對教師團隊建設的思考

【摘 要】團隊管理是一種先進的企業管理模式，運用到學校教師隊伍建設中，為的是能實現學校發展與教師個人成長的雙贏。本文從提升教師團隊建設認同感是基礎、培育教師團隊精神是核心及完善管理機制是關鍵等方面提出對教師團隊建設的思考和分析。

【關鍵詞】教師； 團隊建設； 管理；

教師隊伍建設是一項戰略性的任務，也是一項系統工程。團隊管理是一種先進的企業管理模式，運用到學校教師隊伍建設中，為的是能實現學校發展與教師個人成長的雙贏。本文從提升教師團隊建設認同感是基礎、培育教師團隊精神是核心及完善管理機制是關鍵等方面提出對教師團隊建設的思考和分析。

一、提升教師團隊建設認同感是基礎

在現代的管理理念中，團隊是一些才能互補、密切合作并為負有共同責任的目標而奉獻的人們組成的群體。教師團隊不同于教師群體，目前，學校組建的年段、教研組、備課組或課題組等大多數屬于工作群體而非團隊。那么，學校管理中的團隊建設應是在原有“組”或“群體”的基礎上加入團隊的核心元素，即當群體成員有共同目標，分擔責任，積極合作，相互依存，就形成了團隊，也就是要使原有的“組”或“群體”具有團隊的特質。

思想是行動的先導，認識決定態度。教師團隊建設是學校發展的基石，團隊建設中所產生的向心力、凝聚力更是學校發展的源動力，而教師在團隊建設中個體應該得到更好的發展，達到學校與教師個體“雙贏共好”的效果。因此，提升教師對團隊建設的認同感尤為重要。

1．教育價值觀的引領

一所學校選擇什么、崇尚什么、追求什么，外顯為教育行為和校風，內隱的則是學校教育價值觀。而學校的教育價值觀影響著師生員工和學校的日常行為、精神追求與發展方向，是學校取得成功的必備條件。把“尊重生命發展，尊重生命價值”作為學校管理文化的重要內容，即尊重每一位師生員工的人格，激發他們的主動精神，讓學生充分享受到生命成長的快樂，煥發生命活力；促使教職工將工作當成是自己生命發展和價值實現的需要，自動自覺地完成自己應做的事情。因此，學校不僅要提出共同愿景和共同目標，更要通過教師團隊建設讓教師真正參與學校管理，從而激發教師主人翁意識和工作責任感，提高教師的自我價值感，增強教師對學校工作的認同感，使全體教師對學校的管理更具信任感和歸屬感，教師認識到個人的成長、發展與學校事業的發展是密切相關的，自愿為學校、為團隊的愿景和目標而努力。

2．教師幸福感的提升

溫家寶總理在全國教育工作會議上指出：“要讓教師成為全社會尊重的職業，要讓教師體面地工作。”換一句話說，就是要讓教師成為“幸福之師”，讓教師充分感受到幸福。因為教師作為教育事業的重要資源，其自身的幸福對學生、對家長乃至對社會都具有極其重要的價值。學校是教師實現人生理想和體現個人價值的場所，學校又像一個大家庭，而教師所在的年段、備課組、教研組乃至整個學校就是一個個大小不一的團隊，如果教師能認同所處的團隊，就會積極投入團隊的各項活動，學校也會因此而充滿生機與活力。因此，在教師團隊建設中應努力提升教師的幸福指數。首先，要努力創設和諧的人文環境。和諧的人文環境是教師職業幸福感的基礎，學校應該努力讓教師置身于寬松的工作氛圍和良好的人際關系之中，以工會為依托，以大小不一的團隊為單位開展一些有益教職工身心健康的文體活動，以提高凝聚力；在學校管理中充分體現人文關懷，積極維護教職工的合法權益，給予教職工精神和情感上的關心與慰藉，從而使教師覺得在這所學校、在這個團隊中工作著是愉快的、是幸福的。其次，要努力為教師的專業發展創設條件。教師的專業發展是教師職業幸福感最重要的來源，學校應該努力為教師創設一個學習的氛圍，搭建一個發展的平臺，構筑一個自主的空間，讓教師保持一種學習的心態，擁有一個研究的視角，懷著一腔創造的熱情，使教師不斷提升自身的專業素養和綜合素質。再次，要培育教師的職業幸福感。教師職業的尊嚴在于它不僅僅是一個職業，而是一項牽引靈魂的事業，教師作為學生精神生命的締造者，其幸福建立在學生的成長和進步上。教師職業有其苦，但更多的是樂。當教師的不僅僅在奉獻，在孩子們中間，同樣在汲取，在更新，在升華，親眼看到學生一天天茁壯成長，就會由衷高興，產生一種強烈的幸福感，這種職業的成就感是其他職業所無法比擬的，也就是教師的尊嚴和快樂在提升學生生命質量的同時升華教師自己的生命。因此，學校要積極引導教師體驗職業幸福，享受職業幸福，這必將對教師的發展起著積極的推動作用。

