遠程開放大學教師年薪制改革的可行性探析

摘 要 目前，作為遠程開放大學這種特殊形式的高等教育高校，對年薪制這個熱點倍加關注，本文旨在探討在遠程開放大學中實行教師年薪制的可行性及必然遇到的困難，以期為其薪酬改革提供參考。

關鍵詞 遠程開放大學 教師 年薪制

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

Feasibility Analysis on Salary System Reform of Teachers

in Open and Distance University

CHENG Zhikai

(Hu'nan Radio TV University， Changsha， Hu'nan 410008)

Abstract Now， as this particular form of open and distance university of higher education， this hot spot on the annual salary system is doubly concerned， this paper aims to explore the implementation of open and distance teaching universities and the feasibility of the annual salary system and difficulties， hope to provide a reference for their salary reform.

Key words open and distance university; teacher; annual salary system

1 年薪制改革的背景

高校教師年薪制改革，從上世紀90年代提出就成為教育界關注的議題，近幾年，在政府的支持下，上海交大等幾所高校先行試點，引入了年薪制對教師薪酬實行大膽改革，隨之而來的，有高校將年薪制的改革范圍擴大到教輔人員（班主任）、其他非教學崗位上教職工。年薪制的改革引來了高校的普遍關注，但年薪制的實現必然遇到的一系列問題，如高校資金運轉問題、年薪結構問題、質與量如何保障等，這些無疑都成為推行年薪制必然遇到的阻力。

遠程開放大學探索年薪制改革必然遇到以上提到的困難，但因為開放大學這種高等教育的特殊形式又有著推行改革的優勢，如果年薪制是高校與國際接軌必然的趨勢，遠程開放大學盡可以發揮優勢試點教師年薪制。在這里我們探討的是教師年薪制，教職工（非教學人員）的薪酬改革不在本次探討之列。

2 遠程開放大學試行教師年薪制的優勢

（1）科研并不會成為影響遠程開放大學教師年薪制試點的重要因素。相比普通高校教師普遍因為科研項目拉開收入差距，重科研不重教學，讓學生“自生自滅”的情況完全不同，遠程開放大學自其產生起目的就是為開放教育學習者服務。這種教育形式的主要經費來自于學生的學費，少數來自教師申請的各類課題，現正努力拓展經費來源，但包括課題經費都只是極少的一部分，對教職工的年收入起不到特別的改善作用。因此，遠程開放大學教師如果需要加大經濟收入，如果單純依托本校的話，只能為開放教育學習者提供更好的學習支持服務，重視教學，加大教學資源的建設力度，讓更多的人慕名來參加這種學習，從而提高教師收入。

（2）工作內容上的較大差別使遠程開放大學教師不會抵制年薪制。遠程開放教育大學教師的主要工作任務是利用網絡為主等遠程方式組織教學。網上教學分為實時教學、非實時教學以及教學資源建設，實時與非實時教學就是教師通過網絡與學生開展教學活動，為學生及時地答疑解惑；而網上教學的關鍵工作之一的教學資源建設好壞則直接影響到學生對網上教學的認可度。因此，可以說遠程開放教育大學的教師最為重要的工作內容就是建設好中央、省級、地級三級網上教學平臺。相對而言，面對面的教學工作、科研工作等都只是網上教學工作的補充。從這個方面來看，年薪制在普通高校推行遇到的教師教學質與量難以量化的難題基本上就不存在了。網上教學是否開展，開展的效果如何，教師是否及時回復學生提問，是否為學生提供了良好的教學指導與支持服務，教學資源的建設如何等，三級平臺一展開，清晰明了。這與普通高校評課，評科研成果等花費巨大仍難以準確評估教師工作效果來看有本質區別。

