加強基層中央銀行干部隊伍建設的思考

摘 要：近年來，中國人民銀行海口中心支行轄內干部隊伍建設取得了長足進展，但仍面臨著人員整體素質偏低、結構不均衡；激勵機制不健全；干部職工缺乏責任意識、工作進取心不強等諸多問題。建議通過建立健全干部競爭機制、工作監督機制、績效激勵機制、文化促進機制等措施，進一步加強基層建行干部隊伍建設。

關鍵詞：央行工作；干部隊伍；建設

中圖分類號：F832.31 文獻標識碼：Ａ 文章編號:１００３－９０３１(２０12)01－００85－０4 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.12.23

加強干部隊伍建設是基層央行履職的基本要求，是促進基層央行事業全面發展的基本前提，是完成基層央行各項工作任務的基本保證。近年來，中國人民銀行海口中心支行通過大力加強政治思想建設，狠抓教育培訓工作，從嚴治行，規范管理，干部隊伍建設取得明顯成效。但隨著形勢的發展和實際工作的變化，當前干部隊伍建設中仍然存在一些不容忽視的問題。

一、基層央行干部隊伍的基本概況——以中國人民銀行海口中心支行為例

目前，中國人民銀行海口中心支行轄內在職干部年齡結構、學歷結構、職稱結構和職務結構情況如圖1：

從人員結構情況看，干部隊伍主要呈現以下特點：

（一）年齡老化、年齡結構分布不均衡。目前，在職干部平均年齡44.7歲，干部隊伍年齡老化現象明顯。從年齡結構分布看，41~50年齡段占比57%，而40歲以下人員僅占22%，人員年齡分布不均衡情況突出。

（二）學歷結構有所改善，但整體學歷水平仍偏低。近年來，通過新行員錄用招錄了一批高學歷人員，機關干部職工的學歷結構已有較明顯改善，具有大學本科以上學歷人員占比達68.4%，具有碩士研究生以上學歷人員占比已達25.7%，人員素質得到較大幅度提升。另一方面，轄內干部的整體學歷水平仍偏低，全轄干部職工中，具有全日制大學本科以上學歷人員僅占25%，現有人員學歷與知識水平難以滿足央行履職需要。

（三）縣市支行人員結構問題突出。由于歷史原因，所轄縣市支行干部長期“只出不進”，現有人員結構問題突出，主要表現在：一是年齡老化現象明顯，出現年齡斷層，轄內縣市支行平均年齡45.7歲，40歲以下人員僅占13.5%，個別長期未進人縣支行已無40歲以下人員。二是學歷水平偏低。全日制本科以上學歷人員僅占11%，中專以下學歷人員仍占23.5%。三是部分人員知識結構與現有工作要求脫節，不具備計算機操作、公文寫作等基本技能，難以滿足履職需要。

二、干部隊伍建設中存在的問題

（一）干部隊伍的整體素質不高，“繩”“井”脫節現象較為突出。隨著改革開放和經濟建設的不斷發展，央行在履職中面臨著許多任務和問題，特別是海南國際旅游島建設上升為國家戰略后，對轄內央行干部的綜合素質和能力要求越來越高。干部的能力素質猶如“繩長”，央行事業比如“井深”，繩長方可井中汲水，自身能力強，才能適應當前央行工作的需要。但從現狀看，一方面，現有干部學歷水平偏低，知識水平難以滿足工作需要。另一方面，干部隊伍中應付學、被動學的現象還普遍存在，有些甚至對自己所從事的工作的理論和知識也不甚了解，突出表現在解決和處理問題的能力不夠，組織能力不強，部分職工尚未掌握電腦基本操知識等，對干部隊伍的知識儲備、能力儲備等有待進一步加強。

（二）干部的責任意識較為淡薄，“濃”“淡”觀念有所錯位。強烈的責任意識是干部履職的根本動力。有些干部的責任意識與央行履職的要求不相適應，主要表現在缺乏積極進取、奮發向上、樂于奉獻的精神；思想上固步自封，不求有功、但求無過；學習動力不足，工作技能不精、粗心大意、拖拉敷衍；心浮氣躁；不敢承擔責任，甚至逃避責任，部門工作難于協調，需要協調解決的問題無人牽頭等。追求享受、安逸的意識“濃”了，責任意識“談”了，致使工作中的責任事故時有發生。

（三）缺乏有效的激勵機制，“忙”“閑”關系亟需調整。有效的激勵機制在挖掘干部潛力，調動干部積極性和主動性，提高工作效率方面發揮著積極的作用。但由于受到傳統文化的深度影響，“不患寡而患不均”的平均主義思想隨處可見。近年來，按照總行的工作要求，積極探索行員績效考核等干部管理工作，也取得一定成效，但競爭激勵尚顯不足。在干部選拔上，需進一步激發干部隊伍的生機和活力。同時，央行職業的穩定性使干部缺少競爭壓力，干部隊伍中苦樂不均的現象仍然存在。