二、培育教師團隊精神是核心

團隊精神是一個學校內部上下同心，各部門相互支持，協調一致的群體素養，是現代學校精神的重要組成部分，是促進學校凝聚力、競爭力不斷增強的精神力量。

1．樹立全局觀念

團隊精神的最大特點是，個體在追求自身效益最大化的過程中，最終追求的是整體的合力、凝聚力和最佳整體效益。團隊猶如一盤棋，教師就如同棋盤上的一粒棋子，具有明確的位置和職責。每一粒棋子都非常重要，沒有無用的棋子，只有放錯位置的棋子。教師可以對照自身的特點以及團隊的需要，確定自己所處或理想中的位置，散發出自己獨特的光和熱，所以學校必須引導教師樹立以大局為重的全局觀念，不斤斤計較個人利益和局部利益，將個人、局部的追求融入到團隊的總體目標中去，從自發地遵從到自覺地進行。

2．強化合作意識

在團隊建設中尊重個人的興趣和成就是基礎，協同合作是核心。也就是合作是團隊形成的一個很重要的特征，然而現實工作中教師主動合作的情況并不理想。美國學者勞蒂的實證研究表明，教師在職業生活中體現明顯的個人主義，“教師羞于與同事合作和不愿意接受同事的批評，教師之間并沒有合作共事的要求與習慣”。我國也有很多學者指出，目前大部分教師持獨立的成功觀，沒有群體發展意識。有學者通過調查發現，“有一部分教師自我中心主義極強，只關注自己的利益和興趣，忽視他人利益，對集體缺乏責任感”。教師在教學中所持的獨立成功觀以及對其他教師所采取的不干涉主義的態度，盡管對教師及其實踐活動中的尊嚴、隱私、自主、獨立等品質和屬性有一定的積極意義，但這種教師合作意愿的主體缺失，會使教師的教育教學行為陷于彼此孤立的境地，不利于教師的發展，不利于學校愿景的達成。

應該說絕大多數教師有崇高的教育使命感，有達成“自我實現”的意愿。立足于這個基礎，首先，學校要積極組織開展有關團隊理論的學習、培訓，讓教師了解合作的價值與意義；努力營造和諧的工作氛圍，推動教師運用系統思考的方法，養成開放的意識，分享他人的感受與看法，以反思的心態檢視自己的思維和觀念，在實踐中追問合作的價值和意義，獲取合作的成功體驗。其次，教師合作的運行過程應該滲透著組織性的因素，教師合作并不意味著就是沒有組織的寬泛合作，在很多情況下，教師是被引導著走向合作之路的。因此，作為組織管理的學校應該逐步從制度管理引導教師走向自覺合作。構建共享機制并促進機制的運行，在必要的制度規約下，教師在共享的機制中不斷實踐，達成合作價值的認同，將合作關系內化為責任與精神。這樣的合作，使自上而下的組織管理轉化為教師自主自覺的行為。

