民辦高校教師薪酬制度探析

［摘 要］ 民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是教育人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，民辦高校教育教學(xué)的質(zhì)量和辦學(xué)效益的關(guān)鍵在于教師。民辦高校要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育市場(chǎng)中取勝，就必須吸引和留住教師，并激勵(lì)他們?yōu)槊褶k高校服務(wù)。本文從民辦高校現(xiàn)行薪酬制度存在的問(wèn)題入手，剖析了民辦高校薪酬制度不合理的原因，在此基礎(chǔ)上提出了民辦高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和思路。

［關(guān)鍵詞］ 民辦高校； 教師； 薪酬制度

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 01. 036

［中圖分類(lèi)號(hào)］ G451.5 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）01- 0056- 02

辦好民辦高校的關(guān)鍵在于保證和提高教學(xué)質(zhì)量，而保證和提高教學(xué)質(zhì)量離不開(kāi)廣大民辦高校教師的工作。民辦高校只有建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，才能吸引、留住、培育優(yōu)秀教師，提高教學(xué)和管理水平，加強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在人才資源競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化的今天，如何建立合理的、富有激勵(lì)性的薪酬制度，增加民辦高校人力資本存量，使優(yōu)秀人才脫穎而出，成為民辦高校人力資源管理的重大問(wèn)題。

民辦學(xué)校教師由專(zhuān)職教師和兼職教師構(gòu)成，考慮到兼職教師工資主要是以課時(shí)量計(jì)算，本文不作闡述，只選擇專(zhuān)職教師的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)探析民辦高校教師的薪酬制度。

１ 民辦高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題

在國(guó)家和地方政策扶持下，民辦高校發(fā)展勢(shì)頭迅猛，然而，民辦高校的教師隊(duì)伍素質(zhì)卻不盡如人意，管理也不是很理想。民辦高校教師隊(duì)伍素質(zhì)的提高與教師薪酬制度息息相關(guān)，民辦高校教師薪酬制度不合理的地方主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

１．１ 薪酬體系不完善

民辦高校薪酬制度所采用的模式基本是職位薪酬體系，其設(shè)計(jì)過(guò)于單一，雖然操作簡(jiǎn)單，卻難以包容教師的工作特點(diǎn)、員工需求特點(diǎn)和績(jī)效特點(diǎn)，易使員工產(chǎn)生分配不公、身份低、價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)的感知，主要表現(xiàn)在：

第一，基本工資占工資總額比重太低，課酬工資所占比重太大。民辦高校一般采用職務(wù)工資體系，其構(gòu)成一般為基本工資 ＋ 課時(shí)費(fèi) ＋ 獎(jiǎng)金 ＋ 福利。專(zhuān)職教師課酬工資占工資總額的７０％以上。教師們有一種認(rèn)為自己是臨時(shí)工的感覺(jué)，這會(huì)給學(xué)校未來(lái)的發(fā)展和管理帶來(lái)諸多的問(wèn)題。

第二，福利水平低。在福利待遇方面，一般只執(zhí)行國(guó)家法定的福利保險(xiǎn)制度，法定主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，只有少數(shù)民辦學(xué)校有醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金。所交保險(xiǎn)金一般也是按當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)繳納，民辦高校的福利也僅限于傳統(tǒng)福利中的法定福利，甚至有少數(shù)民辦學(xué)校連法定福利都沒(méi)保障。

１．２ 薪酬水平偏低

偏低的民辦高校教師薪酬水平，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，不利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，造成教師隊(duì)伍不穩(wěn)定。除少數(shù)薪酬較高者外，民辦高校的教師薪酬水平與公辦高校相比，不具備競(jìng)爭(zhēng)力。即使民辦高校教師年收入與公辦高校教師持平，民辦高校教師實(shí)際收入仍然低于公辦高校教師。這是因?yàn)椋覈?guó)的民辦高校以民營(yíng)企業(yè)的模式運(yùn)作，而公辦高校屬于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在現(xiàn)行社會(huì)保險(xiǎn)制度下，企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金計(jì)算方法不同，因此，在同等條件下公辦高校教師能夠享受更高的退休待遇和更優(yōu)惠的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)。此外，民辦高校教師福利受到學(xué)校整體運(yùn)營(yíng)效益影響，而公辦高校教師可以“旱澇保收”。

