高校青年教師職業倦怠成因及緩解對策

［摘 要］ 隨著高校規模的擴大，一大批青年教師走上了教學崗位，成為高校的新生力量。但是高校青年教師中產生的職業倦怠影響了他們的正常發展，緩解和解決職業倦怠問題成為高校管理中的一個重要課題。本文針對高校青年教師職業倦怠的成因進行分析并提出了有針對性的緩解措施。

［關鍵詞］ 高校； 青年教師； 職業倦怠

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 01. 027

［中圖分類號］ G451.2 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）01- 0045- 02

隨著我國高等教育由精英教育轉向大眾教育，高校規模不斷擴大，高校引進了大批高層次的青年人才。這些青年人才經過短暫的培訓之后紛紛走上了講臺，為高校發展注入了新鮮血液。但是同時也產生了不少問題，“職業倦怠”便是其中之一。職業倦怠一詞最早出現在２０世紀７０年代，由美國臨床心理醫生Ｈｅｒｂｅｒｔ Ｆｒｅｕｄｅｎｂｕｒｇｅｒ提出。職業倦怠是指個體在體力、精力和能力上都無法應付外界的要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態。職業倦怠問題不能消除的話會影響到青年教師的教學態度和教學質量，也會影響到青年教師本人的職業發展。

1 高校青年教師職業倦怠成因分析

1.1 職業因素

（1） 社會期望過高。傳統觀念認為，“師者，所以傳道、授業、解惑也”，作為高校教師就應該不求索取，只講奉獻。認為高校教師不僅應博學多才，傳授知識，為人師表，還應教學生做人的道理。不但是學生的老師，還是學生的朋友，甚至還要擔當起學生家長的責任。青年教師剛走上工作崗位，大部分還擔任了班主任，他們擔當著教師與家長的雙重角色，在社會過高的期望之下，青年教師壓力頗大。

（2） 社會地位、待遇低。和社會過高的期望相比，高校教師的社會地位不高、待遇偏低。尤其是青年教師，他們發現自己同學或朋友有的創辦企業當老板，有的進入了公務員隊伍，相比之下自己的待遇和社會地位并不高，心理產生挫折感，使得青年教師對自己所從事的職業熱情大大降低。

1.2 學校因素

（1） 學校管理和制度帶來的壓抑。高校相對于中學來說，應該是一個思想更為開放、管理形式更為靈活的地方，但是現實卻并非如此。有的高校仍然采取的是中學的管理方法，“家長制”、“一言堂”現象仍然存在。各種針對教師的規章制度、學校對教學的監控將教師束縛在規則的框架之內，給剛剛走上講臺的青年教師帶來很大的心理壓力。一些青年教師由此怕上課，但是又不得不去上課，壓力之大可想而知。

（2） 學校以科研為導向帶來的壓力。隨著高校規模的擴大，學生數量越來越多，青年教師承擔的教學任務量不斷提升，因此需要大量的時間來備課。但是大部分高校期望在短期內提升名氣，科研要求較高，同時與績效工資掛鉤。在高校這種“急功近利”的管理模式下，青年教師不得不在承擔大量教學任務的同時撰寫論文、申請課題。科研耗費的時間多了，不得不壓縮備課時間，上課效果不好，學生不喜歡，學校評價不高，顧此失彼，導致青年教師對上課產生厭煩情緒。

1.3 學生因素

隨著高校規模的擴大，招收的學生數量增加，相應地學生的整體素質下降。受社會因素影響，學生也存在著急功近利的思想，厭學逃課現象嚴重。但是由于網絡信息的發達，學生可獲取知識的途徑較多，青年教師感覺教學生越來越難。再加上現在的學生大多數是獨生子女，個性突出，對高校老師已經沒有了以前的敬畏，難以管理。青年教師的教學經驗和生活經驗不足，對學生難教難管的現象感到力不從心。

1.4 青年教師個人因素

（1） 性別。研究表明，青年女教師比青年男教師更容易產生職業倦怠。通常條件下，高校對女教師和男教師在教學和科研方面的任務是一樣的，不會對女性教師降低標準。但是女教師受到特有生理特點的影響以及懷孕、生育、哺乳等方面又占用了她們不少精力，因此她們感受到的壓力更大。如果學校沒有特殊政策加以照顧，她們更容易產生職業倦怠。

