現代管理學的范式危機及其整合路徑

文章編號：1003-6636（2012）02-0045-05；中圖分類號：C930.6；文獻標識碼：A

現代管理學的范式危機及其整合路徑收稿日期：2012-01-02

基金項目：本文是國家社會科學基金重大項目“新組織理論和組織治理研究”（批準號11ZD153）的階段性研究成果。

作者簡介：胡國棟（1983-），男，山東成武人，東北財經大學工商管理學院博士生，研究方向為后現代管理研究；姜秋爽（1984-），女，山東成武人，遼寧師范大學政治與行政學院碩士生，研究方向為休閑文化與旅游管理研究。

胡國棟1，姜秋爽2

（1.東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連116025；2.遼寧師范大學 政治與行政學院，遼寧 大連116029）

摘要：經過百年發展，現代管理學理論體系日益繁多和復雜，內部出現諸多競爭性范式，未能向人們展現出統一的理論范式和清晰的理論框架。后現代管理的出現對現代管理學的基礎假設和研究方法帶來了根本性的沖擊，這種現代主義與后現代主義之間的范式對立加劇了管理學的范式危機。剖析這種范式危機，并不是要摒棄一切現代管理理論，而應該尋求各種理論范式之間的整合路徑以進行優勢互補。

關鍵詞：現代管理；后現代管理；范式；整合

On the Paradigm Crisis of Modern Management and Its Integration Methods

HU Guodong1，JIANG Qiushuang2

(1.School of Business Administration， Dongbei University of Finance and Economics， Dalian 116025， China;

2.School of Business Administration， Liaoning Normal University; Dalian 116029， China）

Abstract：Developing for 100 years， modern management theories have been increasingly various and complicated with the emergence of more and more internal competitive paradigms. It fails to present a united theoretical paradigm and clear theoretical framework. The emergence of postmodern management has a profound shock on foundation hypothesis and research methods of modern management. The paradigm contrast between modernism and postmodernism intensifies the paradigm crisis of management. To analyze the paradigm crisis is not to abandon all modern management theories but to seek integration ways for complementary advantage among various theoretical paradigms.

Key words：Modern management; postmodern management; paradigm; integration

現代管理理論流派眾多，各執一端，互相爭鋒。每一理論的存在都有其時代意義和時代局限。縱觀管理思想史上諸多對管理理論的整合嘗試，如系統論、過程論等，均以失敗而告終。究其深層原因，可以發現這些整合邏輯大多在理性主義的范式之內就不同的分析層面展開爭論，而未探索哲學層面的價值整合問題。因而，走出管理學“叢林”狀態的一個重要前提條件是厘清“叢林”產生深層次原因，為此我們需要從哲學層面考察現代管理學分裂背后的范式問題，即不同學科背景與學術旨趣之間的研究范式之爭。

一、現代管理學內部的范式之爭

科學研究中的“范式”概念由美國學者托馬斯·庫恩于1959年最早提出，1962年在《科學革命的結構》一書中，“范式”一詞被庫恩廣泛采用并引起學界的普遍注意。庫恩（Kuhn，1970）賦予“范式”（Paradigm）的基本含義是：“在科學實際活動中某些被公認的范例——包括定律、理論、應用以及儀器設備統統在內的范例——為某一科學研究傳統的出現提供了模型”［1］。可以說范式是一種“意會的直覺知識”或“隱性知識”（Kuhn，1977）［2］，是關于“現實的基本假設”，“在很大程度上決定了學科設想的現實”（Drucker，1999）［3］。國內學者羅珉（2005）對管理學范式進行了清晰界定，認為它是在管理學研究中能夠被人們廣泛接受并具有典型意義的理論架構或模式，是日常生活中每個個體賴以觀察、分析和解決問題的預設前提、基本假設和方式方法，是一種支配并引導人們如何思、如何行的世界觀和信念［4］。