２ 民辦高校教師薪酬制度不合理成因分析

影響教師薪酬的因素主要有外部環(huán)境因素（如國(guó)家宏觀調(diào)控政策、全國(guó)和各地區(qū)教師人才市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)情況、地區(qū)人民生活水平）和民辦高校內(nèi)部因素（如民辦高校的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力、業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、薪酬制度、發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)階段、管理哲學(xué)與企業(yè)文化）以及教師工作崗位本身對(duì)教師薪酬的影響（如績(jī)效、努力程度、資歷、工作要求、學(xué)歷與技能）。本文主要從民辦高校內(nèi)部因素的角度進(jìn)行分析。

學(xué)校舉辦者的辦學(xué)思想、理念、目標(biāo)等因素將顯著影響，甚至決定學(xué)校的辦學(xué)行為。目前很多民辦高校的舉辦者由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，在學(xué)校管理中依然采用“人事管理”的模式。他們把員工薪酬看成是費(fèi)用而不是投資，忽略了人力資源具有的能動(dòng)性、可開(kāi)發(fā)性的特征。因此，部分民辦高校管理者總是盡可能地節(jié)約聘用教職工方面的費(fèi)用，造成了不少民辦高校薪酬水平偏低。其次是因?yàn)槊褶k高校對(duì)于教師不夠重視。民辦高校處于初步發(fā)展階段，大都面臨生源困境，相對(duì)于招生問(wèn)題，教師的問(wèn)題變得次要。大多數(shù)民辦高校都沒(méi)有把教師當(dāng)作學(xué)校的主人和學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，因而也沒(méi)有在薪酬上向教師傾斜。

３ 民辦高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)原則

在民辦高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循以下基本原則：

３．１ 競(jìng)爭(zhēng)性原則

競(jìng)爭(zhēng)性即民辦高校薪酬與同地區(qū)或同類(lèi)同規(guī)模公辦及民辦高校教師薪酬相比，是否具備優(yōu)勢(shì)。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度有利于吸引所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才，有利于發(fā)揮民辦高校教師工作積極性，降低教師離職率，利于提升民辦高校的形象和知名度。

３．２ 公平性原則

這是民辦高校實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循的最重要原則，亞當(dāng)斯的公平理論是這一原則的重要理論基礎(chǔ)。民辦高校薪酬制度的公平性應(yīng)當(dāng)包括3個(gè)層次的含義：一是指外部的公平性，即在不同的民辦高校中類(lèi)似職位或者員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)基本相同；二是指內(nèi)部公平性，即在同一學(xué)校不同職位或者員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)正相關(guān)；三是指?jìng)€(gè)人公平性，即在同一學(xué)校，相同或類(lèi)似職位的員工薪酬應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)正相關(guān)。

４ 結(jié) 論

由于人力資本管理思想、薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略的缺失等原因，民辦高校教師薪酬管理普遍存在薪酬體系不合理、薪酬水平偏低、薪酬等級(jí)不完善、薪酬制度缺乏激勵(lì)性、考核體系不完善等不足之處，從而對(duì)民辦高校吸引、留用和培育優(yōu)秀教師和激勵(lì)教師工作積極性產(chǎn)生不利影響。

民辦高校薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)遵循外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)性、系統(tǒng)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的原則。

首先，民辦高校管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，認(rèn)識(shí)到作為高校人力資源主體的教師是高校最重要的資源，民辦高校的師資管理是使民辦高校獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的工具和手段；其次，提高民辦高校教師薪酬水平，制訂有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案；第三，優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，制訂行之有效的激勵(lì)措施；第四，完善考核體系；第五，重視薪酬制度中保障因素對(duì)員工工作積極性的影響。

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