3．強化信任意識

信任是團隊發展的力量源泉，是把團隊成員緊密結合在一起的黏合劑，是決定團隊取得成功的關鍵因素，是有效達成團隊目標的必要條件。在一個團隊里，每個成員都需要發揮自己的技能、天分和全部的能力；需要分享和獲取信息；需要理解他人，也需要被他人理解；需要幫助別人，也需要被別人幫助。因此，學校要重視信任意識的強化，建立和維護工作場合的信任。領導與教師之間、教師與教師之間彼此信任，就能促進大家把焦點集中在工作上，把時間和精力投放在該做的和想做的事情上，促進工作效率的進一步提高；在彼此信任的氛圍下，大家真誠溝通、坦誠交流、共享經驗、分享彼此的思想。讓教師通過自身的切身感受，產生對本職工作的自豪感和使命感、對團隊的認同感和歸屬感，愿意把自己的思想、感情、行為與整個團隊聯系起來，從而使團隊產生一種較大的向心力和凝聚力，發揮出巨大的整體效應。

4．正確化解矛盾

教育既有共性的規律，也有個性化的策略。教師群體的成員因知識、經驗、個性以及價值觀的差異，面對任務，面對達成目標與方法必然有不同的理解，教師之間沖突在所難免。威爾遜（Wilson，1999年）認為教師的“專業發展必須包含一種批判性同事關系（critical colleagueship），在這樣一種氛圍中，成員之間既彼此信任，同時又進行不回避批評的專業對話，教師共同體要有容納沖突和分歧的能力”。因此，在團隊建設中要引導教師不回避沖突，學會正確處理沖突，即學會容忍、耐心、尊重差異和聆聽，能誠懇地表達自己的傾向，用別人理解的方式闡釋和說明問題、營造一種自由交換意見的氛圍，鼓勵團隊成員攤出心中的想法與經驗，鼓勵他人對自己的看法深入探詢，實現思想與思想的“碰撞”，等等。正確處理沖突，能使團隊成員對出現的問題深入思考，尋找更為適合的行動策略，達成目標的實現。同時，促進團隊成員在團隊中既服從大局，又充分發揮工作主動性與創造性，在團隊中不斷成長。

三、完善管理機制是關鍵

1．開展以主題研究為核心的團隊活動

教師的生命質量在于業務魅力，要使教師的工作方法能與突飛猛進的時代和千變萬化的現實社會接軌，教師必須樹立“終身學習”的理念。一方面通過制度促進教師學習的自覺行為，另一方面要積極創設條件依靠教師團隊氛圍的催化作用，促進教師綜合素質的提高。立足課堂，改革校本研修方式，開展以主題研究為核心的團隊活動，如生本課堂、同題異構等主題研究，讓教師樹立問題即科研的意識，鼓勵教師將教育教學中存在的困惑提出來，把問題當做課題來做，只要教師在一起研討、交流，并通過實踐和反思，團隊成員發揮集體的智慧解決了，教師就會有成功的體驗。同時，在研討過程中成員之間思想得到“碰撞”，思路得到拓寬，思維得到啟發，資源得到共享，促使教師將日常教學工作和教學研究、教師專業成長融為一體，形成在研究狀態下工作的職業生活方式。通過主題研究，促進教師的學習，提高教師的業務素質，累積團隊的戰斗力。

2．強化有效培訓

（1）團隊建設的培訓。從“群體”或“組”要形成團隊，必須加強學習和培訓。培訓可分層進行，面上的培訓：利用教職工大會及開學時的專題培訓時間，組織全體教職工進行團隊建設理論學習，還要盡量安排專門的團隊拓展訓練活動，讓教師有親身體驗和較為深刻的感悟，從而真正提高教師對團隊建設的認識。點上的培養：從課題組、備課組、班科任、年段等著手，對具有團隊領導能力的人員有意識地加以培養，如種子教師的選拔培養，促進他們在團隊建設中發揮作用。