（四）干部年齡梯次斷層，“新”“老”交替有待銜接。目前，干部年齡老化，年齡結構不均衡問題突出。特別是縣市支行，40歲以下年齡梯次斷層現象突出，青年干部匱乏導致難以形成層次合理的干部梯隊。從處級干部年齡結構看，現有處級干部中，40歲以下僅占10%；41歲－49歲占49%；50歲以上占比達41%。盡管近年來通過新行員錄用從大學院校招錄了一批年輕干部，但由于他們缺乏歷練，缺少經驗累積，要進入中層管理崗位工作還需要有一個時間過程。

（五）縣市支行崗位設置不盡合理，“崗多人少”矛盾凸顯。隨著央行職能的調整，涉及國庫、會計、發行等業務操作系統陸續在人民銀行縣市支行上線運行，各項業務系統均要求設置相關操作崗位。此外，縣市支行調研任務的加重也導致相關崗位設置需求的增加。據統計，完全按照業務需求設置崗位，有庫行需設置50余個崗位，撤庫行需設置近40個崗位，崗多人少矛盾突出，人員兼崗現象普遍，部分單位出現不合理兼崗甚至違規兼崗情況。另一方面，職工工資收入未與崗位相掛鉤，人員工作積極性難以調動。

上述問題，從客觀方面看，是由于體制、機制等方面的原因，造成干部隊伍老化現象比較突出，學歷層次較低，人員結構失衡，人員流動渠道不暢。從主觀方面看，學習意識淡薄、動力不足、責任心不強、缺乏進取精神、不思進取等也是重要原因。

三、優化基層央行干部隊伍的對策建議

（一）引入競爭機制，打造干部階梯式培養選拔鏈，增強干部隊伍活力

1．加大競爭性選拔任用干部力度。通過引入競爭機制，增強干部職工的競爭意識和危機意識，確立正確的選人用人導向，不斷擴大群眾參與干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高選人用人的公信度。

2．構建年輕干部階梯式培養選拔鏈。一是構建年輕干部成長的階梯。通過競爭方式建立人才庫，集中選拔一批優秀年輕干部作為重點培養對象，統籌各級不同層次的年輕干部有計劃地進行培養、有目的地進行使用。通過競爭性選拔，及時淘汰不適宜人選，補充新鮮血液，邊培養邊使用，成熟一個使用一個，成熟一批使用一批，讓優秀的年輕干部脫穎而出。二是在培養中使用，加快年輕干部成長步伐。針對年輕干部缺乏實踐鍛煉，綜合能力特別是處理復雜矛盾能力相對欠缺的實際，放到基層鍛煉，讓年輕干部在實踐的大課堂中學習，在重要的崗位歷練中成長。

3．建立規范有序的輪崗交流機制。要結合工作需要，認真研究制定相關人員交流輪崗工作方案，對交流輪崗的范圍、對象、方法、程序和紀律等方面進行規范和要求。在此基礎上，采取組織調配和競爭上崗相結合的方式，大力推進政策性交流、培養式交流、回避式交流、互補性交流、警示性交流和照顧性交流等交流輪崗方式方法，不斷激發干部的能動性和創造性。今年來，機關處室之間、支行之間、支行與機關之間的干部交流使用，較好地改善了干部隊伍現狀。

（二）加大關鍵環節的監督力度，強化執行意識，著力提高執行力

1.健全工作督辦機制。逐級建立督辦制度，配備單位（部門）專（兼）職督辦員，明確督辦責任。重點抓好對重要決策、重大工作部署執行過程和執行結果的督查辦理。建立健全對工作開展情況的檢查、考核和通報制度，對督而不辦、落實不力的要給予通報批評并追究相關人員的責任。

2.加大工作執行力度。以“制度落實年”活動為契機，采取多種形式加強對制度的學習，查找工作上存在的薄弱環節，查找思想上存在的問題，進一步強化執行意識。根據職能分工，分解工作任務，明確工作責任，掌握工作進度，重視工作實效，切實提高工作效率，按時、按質、按量完成工作任務。

3.完善工作評估環節。整合監督資源，發揮紀檢監察、內審等監督部門的作用，完善季度評估制度，對單位（部門）的履職情況作出評價并提出改進建議。完善行員考核辦法，加大績效考核的范圍和力度，將紀檢監察、內審部門的評估結果作為考核的重要依據，以督促檢查和組織考核來保證各項工作任務的落實。

