高校崗位績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的若干問(wèn)題

摘 要 自2006年我國(guó)高校開始建立崗位薪級(jí)工資起，政府及各地高校逐步對(duì)新的工資改革加以完善，目標(biāo)是建立完整的崗位績(jī)效工資制度。本文通過(guò)分析高校崗位績(jī)效工資制度的現(xiàn)狀和存在的不足，對(duì)如何進(jìn)一步完善崗位績(jī)效工資制度進(jìn)行思考，并提出在實(shí)施過(guò)程中需要注意的幾個(gè)重要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 高校 崗位績(jī)效工資制 改革

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

The Problems in the Process of Implement College Salary System

WANG Meng

(Personnel Department， Tianjin University of Finance Economics， Tianjin 300222)

Abstract Since 2006， China began to establish university-level jobs pay wages， the government and universities around the new wage reform is gradually improved， the goal is to build a complete job performance wage system. This paper analyzes the performance of university job status and wage system shortcomings， on how to further improve the job performance wage system to think， and made several important issues need to pay attention in the implementation process.

Key words university; salary system; reform

2006年在國(guó)家統(tǒng)一部署下，高等院校開始了新一輪工資制度改革，目的是逐步建立以崗位績(jī)效工資制為特征的收入分配制度。2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，自2010年1月1日起，普通高校將實(shí)施績(jī)效工資制度。預(yù)計(jì)今后一到兩年，崗位績(jī)效工資制度將全面建立并逐步完善，無(wú)疑會(huì)從收入分配上推動(dòng)高校的績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)。

1 高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制的意義

高校建立、實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，是從收入分配的角度對(duì)人事管理體制改革的有力支撐。國(guó)家教育部、人事部自2000年開始在我國(guó)高等教育領(lǐng)域推行崗位聘用管理，力圖實(shí)現(xiàn)高校人事管理從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。2006年，人事部、財(cái)政部發(fā)布了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》，提出探索建立崗位績(jī)效工資制度，正是對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)和完善，其目的就是從收入分配上完成自1993年工資制度改革后形成的以職級(jí)分類為特征的工資制度的革新，為下一步各類事業(yè)單位崗位聘用制度的全面實(shí)施掃清障礙。

新的崗位績(jī)效工資制度是一種較為健全的薪酬體系，它以崗位聘任管理為核心，突出績(jī)效導(dǎo)向，是崗位激勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、考核聘用和收入保障的綜合體現(xiàn)。作為高校薪酬體系的重要組成部分，崗位績(jī)效工資制度對(duì)調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，貫徹實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，都具有極為重要的意義。實(shí)行崗位績(jī)效工資制度有利于提高高校人力資源管理的科學(xué)性，有助于高校各類人員隊(duì)伍建設(shè)，提升工資效益的杠桿作用，推動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展，是高校人事制度改革和收入分配制度改革的進(jìn)一步深化。

2 高校崗位績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀及存在的不足

自2006年初步建立崗位薪級(jí)工資制以來(lái)，總體上看，崗位績(jī)效工資制度的推進(jìn)明顯滯后。雖然各地區(qū)教育主管部門和不同院校都在探索，少數(shù)省份如云南、江蘇和教育部直屬部分院校已著手建立績(jī)效工資，但大部分省份和院校仍處于觀望階段。直到2009年高校實(shí)施績(jī)效工資的的時(shí)間表宣布后，各地才逐步加大推進(jìn)崗位績(jī)效工資制度建立的舉措，現(xiàn)在基本上已摸清津貼補(bǔ)貼的發(fā)放范圍，為績(jī)效工資的推出奠定了基礎(chǔ)。從目前崗位績(jī)效工資的實(shí)施情況看，各高校在建立崗位績(jī)效工資的過(guò)程中主要有以下不足：

2.1 崗位分類管理還有待進(jìn)一步推動(dòng)

崗位績(jī)效工資的實(shí)施基礎(chǔ)是合理規(guī)范地設(shè)置崗位，包括各類別的崗位總量設(shè)置、各崗位等級(jí)的比例控制以及崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，都至關(guān)重要。從各地崗位績(jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)狀看，由于高校實(shí)行聘用管理和崗位管理的時(shí)間較短，歷史遺留問(wèn)題過(guò)多，管理制度和崗位設(shè)置辦法遠(yuǎn)未完善。所以，在崗位分類管理的實(shí)踐操作中，各高校仍然難以擺脫傳統(tǒng)的身份管理束縛，未能有效地建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的收入分配激勵(lì)機(jī)制。特別是雙肩挑人員的崗位設(shè)置，究竟走技術(shù)崗位還是管理崗位，都牽扯到工資的最終核定，需要慎重設(shè)定。