（3）年薪的結構比重問題可以直接與績效考核結果掛鉤。從薪酬水平來看，如果年薪定得過低，就拉不開教師的收入差距，起不到促進競爭、強化激勵的效果；但如果年薪標準定得太高，學校將難以承受。①這個問題對于遠程開放大學來說相對更容易解決。首先，遠程開放大學教師的薪酬差距并不大，學校沒有大筆的科研項目經費來源，也沒有象國外很多名校一樣有大筆客觀的校友或企業的無償捐贈。教師們的收入現狀是薪酬按職稱按崗位拿同一標準的薪酬，不分優劣。另一方面，高校教師無論是科研還是教學這兩個功能，事實上都是腦力勞動，很難用簡單的“計件制”來衡量其價值。而開放大學教師的工作績效考核相對而言更為簡單和客觀。因此，完全可以建立以國家工資為基本年薪，以績效工資為浮動年薪的年薪制，在保證教師基本生活需要的同時，以浮動年薪來激勵開放教育的教師以更高的積極性投入到工作中去。

3 探索遠程開放大學年薪制改革的具體措施

3.1 以科學的績效管理為薪酬改革打好基礎

績效管理是當代高校由企業引進的先進理念，目的是為了使高校教職工的工作業績、能力及態度順應社會的發展與學校的發展和諧統一、共同發展。直面市場的遠程開放大學及早地把握了這個理念，逐步地建設健全著教職工績效考核體系，堅持以定量、定性考核相結合的原則，探索月度考核與年度考核相結合的方式，結合遠程開放教育形式的特殊性，盡可能真實而全面地反映教職工的工作績效成果。只有科學、客觀的績效考核體系才能獲得教職工的信賴與支持，也只有基于科學的績效考核基礎上的薪酬改革才更有可行性。

3.2 擴大經費來源是年薪制改革持續的保障

經費保障是基礎，辦好教育尤其如此。光靠高校管理者的雄心壯志而沒有充足的資金來源是很難辦好教育的，雖然至今教育界關于高校是“財”帶來“才”，還是“才”帶來“財”的爭論一直沒有停歇，我們仍然可以很理性地分析出，盡管不同層次的教育投資的性質、方式和途徑都有所不同，有政府投資，有社會捐贈，有校產收入經費等等來源多途徑化。遠程開放大學非常有必要廣開財路，摒棄單一的靠學生學費收入為支撐的來源途徑。首先，遠程開放大學可以以終身教育承辦者的身份開發項目，爭取政府資金支持，獲得政府撥款；其次，可以為學習者提供更為優良的專業教育服務為學習者提供技能培訓，獲得更多的繼續教育收入。可以吸收網上學校（如滬江網校）的先進經驗，開設另外收費的網上小課堂等；再次，可以發動校友或社會力量對學校進行捐贈，當然捐贈也可以是以學校舉行的活動的冠名形式；只有大幅度地擴大開放大學的經費來源，才能是年薪制得到更有力的保障。

3.3 精神激勵與個人發展規劃是年薪制的有效補充

事實上，一般教師除了工資之類的物質條件外，他們更看重的是文化環境、學術環境、更看重自己作為獨立學人的尊嚴。正常情況下，以校長為代表的管理層對教師的尊重、對教師學術自由的保障、對教師權益的維護，這些方面連同合理的物質待遇在一起才是最重要的。②遠程開放大學的教師也同樣如此，作為這個社會高級腦力勞動者之一，物質保障縱然是必不可少的一個方面，但精神方面也尤為重要。按馬斯諾的人類需求層次論中提到：“當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。”③而年薪制是人類基本需要“生理需要”和“安全需要”的保障；精神激勵，尤其是對青年教職工的職業發展規劃是滿足人的“社會需要”、“尊重需要”和“自我實現需要”的有力支撐。“被肯定”、“被尊重”、“被看好”是遠程開放大學培養青年骨干的重要精神依據。

湖南省教育科學“十一五”規劃課題，高校人力資源優化配置、管理、利用研究，批準號：XJK08CGD070

注釋

① 陳志琴.我國高校年薪制改革初探[J].高教財務，2003.6.

② 張楚廷.高等教育學導論[M].人民教育出版社，2010.5:383.

③ Abraham·h.·maslow，A Theory of Human Motivation Psychological Review[M].1943.