高校教師收入分配制度創新研究

摘 要 高校教師在我國高等教育中發揮舉足輕重的作用，然而在薪酬方面高校教師卻并未得到相應的回報。本文首先分析了當前高校薪酬管理的現狀，指出了其中存在的缺陷， 并結合高校教師的人力資本特征，對傳統的高校薪酬管理制度進行了創新。

關鍵詞 人力資本 高校教師 產權 激勵

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

Innovation Research on the Income Distribution System of University Teachers

HU Jiang

(School of Economics Management， Changsha University of Science Technology， Changsha， Hu'nan 410076)

Abstract University teachers play a pivotal role in higher education， however， with regard to remuneration， university teachers have not been reciprocated. This paper analyzes the current status of university compensation management， pointed out the defects which， combined with the human capital characteristics of college teachers， the traditional management system of colleges and universities pay for innovation.

Key words human capital; university teachers; property; excitation

1 人力資本參與收入分配的理論辯正

（1）按勞分配理論： 勞動是人力資本參與價值創造的載體勞動價值理論充分突出了勞動的作用， 指出勞動是價值的源泉。馬克思主義勞動價值理論透過物的關系， 揭示了人與人以及人與社會的關系， 指出勞動者具有物所不具備的適應并改造自然的能力。馬克思繼承和發展了斯密、李嘉圖等人關于人類財富主要來源于勞動的論斷， 進而提出了按勞分配的理論。他的收入分配理論是與價值創造理論緊密相連的， 是建立在勞動價值論基礎之上的科學理論， 其最大的優越性就在于顯著地突出了勞動的作用。西方主流經濟學把生產要素納入價值創造的同時， 卻無法徹底否認勞動價值論。薩繆爾森曾指出， 企業家才能、人力資本、技術、知識等要素只有在勞動中才能取得，有能力、有資格從事復雜勞動的人也只有在復雜勞動過程中才能發揮創造財富的作用。因此， 沒有勞動， 就無從獲取這些生產要素； 空有要素卻不從事復雜勞動， 也不可能發揮要素在財富創造中的作用。現階段， 盡管按勞分配的實現范圍、實現過程、實現程度、實現形式已不同于“按勞分配” 理論創立之初， 但不能就此否認其科學性。按勞分配理論對我國社會主義市場經濟分配制度改革仍然具有指導意義。

（2）按要素分配理論： 人力資本屬于“生產要素”20 世紀中葉以來， 隨著舒爾茨、貝克爾等人人力資本理論的開創， 要素價值論得到了進一步的發展。隨著要素價值論和按要素分配理論的逐步完善， 人力資本參與收入分配由此成為西方經濟學研究的主要內容之一。這一收入分配理論盡管受到了篩選理論、市場劃分理論等的強烈質疑， 但始終未能沖擊其在西方經濟學中的主流地位。當代西方主流經濟學的收入分配理論繼承和發展了薩伊等人將勞動等同于物質生產要素的理論， 近年來又將人力資本、管理、知識、企業家才能、技術等納入“生產要素” 范疇。這種理論實質上是在價值創造和收入分配領域更多地強調人的作用。西方主流經濟理論在財富創造中加進的這些新要素， 恰恰反映了復雜勞動在財富創造中所發揮的越來越大的作用。從20 世紀80 年代中期開始， 隨著西方發達國家經濟結構的重大調整，“經濟全球化”、“知識智能化”、“貿易國家化”促使人才與技術成為各國參與國際競爭的主要依靠， 這在客觀上要求人們重新審視現有的人事政策。在這種背景下， 人力資本收益分配研究的重點開始由宏觀的理論架構轉入微觀層次： 一方面繼續在理論上尋找人力資本參與收益分配的論據，如盧卡斯、羅默等為代表的人力資本增長論；另一方面積極推進人力資本參與收益分配的理論實踐， 并形成了一些切實可行的制度安排。

2 人力資本參與收入分配： 高校收入分配制度改革的導向性選擇

（1）要素收入： 資本投資收益的本質屬性當資本作為一種要素參與價值創造時， 必然由此產生人與人之間的社會生產關系。作為一種社會生產關系， 資本必然要為其產權所有者帶來收益。而在社會主義生產關系和社會主義市場經濟體制下， 資本投資收益在本質上是一種“要素收入”。人力資本的依附性決定了人力資本投資具有很強的主觀能動性。英國著名教育經濟學家馬克·布勞格曾對人力資本理論的核心做過這樣的概括： “人是有前瞻性的， 他做出的使用自己資源（資源和時間） 的決定， 不是為了今天的享用， 而是為了將來金錢或非金錢的收益。” 這表明，人們是否做出進行某項人力資本投資的決策， 是由這些投資的邊際收益等于邊際成本的均衡點所決定的。由此可見， 如果高校教師人力資本投資得不到合理的“要素收入”， 或者缺乏有效的要素價值實現的機制， 勢必影響到利益相關者對高校教師人力資本投資的積極性、制約高校人力資本存量的提升， 甚至造成高校人力資本的流失。