范式理論導入管理學研究之后曾出現多種管理理論范式。段釗（2004）認為從范式層面研究管理思想的發展邏輯問題有助于突破時間序列中紛繁的管理學派的限制，更好地概括各種管理理論的特質；進而將管理學理論范式概括為基于“經濟人假設”的古典管理學范式、基于“社會人假設”的行為科學范式、系統科學范式與企業文化范式等種類［5］。羅珉在《管理學范式理論的發展》一書中認為，按照范式追求的目標來分，管理學理論范式有以效率為中心的科學主義范式（Scientist Paradigm）及以人性為中心的人文主義范式（Humanist Paradigm）兩種；根據范式所發揮的作用，管理學有解構性理論范式、詮釋性理論范式與行為性理論范式三種范式；根據范式之方法論區別，管理學范式可以分為職能主義范式、詮釋型范式、激進的人本主義范式和激進的結構主義范式四種［4］。羅珉對管理學范式理論的研究上升到了哲學層面，并甄別出科學主義與人文主義兩大現代管理學中互相競爭的范式，對管理學范式理論的推進有巨大貢獻；但遺憾的是其介紹性勝于研究性，提出管理學范式的整合需求卻未能提供管理學范式整合的理論分析框架。

國外學者發現管理學術研究與商業實踐在道德問題上存在顯著裂痕（Stark，1993［6］;Soule，2002［7］），倫理始終未能成為解決企業倫理困惑的指導原則而融入庫恩所謂的“支配性范式”（Overarching Paradigm）（Coller，1998）［8］。Crockett（2005）為此專門對管理學理論范式進行了倫理考量，從文化的視角將當今管理學研究中存在的競爭性范式概括為四種：主流的利己主義范式（亞當·斯密）、康德主義范式（Bowie，1991，2000）、社會—經濟范式（Etzioni，2003）及德性范式（亞里士多德）［9］。Crocket對四種范式在道德框架、思想類別、組織目的、個體目的、商業本質、理論焦點、人的觀念、基本假設、描述符號、類比格言、普通標簽、變革發動、社會理念及商業信條等維度進行了精細的比較，如表1所示。在對四種范式進行比較案例研究的基礎上，Crocket對利己主義主導范式進行了批判，提倡借鑒亞里士多德的古典德性理論建構管理學研究的德性范式（Virtue Paradigm）。這些研究對于我們從哲學尤其是價值觀層面透視管理學研究中的范式問題，對管理學范式進行倫理反思很有助益。

表1倫理考量下管理學的競爭性范式

特性利己主義范式

（亞當·斯密）康德主義范式

（Bowie，1991，2000）社會—經濟范式

（Etzioni，2003）德性范式

（亞里士多德）道德框架利己主義義務論（道義論）快樂+責任德性理論思想類別結果主義非結果主義非結果主義傳統目的論組織目的股東利益最大化提供員工有意義的工作可承受的競爭卓越（美德）個體目的追求自我利益與欲望自我實現集體中實現個人利益卓越（美德）商業本質競爭性個體系統界定的權利義務系統競爭性的社會亞系統擁有高貴抱負的共同體理論焦點決策者自發的理性行為產出正確行動的理性原則社區、政府和社會決定個體價值基于社會—道德的公民屬性人的觀念人是在特定知識與目標支配下追逐個體利益的行為者人具有自由意志和自發做出正確判斷的理性能力人做決策之時更多地依賴于道德和情感而很少依據非理性產出人是有責任發展理性和道德品質的社會性動物基本假設市場為理性的個體提供了追逐個體目標的環境通行的道德準則要求個體必須自動地遵守社會為個體提供了實現個人目標的途徑實踐、直覺和傳統為個體提供了實踐判斷的環境描述符號競爭、效能有意識的美德、責任、尊重和公平可承受的競爭；負責任的自治有目的的美德；實踐才智；個性普通標簽效率道德義務我和我們卓越（美德）變革發動N/A（主導范式）公司管理者公共政策企業家社會理念成功的社會公平的社會穩定的社會繁榮的社會商業信條利己的、理性的成功個體“目的王國”；平等的義務下有平等的自由競爭性的個體受到集體道德的抑制高尚的公民誠實、正直地追求集體目標資料來源：Crockett，Carter（2005）［9］

二、后現代管理與現代管理之間的范式之爭

以上研究均剖析了現代管理學內部存在的各種競爭性范式，除此之外，一些學者還對管理學研究中的現代范式與后現代范式進行了比較研究，使管理學的范式研究拓展到更深刻、更廣闊的視野。這方面的代表性學者是國外學者Boje Dennehy（1994）與國內學者羅珉（2005）。Boje等人對計劃、組織、領導、控制等管理的基本職能在現代性與后現代性之間進行了比較研究（見表2），并指出管理需要從現代范式轉向后現代范式，進行反抗現代管理壓迫的革命（Boje Dennehy，1994）［10］。羅珉從范式載體、方法論、管理思維、研究方法、研究者角色等維度比較了管理學研究中存在的兩種世界觀（見表3）。他認為知識經濟時代的企業面臨著復雜多變的組織及管理問題，需要重新確立新的管理學世界觀，并指出管理學后現代范式的主要特征是過程思維、關系思維、整體思維及非線性思維（羅珉，2005）［4］。