2.2 對(duì)崗位績(jī)效工資制的認(rèn)識(shí)還不到位

實(shí)行崗位績(jī)效工資制的目的是要建立完善高校的績(jī)效管理。績(jī)效管理的核心旨在提高組織績(jī)效和員工績(jī)效，注重組織與員工績(jī)效的衡量和改進(jìn)。事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制是基于工作人員在各自崗位上取得的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)給予報(bào)酬，以崗位為基礎(chǔ)，以績(jī)效為關(guān)鍵確定工資水平。它包括兩個(gè)方面，即保障性工資和績(jī)效工資。保障性工資，一般由崗位工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼組成，以所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況確定。績(jī)效工資是崗位績(jī)效工資制度中活的部分，主要體現(xiàn)激勵(lì)功能，根據(jù)超額完成工作任務(wù)、出色履行職責(zé)、取得突出業(yè)績(jī)或做出特殊貢獻(xiàn)的情況確定。因此，實(shí)行崗位績(jī)效工資，特別是建立績(jī)效工資，不是傳統(tǒng)意義上的漲工資，它的作用體現(xiàn)在激勵(lì)和制約上，而不僅僅是保障。

2.3 崗位績(jī)效工資制中各工資項(xiàng)目組成沒有統(tǒng)一的劃定

現(xiàn)行工資體制下，高校工資結(jié)構(gòu)一般由三個(gè)部分組成，國(guó)家工資、地方津貼補(bǔ)貼和學(xué)校自建的津貼補(bǔ)貼。國(guó)家工資通常稱為基礎(chǔ)工資，包括崗位工資和薪級(jí)工資，這兩個(gè)部分是由國(guó)家統(tǒng)一設(shè)定，整齊劃一的。但地方津補(bǔ)貼和學(xué)校自建部分，各地、各高校因地區(qū)收入差異和學(xué)校財(cái)務(wù)狀況大不相同。哪些應(yīng)該作為保障性工資歸入津貼補(bǔ)貼，哪些應(yīng)該納入績(jī)效工資，高校之間需要整齊劃一還是允許體現(xiàn)各自特色；保障性工資與績(jī)效工資之間的比例怎么設(shè)定，保障性工資過(guò)低則教職工整體收入就可能下降，績(jī)效工資過(guò)低就會(huì)失去實(shí)際意義；有些工資項(xiàng)目比如課時(shí)津貼這種傳統(tǒng)的教師應(yīng)得收入是計(jì)入津貼補(bǔ)貼好還是績(jī)效工資好，這些都是實(shí)行崗位績(jī)效工資必須事先研究解決的問(wèn)題。

3 高校崗位績(jī)效工資制實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題

3.1 要注意做好崗位績(jī)效工資實(shí)施的宣傳組織工作，完善崗位設(shè)置

高校崗位績(jī)效工資制度的建立與實(shí)施，是在國(guó)家工資制度改革的政策指導(dǎo)下，開始探索人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)全新的工作，同時(shí)也是高校推行績(jī)效管理的重要舉措。我們不能將崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，簡(jiǎn)單地理解成漲工資，或是將原有工資收入的規(guī)范整合。因此，首先必須做好崗位績(jī)效工資的宣傳工作，讓教職工充分認(rèn)識(shí)到工資改革的目的、內(nèi)容。在制定崗位績(jī)效工資分配辦法時(shí)，學(xué)校要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職員工的意見與建議。在編制考核評(píng)價(jià)方案時(shí)，要讓教職工能夠全程參與編制過(guò)程，使他們充分了解考核評(píng)價(jià)的意義和評(píng)價(jià)方案的依據(jù)所在，進(jìn)而促進(jìn)他們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的理性認(rèn)識(shí)，提高對(duì)薪酬差異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少這種差異帶來(lái)的不公平感。在政策實(shí)施過(guò)程中，高校應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，幫助教職工建立合理期望，使教職工能夠明確努力方向。同時(shí)，高校必須完善崗位設(shè)置，針對(duì)不同崗位實(shí)行不同績(jī)效工資分配模式。一方面要科學(xué)合理地定崗、定編、定工作量，另一方面要充分考慮不同崗位的工作量、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)等因素差異，科學(xué)地制定業(yè)績(jī)測(cè)量方法、手段，以及測(cè)算崗位績(jī)效工資分配的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)最大限度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，激發(fā)其工作潛力，并不斷引導(dǎo)他們求變創(chuàng)新，最終為促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

