)化績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等每一個過程，根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及薪酬狀況等因素[2]，再結(jié)合實際情況制定切實可行的薪酬管理體系，確保既能吸引優(yōu)秀人才加入，又能留住核心人才。

三、探討激勵機制在公共人力資源管理中的應(yīng)用模式

（一）“加減”善用，匡正選才風(fēng)氣。在公共人力資源管理上，強化對人才引進(jìn)、培養(yǎng)、交流等工作的監(jiān)管，防止用人腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。同時，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，制定可行的人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃，對未來發(fā)展趨勢作出科學(xué)預(yù)測，特別對重點領(lǐng)域、重點專業(yè)的人才實行跟蹤；針對人才引進(jìn)涉及部門多、工作周期長等實際困難，設(shè)立“一站式”人才引進(jìn)服務(wù)窗口，實行人才引進(jìn)限時辦理制度，進(jìn)一步簡化引才手續(xù)，防止人為制造障礙，為更多更快地引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)高層次和緊缺人才創(chuàng)造條件[3]。在鞏固硬件設(shè)施的同時，優(yōu)化人才引進(jìn)政策，本著缺什么補什么、急需什么引進(jìn)什么的原則，對建設(shè)規(guī)劃、經(jīng)營管理、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高層次緊缺人才，實行“來者不拒”、“零門檻”引才，特崗特招、隨到隨聘。

（二）“優(yōu)劣”明辨，設(shè)置人才標(biāo)準(zhǔn)。建立優(yōu)秀人才甄別機制，針對政治思想、身體素質(zhì)、文化水平、敬業(yè)精神等方面表現(xiàn)，健全職業(yè)分類體系，設(shè)立各類人才能力素質(zhì)的基本標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價發(fā)現(xiàn)機制[4]。

（三）“主次”并重，拓寬選任渠道。針對公共人力資源單一的問題，可拓寬視野，積極開辟調(diào)任、聘任等新道，緊密結(jié)合職位的特點，按照考用一致的原則設(shè)計考試內(nèi)容，設(shè)計出能反映競爭者綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的試題；健全聘任制度，出臺相關(guān)實施辦法和保障性政策，積極探索“以事定人”、社會招聘式選人才的路子，引進(jìn)急需的高層次和高科技人才。

（四）“進(jìn)出”暢通，激發(fā)隊伍活力。人才的培養(yǎng)、發(fā)展，要舍得本錢，用待遇留人，用感情攏人，盡可能地給他們創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，讓他們安下心來忙工作、搞科研、創(chuàng)事業(yè)，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。建立引進(jìn)激勵機制，規(guī)范社會工作者屬于專業(yè)技術(shù)人才的薪酬和保險待遇，并使其在發(fā)揮作用中逐步提高社會地位、職業(yè)威望和職業(yè)生涯發(fā)展空間，使社會工作成為受人尊重的職業(yè)。做好“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的工資制度，對重點關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才特別是拔尖人才，可以實行特殊工薪制或者高薪制。

總結(jié)：在全面探索人力資源管理的有效模式基礎(chǔ)上，融入激勵機制在公共人力資源管理上的應(yīng)用，形成整體管理的良性發(fā)展趨勢，在一定程度上體現(xiàn)激勵與中長期激勵相結(jié)合的激勵模式，保護(hù)勞、資雙方的共同利益，實現(xiàn)長效發(fā)展模式。

作者單位：新疆大學(xué)政治與管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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