表2管理學的現代范式與后現代范式

現代范式后現代范式計劃1.短期盈利目標

2.規模生產

3.員工是成本

4.垂直計劃

5.自上而下的內部核心

6.秩序導向1.長期利潤目標

2.彈性生產

3.員工是投資

4.橫向計劃

5.以內外部顧客為核心

6.計劃導致混亂與迷惑組織1.以職位確定人員并將工作去技術化

2.勞資沖突

3.部門分割

4.推崇等級

5.權力同質性

6.頂端擁有話語權，對多樣性持忍受態度

7.專業化、形式化、秩序化、碎片化及勞動分工帶來高效率1.實行工作小組并豐富工人技術

2.勞資合作

3.靈活網絡與邊界滲透

4.推崇扁平

5.權力多樣性

6.存在多種話語，視多樣性為財富

7.專業化、形式化、秩序化、碎片化及勞動分工只能降低效率領導1.X理論或Y理論

2.層級與規則的集中化

3.以雇主為中心

4.白種男人的職業展望

5.直接命令員工做什么1.S理論（仆從型領導）

2.管理去中心化（減少層級，增加幅度）

3.以員工為中心

4.女性與少數民族的職業展望

5.通過愿景來領導控制1.集中化控制

2.終端控制

3.微觀監視

4.眾多監督程序、技術與規則

5.培訓高層管理人員

6.結果導向

7.信息規避

8.威嚇式控制1.去中心化控制

2.全員參與質量控制

3.雙重監督

4.拋棄程序

5.培訓員工

6.過程導向

7.信息公開

8.自我控制資料來源：Boje Dennehy（1994）［10］

表3現代性與后現代性兩種管理學世界觀的比較

現代管理學的世界觀正在發展的（后現代）世界觀范式的載體管理學家集團或科學共同體實踐社群方法論決定論、還原論、機械論、構成論、目的論、實體論非決定論、整體論、有機論、生成論、過程論、關系論對管理學的看法客觀的科學生成的演化的和視野中的科學對組織及其管理事物的看法組織及其管理事實的發現和描述獨立于一切理論化程序；組織及其管理都是離散的實體和事件組織及其管理是復雜、異質的歷史過程，不能用這些精確的、固定的邏輯范疇來刻畫，組織及其管理事實的描述不可能獨立于理論管理的思維機械性思維、成效或結果思維、還原思維、線性思維有機性思維、過程思維、整體思維、非線性思維組織及其管理事物的關系線性因果關系互為因果關系對組織及其管理問題的看法組織及其管理是可預言的，時間具有可逆性組織及其管理是新奇的和或然的，時間是不可逆的對組織及其管理現實的反應強調預測和預言強調理解、感受、分析和說明研究方法獨白式研究方法，主客體截然劃分，單向循環過程對話式研究方法，沒有主客體的截然劃分，強調雙向循環過程研究者的角色中立的觀察者參與者身份的觀察者對組織及其管理的關注點關注管理的職能關注管理的過程對組織及其管理的追求集中于成效或結果集中于正在進行的過程或行為組織及其管理的隱喻管理學隱喻，強調平穩、穩定性和確定性動力學生物學隱喻，強調沒有明顯結構、混沌模式、自組織和生命周期資料來源：羅珉（2005）［4］

以上研究對于我們從哲學層面了解管理學的內部矛盾及其未來走向極有助益，但總體上他們存在的共同問題是未能提供不同范式之間的整合性分析框架。這些研究同時說明管理學的范式之爭并不完全是一個科學問題，管理思想的演化過程也不是已有管理知識在理性與邏輯上的科學延伸，而應被視為基于不同信念和假設的學術共同體之間相互博弈的結果，正如Foster所指出，研究者“選取何種范式，要由他的情感投入、教育及其體驗來決定，而不能由理性的、中立的評價和選擇來決定”（William P.Foster，1993）［11］。那么，面對眾多競爭性的管理學范式，我們能否又如何走出管理學理論的“叢林”局面？