（2）專業發展的培訓。① 立足校本培訓。學校既可以采取聽報告、聽專家講座、推薦書目、觀看錄像、自學等形式加強教師的教育理論學習，也可以從各種專業報刊上摘選教育教學方面的成功案例組織教師集體學習，在潛移默化中改變教師的傳統教育理念，改進教師的教育方法，用先進的教學理論引領教師的教學實踐，還可以充分開發校本資源，每月一次的例會制度，讓一位教師介紹經驗，組織大家從身邊典型的骨干教師、學科帶頭人和優秀教師學起，取人之長，補己之短，形成具有鮮明風格的教育教學特色。② 走出校園開闊視野。提倡教師堅持學習充實自己，除了學習書本理論、搞好教學，學校要盡可能地多組織教師外出參加一些學術會議、研討活動及課堂教學觀摩活動，通過走出校園獲取先進的教學方法，了解新的信息，走進新課程，帶出新理念。③ 注意培訓的層次性。同一學校教師的基本素質、教學水平和教學能力具有很大的差異，所以對教師不能進行一刀切式的統一培訓，教師的培訓要求和培訓內容應該具有一定的層次性。可以根據教師自身的不同特點，對教師進行青年新秀、骨干教師、學科帶頭人等不同等級、不同層次要求制訂“個人成長計劃”、可持續性發展目標培訓和教育理念、系統教育理論、學科技能和方法等不同培訓內容的分層推進培訓。通過有效培訓，提升教師的專業素養和綜合能力，為團隊建設提供優質的人力資源。

3．優化評價機制

評價機制的導向功能，為被評價者指明了發展的方向，使教育活動朝預設的方向邁進。在評價機制的建立上，應該以激發教師工作積極性，貼近教師向上的心理需要，以正確引導，鼓勵進取為主要導向。學校要充分利用評價的導向作用，促進教師群體的專業成長，嘗試建立教師團隊的評價機制，是促進教師團隊形成和優化的重要舉措。根據學校實際，可先從最基礎的備課組與班級著手制定。

（1）以備課組為單位的評價促進教師教學、教研能力的提升。以備課組為單位的評價，就是把一個備課組作為一個整體來進行評價。基于教師團隊建設的需要，豐富備課組評價內容，包括日常教研活動，即每個備課組開展集體備課和教研活動的情況，如參與的人數是否齊全、內容是否豐富有效等；聽評課活動，指組內聽評課的次數、效果等，包括執教者的備課、說課、上課，課后的研討與總結等；教學展示，指本組教師在校內外大型教研活動中提供公開課的數量和質量，參與各級各類優質課評比和論文評選的情況，以及在各種大型活動中提供的經驗交流及影響力等；課題研究，教師申報省市級課題及校級“小課題”研究的人數和效果等。

以備課組為單位進行評價，備課組成員捆綁考核，備課組有共同目標，為使共同目標得以實現，必將改變過去教師保守、封閉的工作狀態，代之以開放、和諧、濃郁的教研氛圍的形成。教師不僅積極參與各項活動，組員關系也會更加融洽，大家相互鼓勵，相互幫助，每個人都在集體中健康成長，從而促進了教師團隊的形成和發展。

（2）以班級為單位的評價促使教師人人成為教育者。班級管理，在很多時候幾乎成了班主任一個人的管理，有些教師學科本位嚴重，只管教書，缺乏育人責任，全員育人觀很難得到真正落實。以班級為單位的評價，就是班級各項工作的開展、綜合質量評價等要與每位科任教師的考核成績掛鉤，凡出現嚴重違紀現象、綜合質量評比較差等，科任教師都不能評為優秀。可以實行班級工作會診制、學生成長導師制、家校溝通制等措施，讓每個教師都成為管理者、教育者，形成以班主任為核心的班級管理團隊，從而提高教育的有效性，使學生獲得更全面的發展。

評價機制要不斷優化，對教師的評價和激勵更多地指向團隊，而不是個人。對個人要重過程，輕結果；要淡化個人名次，強化集體成果；用捆綁式考核，綜合評估備課組、教研組、班級、年段的貢獻，可消除個別教師為自身利益打“小算盤”的弊病，使大家心往一處想，勁往一處使，資源共享，同舟共濟，進而形成教育教學“利益共同體”，為團隊的形成打下良好的基礎。

由強調和重視教師個人發展到強調和重視教師團隊建設，是學校教師專業化發展和教師隊伍建設的必然趨勢。但教師團隊的形成不可能一蹴而就，它需要一個漫長的過程，需要我們不斷地思考、探索和實踐，以實現學校發展與教師個人成長的雙贏。

（作者單位：廈門市大同中學，福建 廈門，361003）