（2）人力資本激勵：高校委托代理關系的客觀訴求委托代理理論認為， 由于信息不對稱、代理人擁有私人信息以及工作業績受多種不可控制因素影響等原因， 委托人并不能證實代理人的實際努力水平。因此， 代理人可能采取消極怠工或損害委托人利益的行為， 以便使自身效益最大化。基于此， 委托人有必要利用包括了代理人私人信息的可觀察結果來設計合理的激勵方案、誘導代理人按照委托人的要求工作。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性增長做了專題研究。研究結果表明， 如果沒有激勵， 一個人的能力只能發揮20%~30%； 如果得到激勵， 一個人的能力則可發揮到80%~90%， 這就是激勵強化原理。

（3）人力資本參與收入分配： 高校教師勞動的內在驅力學校管理的關鍵是人的管理和調動人的勞動積極性， 而激發教師的內在工作動機則是調動其工作積極性的根本。高校是知識與文化的重地，是“人力資本生產” 的主要領域。高校教師的勞動之所以是復雜勞動， 就是因為它積聚了豐厚的人力資本。高校教師的人力資本是高校進行人才培養、知識傳播、知識創新、科學研究的基礎。

因此，通過對高校教師人力資本價值實現水平與機制的研究來建立合理的價值實現制度， 有利于建立健全適應高校教師職業特點的激勵機制。良好的人力資本激勵機制能極大提高教師勞動的積極性、促使教師勞動創造出比自身價值更大的價值， 進而實現人力資本的增值。當今世界各國經濟發展的實踐證明， 經濟的發展有賴于教育的優先發展， 教育的發展又有賴于教師的發展。而人力資本參與收入分配， 有利于調動教師知識傳授與知識創新的積極性， 可以激勵他們不斷追加人力資本的投資、提高人力資本存量， 進而可以促進教師的可持續發展。

（4）人力資本參與收入分配： 高校薪酬制度改革的必由之路。“人才強校戰略” 是高校肩負“人才強國戰略” 使命的必然選擇。其核心要求就是， 高校要以科學的人才觀為指導， 將人力資源作為高校發展的第一資源， 堅持“人本管理” 的理念。而薪酬管理是高校人力資源管理的重要內容。因此，加強高校薪酬設計、建立科學合理的薪酬體系，對于高校吸引人才、穩住人才、使用人才、激勵人才以及優化人力資源配置等諸多方面起著關鍵性的作用。那么， 建立一個什么樣的高校薪酬制度， 才能更好地體現高校教師勞動特性？ 這是目前高校薪酬制度改革最為關鍵的、也是最為困難的問題。當前， 與高校收入分配相關的理論研究還不能較好地適應分配制度改革的實踐需要， 存在著滯后現象。作為知識密集型部門， 高校的人力資本是高校的核心資本。高校人力資本的有效配置與使用，必然要與其收益分配相聯系。人力資本的價值創造和收益分配理論為高校收入分配制度改革提供了新的視角。應用這些理論， 有利于高教領域收入分配制度的改革， 有利于科學合理的薪酬制度的構建。

3促進教師人力資本價值理性發展的基本策略

3.1 完善有效的教師薪酬管理機制

學校內部分配機制是教師人力資本價值回歸的基礎，其中有效的教師薪酬管理機制是關鍵。

（1）教師聘任制。指在雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式把崗位設置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節同學校和教師雙方的責任、權利、義務組合而形成的教師管理、任用制度。通過聘任制的真正實施，可望徹底改變過去那種吃“大鍋飯”的狀況，并真正實現市場經濟條件下的按勞分配原則。要實行真正的聘任制，按照各個崗位職責的要求，嚴格考核，使能者有其位，庸者無其崗；對學術帶頭人、學術骨干給予特殊崗位津貼，拉大收入差距；在分配制度上徹底打破平均主義，大幅度提高聘用教師待遇， 真正做到優勞優酬， 多勞多得。

（2）績效工資制。即強調教師的工資調整取決于教師個人績效，以成果與貢獻度為評價標準。績效工資通過調節績優與績差的教師收入，影響他們的心理行為，刺激與引導教師發揮其潛力。

（3）混合工資制。也稱結構工資制，是指有幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。這對調動教師的積極性、促進學校發展和經濟效益的提高能起到積極推動作用。

（4）年薪制。年薪制很早以前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。目前，公辦學校很少有實行年薪制的，但對教師來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。

3.2 采用合理的人力資本價值評估方法

首先，教師人力資本價值評估方法應摒棄傳統的從投入角度界定人力資本的方法，即把教師為獲取任職資格所投入的費用作為衡量人力資本價值的主要依據， 而應采用人力資本教育質量評估法，即根據教師的教學成果、學生的素質能力提升狀況來決定教師人力資本的主要價值。其次，根據市場供求關系來確定不同學科教師的收入高低，被考慮的市場應包含企業家市場、專業人員市場和勞動力市場，根據它們的綜合供需狀況來確定教師人力資本定價的高低。

4總結

高校教師主要從事的是腦力勞動，它同樣創造價值。對高校教師而言，人力資本是其價值創造的“核心要素”， 是腦力勞動的重要組成部分。這種要素理應參與收入分配，以實現其價值。同時，保證高校教師人力資本的合理回報，構建適應高校教師職業特點的薪酬管理制度，也是完善我國收入分配理論和深化收入分配制度改革的內在要求。

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