三、整合：管理學范式的未來趨向

面對管理學的范式危機，國內外一些相對激進的學者主張管理學必須進行范式轉換。彭新武（2007）認為欲走出“管理學叢林”，必須將理性主義、實證主義等現代機械論管理學范式轉換為后現代有機論管理學范式（包含自組織、非平衡、共同進化、復雜性和不確定性五大原理）［12］。國外學者Gunn（1995）也指出，管理必須隨著時代的變遷重視人力資本以實現范式轉換［13］。我們認為，完全摒棄管理學舊有的現代范式轉而發展另一種全新的后現代管理范式，不僅沒有必要而且沒有可能。一方面，管理學的舊有范式依然在知識經濟時代發揮著重要作用，因而沒有必要也不應該將之徹底拋棄。如作為現代管理范式之重要支撐的科層制，雖然被后現代主義者解構為壓迫人性自由并且缺乏效率的機械式組織，但科層制的權威系統、標準流程及紀律規則對于維持必要的管理秩序依然是十分合理的選擇，對于某些特定的組織或部門（如軍隊或生產車間），科層制的組織原則甚至是最合理的安排。另一方面，全新的管理理論范式能否取代舊有范式同樣令人質疑。新發展的后現代管理范式預設的社會環境和組織形態是知識經濟時代或后工業社會的知識型企業，但這種社會轉型在當今世界多數國家并未實現，即使是已經實現社會轉型的發達國家，依然存在生產制造等工業管理問題，而并非全部是德魯克所謂的知識型企業。此外，后現代管理陣營內部理論龐雜，缺乏統一的理論體系，解構性有余而建構性不足，目前依靠它完全替代現代管理學范式十分不妥。

即使革命式的范式轉換具有某種可能性，新的理論范式替代了舊有范式，管理學理論依然難以走出“叢林”狀態，因為新的范式極有可能造就新的管理流派而成為管理理論“叢林”中的一員而非統一整個“叢林”。其實，管理學各種范式之間并不是完全排斥與對立關系，一些管理學范式可能在與其他范式的競爭中被吸收與融合，也正如羅珉（2005）所說，過分強調不同范式之間的不可通約性，可能導致管理研究的思維方法走向極端，即一種范式把另一種范式視為假想敵而加以盲目拒絕，這便忽視了范式之間的固有聯系而具有主觀主義（Subjectivism）與相對主義（Relativism）的危險［4］。現代管理范式強調了效率而貶損了人性自由，后現代管理范式強調人性自由而對效率及組織的經濟目標重視不足，兩者各有利弊。因而對待不同的管理學范式，我們應該尋求其整合路徑而非革命性的摒棄或替代。現有的任何一種管理學范式都不能替代其他所有范式以統一所有管理流派，我們的當務之急是汲取各自的優點對競爭性的管理學范式，尤其是管理學的現代性范式與后現代性范式進行整合性重構。

那么基于不同世界觀的新、舊管理理論范式之間的整合是否具有可能呢？由于整合是對管理進行的整體性反思和重建，其基本原則是揚長避短、整體統一，這就超越了管理學范式內部非此即彼思維模式的禁錮，同時也沒必要創造一種全新的世界觀和理論體系，而只需在理論形態上融通新舊兩種管理學知識體系。因而只要提綱挈領式把握住要點，管理學的范式整合易于操作也具有現實可行性。但必須明確的是，管理學不同范式之間基于信念之別而難以通約，在尋求范式整合路徑之中，我們需要跳出舊有范式之外來觀察范式本身之問題，而不能以一種既有范式來削足適履地評判其他管理學范式，以完全追求管理科學化的理性主義范式來評價其他非理性范式肯定不妥，以追求自由和自我實現的非理性范式來苛求理性規范的科學管理范式，也不可能真正實現兩者的有效整合。只有在基礎假設和邏輯依據之中尋找不同范式之間的深層通約之處并以之作為共同結合點，才可能開辟管理學范式整合的恰當途徑。為此，我們需要從人性根源及其管理的深層邏輯的生成中來整合理性與非理性因素，并以此來建構管理學理論范式的整合路徑。