3.2 要注意探索符合高校各自特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資制度

崗位績(jī)效工資制度是由國(guó)家自上而下部署建立的全新的工資改革方案，因此就勢(shì)必存在著統(tǒng)一的要求和規(guī)范。但是，新的工資制度不能、也不應(yīng)該形成整齊劃一、千校一面的模式，否則各個(gè)高校在收入分配上就失去了自主性、獨(dú)立性，進(jìn)而也會(huì)淡化高校之間相互競(jìng)爭(zhēng)的生態(tài)環(huán)境。因此，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施必須符合不同高校的自身特點(diǎn)，要保持各學(xué)校之間的差異性。畢竟各高校的發(fā)展戰(zhàn)略互不相同，其激勵(lì)的重點(diǎn)和主體也各具特色。因此，大一統(tǒng)的管理模式不可能在每一個(gè)大學(xué)都能發(fā)揮出最大的功效。而且，在本次工資制度改革之前，各地高校自主探索的津貼制度改革，已經(jīng)在改變?cè)械氖杖敕峙錉顩r方面起到了重要的作用，這就證明了高校是完全有能力自主管理的，也完全有能力自主設(shè)計(jì)出符合自身特點(diǎn)的分配激勵(lì)制度。所以，在新的崗位績(jī)效工資制度實(shí)施過(guò)程中，也必須尊重和適應(yīng)各高校的實(shí)際情況，允許各學(xué)校自行探索符合自身特點(diǎn)的收入分配制度，才能更具針對(duì)性，才能更好的為學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。比如對(duì)高層次人才和有突出貢獻(xiàn)的骨干實(shí)行年薪制，設(shè)立從教獎(jiǎng)勵(lì)基金，提供預(yù)期房屋產(chǎn)權(quán)等方式，都是對(duì)崗位績(jī)效工資制的補(bǔ)充和完善。

3.3 要注意保障性工資與績(jī)效工資之間的比例設(shè)置

工資收入作為收入分配制度的重要內(nèi)容首先具有保障功能，其次才是導(dǎo)向功能。高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制，起碼要先做到能夠保障各類別工作人員有一個(gè)體面的收入水平，這樣大家才能安心做好教學(xué)科研、管理與后勤服務(wù)的各項(xiàng)工作，改革也才能有一個(gè)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。同時(shí)要能夠使績(jī)效工資起到特殊的激勵(lì)作用，從收入導(dǎo)向上使教職員工對(duì)績(jī)效管理有切實(shí)的認(rèn)識(shí)，這就需要績(jī)效工資的調(diào)控力量要有分量。兩者之間的比例要適當(dāng)、可行，綜合考慮，保障性工資應(yīng)占到整體收入的2/3比較適當(dāng)，績(jī)效工資大體則應(yīng)占整體收入的1/3，從而使兩個(gè)工資部分都能起到相應(yīng)的作用。

3.4 要注意各崗位類別人員之間的收入比例和收入水平的平衡

實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后，高校的崗位分類主要是教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。高校組織績(jī)效的取得，需要各類崗位之間的有效合作。根據(jù)公平理論，如各崗位間的績(jī)效工資分配比例出現(xiàn)偏差，會(huì)引發(fā)一部分人的不公平感，產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響整體績(jī)效。一般而言，高校績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平的確定應(yīng)以教師崗位為基準(zhǔn)，其他崗位與之相適應(yīng)，以達(dá)到相對(duì)平衡。高校要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績(jī)效水平，必須堅(jiān)持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”，妥善處理好各類崗位間以及同類人員不同崗位等級(jí)的分配水平問(wèn)題，特別是對(duì)關(guān)鍵崗位和高層次人才要能夠體現(xiàn)收入傾斜，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍和各類人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.5 要注意建立適合崗位特色的科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

高校實(shí)施崗位績(jī)效工資制，關(guān)鍵是建立起科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。重點(diǎn)需要做到三個(gè)結(jié)合：一是科學(xué)性與可操作性相結(jié)合。評(píng)價(jià)體系要全面、科學(xué)，內(nèi)容涵蓋教職工年度考核指標(biāo)體系、崗位（部門）目標(biāo)考核體系，以及科研成果與教學(xué)質(zhì)量考評(píng)體系等；指標(biāo)設(shè)計(jì)要清晰明了，盡可能增加客觀性和可操作性。二是團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合。崗位績(jī)效工資作為薪酬激勵(lì)機(jī)制，是績(jī)效管理的反映，也當(dāng)然要求強(qiáng)化績(jī)效考核。考核目標(biāo)不僅基于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，促進(jìn)組織績(jī)效的提高。三是績(jī)效考核與績(jī)效溝通相結(jié)合。績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，考核負(fù)責(zé)人要與考核對(duì)象反饋面談，一方面使教職工了解自己取得的成績(jī)和存在的不足，另一方面要共同商定改進(jìn)和努力的方向，把績(jī)效管理落到實(shí)處。

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