（三）完善考核獎懲機制，激發干部職工的工作熱情

1.強化各級領導干部抓管理的責任意識。領導干部的決策能力、表率作用、工作方法和創新精神，直接影響到整體效能的發揮，這就要求要有科學的求真精神，務實的工作作風。有了務實的責任意識，就能深入實際、深入基層，潛心開展調查研究，集思廣益，理清思路，拿出切實可行的辦法和措施。定下來的事情就要雷厲風行，抓緊實施，部署的工作就要督促檢查，一件一件地去落實，才能提高工作效率。

2.完善考核獎懲機制。圍繞職責工作、重點工作和創新工作三個層次，突出德、能、勤、績、廉五個方面，科學制定規范的干部履職考核評價指標體系，以修訂和完善《行員業績考評制度》為抓手，加強平時考核，及時了解干部的日常表現情況；加強專項考核，注重在應對重大事件、完成重大任務及涉及個人利益時考察識別干部；加強年度考核，全面了解干部德、能、勤、績、廉，推動干部總結經驗，改進工作。注重考核結果的運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵約束的重要依據，充分發揮考核在干部管理中的導向、評價和監督作用。

（四）加強央行文化建設，增強個人修養，提高干部的綜合素質

1．培養學習文化。堅持把干部的學習教育作為一項基礎性、經常性工作，融入日常工作中去。要進一步引導干部職工增強學習的責任感、危機感和緊迫感，由依賴型學習向自主型學習轉變，形成學習工作化，工作學習化的良好習慣。加大干部教育培訓力度，開展多種形式的教育培訓，開展多層次全方位開放式的學習，要把學習型干部隊伍與文明單位創建緊密結合起來，強調政治理論學習和專業理論技能學習并重，不斷加大政治理論學習的力度，使干部職工牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

2．強化執行文化。要強化“以崗位責任為重”的執行文化理念。通過規范行為、挖掘潛能，既要培養干部的敬業、責任理念，又要加強技能訓練，提高干部的實踐能力，做到主動工作，追求完美執行。要重視制度化建設，制度化建設是作好執行文化建設的基本保障，要注重把具有抽象指導意義的文化理念制度化，把文化理念融入組織制度，用制度規范人的行為。

3.打造績效文化。績效文化是指“央行分支機構在開展績效管理實踐中形成的，以提高央行履職效能為核心，被央行員工普遍遵守和奉行的價值觀念、行事態度、行為準則、及相關制度設施的總和”[1]。建立規范與完善的績效管理制度體系、塑造以績效為導向的核心價值觀、建設以績效為導向的和諧人際氛圍、加強體現績效文化的形象設施建設等措施，在員工中間大力倡導績效文化，通過文化改變員工的思維與行為，進而提升員工的工作效能與基層央行的履職水平。

4．倡導奉獻文化。以“創先爭優”活動為契機，大力宣傳先進典型，學習先進事跡，頌揚先進，鞭策后進；弘揚敬業精神，以敬業的態度從事央行事業，實實在在做人，兢兢業業做事，恪盡職守做好本職工作；增強大局意識，以身作則，親力親為，既要寧靜淡定，又要勇挑重擔。

5.塑造和諧文化。增強團結協作的集體意識，培育互幫互助、相互尊重的人際關系，營造和諧的工作氛圍；維護干部職工的合法權益，關心干部職工的疾苦，切實解決干部職工的實際困難，使干部職工感受到央行大家庭的溫馨，煥發其榮譽感和歸屬感；堅持和諧的價值取向，弘揚和諧精神，引導干部職工用“和諧”的思想觀念、思想方法來正確處理工作中的問題，鼓勵一切有助于促進和諧的行為，不斷增加和諧因素，著力呈現一種既充滿活力，又團結和諧的局面，努力構建和諧央行。

（五）加強崗位整合，建立競爭機制，緩解縣市支行崗多人少矛盾

1.規范設崗，明確職責。根據縣市支行業務與人員現狀，在遵守相關業務要求的基礎上，對職能相近的崗位進行精簡與整合，明確各崗位的具體職責，為縣市支行規范設崗提供了基礎依據。2.崗位分類，績效掛鉤。在明確崗位設置與職責的基礎上，以業務崗位工作量指標為主，同時參考崗位技能、承擔責任、風險防范等各項指標，對各業務崗位按照A、B、C三類進行分類。根據崗位類別，分別設置不同的崗位績效系數，將員工的績效工資收入與崗位類別相掛鉤，合理拉開收入分配差距。3.合理競爭，激發活力。在規范設崗的基礎上，通過采取人員崗位“雙向選擇”、競爭上崗等多種形式，形成了崗位合理競爭機制，能力較強、工作積極主動的職工通過競爭走上重要崗位，有效激發了現有干部隊伍的活力。

（特約編輯：羅洋）

參考文獻：

[1]中國人民銀行海口中心支行課題組.構建我國央行分支機構績效文化的思考[J].南方金融，2008(11).