（2） 職稱。由于高校采取的“評聘分開”的制度，在一定程度上激發了青年教師的熱情，但是也給他們帶來了不小的壓力。高校以科研為主的導向使得青年教師逼迫自己發表論文、申報課題，這樣才能有評更高一級職稱的資格。但即使評上了職稱，由于“評聘分開”，也不一定能夠被學校聘用。由于職稱與工資以及績效獎掛鉤，青年教師由于年紀輕、職稱低、資歷淺，在大多情況下“干的多，拿的少”。所以職稱給青年教師帶來不小的壓力，在一定程度上使得他們產生了職業倦怠。

（3） 個人期望值。青年教師在加入到教師隊伍之前對教師這一職業的期望值過高，等真正走上教師崗位才發現教師這一職業并不像當初想象的那樣美好。在參加工作以前，認為高校教師這一職業穩定，受改革、破產等沖擊較小，高校教師不坐班，“有課就上，沒課就逛”，工作輕松，而且福利好，而且有寒暑假兩個假期，甚至還有其他收入。這樣比較的結果就是認為高校教師這一職業比其他很多企事業單位要強得多，卻忽視了高校教師需要付出的艱辛勞動。對遇到的困難估計不足，以至于遇到種種問題后便對職業產生了厭倦情緒。

（4） 性格特征。研究表明，Ａ型性格的青年教師容易產生職業倦怠。人格的堅韌性越高，工作中的應激反應越低，職業倦怠的程度也越低。這一類型的青年教師一般工作積極性較高，當遇到一些困難不能獲得成功或必須暫且退讓時，他們就容易生氣而產生倦怠。

2 緩解高校青年教師職業倦怠的對策

（1） 弱化期望。一方面要弱化社會對高校教師這一群體的期望，教師既要“傳道授業解惑”，社會公眾又要求教師充當模范公民，又要代理家長的職責管理學生。青年教師背負的社會角色和社會責任太多太重，有些是他們承受不起的。因此，社會應該對教師，特別是青年教師多一些理解與寬容，家長對青年教師多一些尊重和配合，讓青年教師的工作氛圍輕松一些，便于他們更好地開展工作。另一方面青年教師本人要弱化對教師這一職業的個人期望，青年教師要對自己、自己所從事的職業與未來發展有正確的認知和判斷，不能好高騖遠，避免挫折感。

（2） 改善學校管理。高校要徹底向“人性化”管理轉變，真正樹立“以人為本”的思想，為廣大一線教師服務。在管理決策的過程中，應當廣泛征求一線教師的意見，建立領導與一線教師溝通機制，創造必要的條件讓一線教師包括青年教師參與到高校的決策中。

（3） 制定青年教師的績效考核體系。對青年教師的績效考核體系應當獨立制定，而不應當與老教師的標準一致。青年教師有自己的特點，有其特有的優勢和不足，他們無法和有幾十年教齡的經驗豐富的老教師相比。如果評估體系設計不合理，會打消青年教師的積極性，產生消極情緒，不利于教學的合理開展。

（4） 提高青年教師待遇。青年教師年紀輕、教齡短，職稱低，因此收入不高。但是他們面臨著結婚生子、購房、贍養父母等一系列問題，如果學校能夠解決青年教師的實際困難，將對青年教師消除職業倦怠產生巨大的作用。

（5） 減少青年教師科研工作量。從目前高校的實際情況來看，青年教師是教學的主力軍，他們承擔了大部分的教學任務。由于精力所限，再加上經驗不足，不可能讓他們再從事大量的科研活動。高校應該設計一個合理的體系，平衡青年教師教學與科研的關系，通過科學合理的考核與評價來引導并促進青年教師的健康成長。

（6） 青年教師自我適應和調節。青年教師要及時自我調節、自我適應，遇到問題和困難積極尋找解決的途徑，即使當前解決不了，也不要氣餒，不能因此而產生職業倦怠。同時要不斷學習，努力提高自身的修養與能力。要對未來做好規劃，一步一個腳印去實現。

主要參考文獻

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