四、管理學范式整合的可能性路徑

科學管理之后，人們對管理真理的探索從未停止。法約爾、馬克斯·韋伯的經營管理和官僚組織理論宏觀審視了管理的整體，是泰羅科學管理的延續、拓展和深化，并將理性主義管理推向高峰。其后，從梅奧霍桑試驗開始，經由人際關系學派、行為科學學派，人文主義管理思潮開始強烈反彈，從哲學和心理層面，否定了科學管理的基本假設和管理方法，使管理從一個極端（科學主義）走向另外一個極端（人本主義）。但是，這些理論流派中一以貫之的仍然是傳統的線性的、可還原的邏輯實證主義等物理學思維方式。面臨動態劇變的管理環境，意圖扭轉整個思維方式的后現代管理為我們整合各種理論范式提供了新的契機。

在這種整合中，我們需要用人本主義范式提升、改善現代管理的目的系統，并配以新的更加符合現實并富有人性的手段系統。在目的上，管理應該有更加明確的人本指向。馬克思、恩格斯在《共產黨宣言》中明確提出人類所憧憬的理想社會“將是這樣一個聯合體，在那里，每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件”［14］。管理因人的需要而存在，它不應是對人的奴役和控制，而應該為人的自由而全面發展這一崇高目的服務。因而，管理應該提供 “給身在其中的每個人提供實現自己、發展并運用自己的潛在能力的最大機會，從而讓每個人都作為一個有尊嚴的人而勞動的社會。因此，這個完美的社會能給其人民以最大的自由，即實現人的更大價值的機會”［15］。這應該是管理的終極目的。在實踐中，根據各個組織的性質和環境，管理應該有一個更加明確的目的系統。但無論在何處，對人的精神的呵護與促進，與對人的物質滿足同等重要。

在管理的操作與執行層面，我們應該發展出一個邏輯與情感、技術與倫理、理性與非理性和諧兼容的工具系統。必須明確的是，在作為管理手段的這一系統及其實踐中，人是手段與目的的統一，而不僅僅是手段。現代管理的手段系統，強調技術，而忽視了關系，強調邏輯而忽視了情感。其實，“純粹的技術根本不存在，而是技術始終與關系同在，如同實用知識技術的決策領域始終在諸種結合的部位得以形成”［16］395。技術理性與人際關系兩者互相影響、彼此促進、不可分割，兩者交織在一起，任何一方都不能代表組織的整體。在組織中，事實上存在兩個相互纏繞的、重疊的世界：一方面，正式結構及其構成要素（規則、程序、技術等）產生出了基于理性與效率的計算邏輯世界；另一方面，非正式結構是一個基于感性的情感邏輯世界。這樣，組織管理實際上面臨這樣一個現實，“一邊是績效、利益和計算的冰冷的世界，另一邊是文化、情感和禮贈的溫暖的世界”［16］217。然而，這兩個世界不是截然對立，而是彼此依賴、互相纏繞的，功利的動機和道德的動機，在真正的行動條件中總是糾纏在一起。

在這樣一個“冰”與“火”混合的組織世界中，如何探尋并建構兩者的合理結合是相當艱難的，也是管理理論與實踐需要克服和努力的一大難題。帕森斯曾將組織分為生產、管理和制度三個層次。在知識經濟時代，制度層需要密切跟蹤環境的變化，因此是完全開放的；而為了有效運作，生產成分應該盡可能免受環境波動的影響，為此組織需要發展大量機制來緩沖過度的外部擾動對其“技術核心”的影響，從而人為地將系統封閉，在此系統中，理性可以發揮最大程度的作用；管理層則起到媒介和溝通的作用。在人為封閉的生產管理層，科學管理的手段系統可以充分發揮技術理性的作用。知識經濟時代的今日，在諸多制造企業的生產作業層，科學管理依然是主導性的管理方法，在可預見的未來時期這一變化也不會太大。

現代人的物質生活日益富足與提高，然而與之同時提高的還有現代人的生活競爭、生活欲望和失落感。現代性帶給人們的不應僅僅是財富和今日猝然萌發的“文化鄉愁”。后現代管理思潮告訴我們進步不純粹是生產的發展與財富的增長，物質水平的進步并不意味著人們生活質量的提高。那么，未來的管理應該走向何處？現代管理的范式危機帶給我們太多的啟示和沉思，在后現代社會中，具體應該如何整合其為符合現實和人性，并具有前瞻性、普適性和可操作性的理論體系是一個任重道遠的艱巨任務，需要所有致力于管理的人們共勉并進行不懈的努力。

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責任編輯：梁宏志