基于“身份轉換預期”的民營企業人才激勵制度研究

摘 要：本文將“身份轉換預期”概念植入Holmstrom—Milgrom模型，獲得了一個考慮代理人表現出職業生涯規劃眼光的新委托—代理模型。模型的最優契約表明，引入“身份轉換預期”后，代理人會付出更多的努力，并愿意放棄部分當期收益，以期實現整個職業生涯收益的最大化。比較原模型，委托人獲得了更高的利潤水平。

關鍵詞：身份轉換預期；激勵制度；職業生涯；委托—代理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：Ａ 文章編號:１００３－９０３１(２０12)01－００63－０4 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.17

一、引言

如何吸引并留住非家族成員的人才是民營企業發展壯大至關重要的因素之一，而這需要一套運作良好的人才激勵制度。國外企業的“合伙人”制度就是一個非常好的借鑒。在該制度下，員工通過自身努力有成為“合伙人”的“身份轉換預期”為這些企業吸納了大量的人才。本文把“身份轉換預期”這一理性預期理念植入到經典的委托—代理模型Holmstrom—Milgrom模型中，從而獲得了一個考慮代理人（員工）表現出具有職業生涯規劃眼光的新委托—代理模型。在“身份轉換預期”的條件下，代理人的努力程度大于Holmstrom—Milgrom模型的最優解，其可接受的分成比例也下降了，亦即由于“身份轉換預期”的存在，代理人愿意接受當下較低的實際工資和較高的努力程度，且在這一過程中，委托人獲得了更高的利潤水平。新模型的結論可以較好的解釋諸多現象等。本文的實證研究進一步表明，“身份轉換預期”的植入有助于提高公司的經營績效。本文其余部分的內容安排如下：第二部分對激勵制度方面的有關文獻做一個綜述；第三部分在Holmstrom—Milgrom模型中引入“身份轉換預期”；第四部分實證檢驗第三部分模型的結論；第五部分是全文的結論。

二、文獻綜述

激勵機制是委托人為了使代理人選擇對自己最有利的行動而設計的，最終以合約的形式體現。合約的簽訂主要是為了盡可能的防范道德風險，因為無論是代理人還是委托人的道德風險都會損害到對方的利益（張維迎）[1]?，F有研究主要針對代理人的道德風險構建模型[1-4]。由于委托人不能無成本的觀察到代理人的努力程度，如何有效激勵代理人，使其選擇最有利于委托人的行動就成了設計激勵機制的關鍵。在這些模型中，代理人獲得的報酬分為了固定報酬和與業績掛鉤的報酬兩部分，這種薪酬結構能起到“自我監督”作用[5]。此外，從主流模型中推導出的最優激勵機制要求參與約束條件給與代理人的確定性等價收入（或期望支付）等于代理人的保留支付，但蒲勇健（2007）指出這種合約沒有體現對“公平”的追求，于是通過植入“公平偏好”這一理念改造了經典的Holmstrom—Milgrom模型，并論證了該模型的最優激勵合約并非帕累托最優[6-7]。

在上述這些主流文獻中，委托—代理關系都是一次性的，只考慮到了當期。Radner（1981）使用重復博弈模型證明，如果委托—代理關系是長期的且貼現因子足夠大，帕累托一階最優風險分擔和激勵就可以實現[8]。這表明如果貼現因子足夠大，只考慮當期就足夠了。但在實際生活中，貼現因子足夠大的條件并不必然能夠得到滿足，這就涉及到了多次的委托—代理關系。Fama（1980）通過經理人市場說明在競爭的經理市場上，經理的市場價值由其過去的業績決定，從長期來看，經理有努力工作以改進自己在市場上聲譽的積極性[9]。Holmstrom（1982）模型化了該思想，在所構建的兩期經理市場模型中，經理預計當期表現影響到下一期的收入（聲譽效應），從而在當期付出與經營能力成正比的努力[10]。

無論在一次性還是多次性的委托—代理關系中，已有研究大都把委托-代理模型中的參與人內生假定為理性人，進而這些參與人的決策也就自然而言的包含了理性預期。但實際上理性預期的方向不一定是一樣的，這種預期更多的是在外界作用下形成的。與以往研究不同，本文試圖模型化理性預期在委托—代理模型中的作用，把“身份轉換預期”這一理性預期理念植入到經典的Holmstrom—Milgrom模型中。也就是說，如果代理人預計當期行為是其下期能否成為委托人的決定性因素之一，那么較原Holmstrom—Milgrom模型，這種身份轉換預期的引入會不會改變代理人的行為選擇？新模型與原模型的不同之處——IC條件的變化表明代理人行為選擇的目標函數發生了改變：在原模型中，代理人只是最大化當期收益，但在新模型中代理人是要最大化整個職業生涯的收益。

三、引入“身份轉換預期”的委托—代理模型

第一個關鍵假設是代理人的“身份轉換預期”是成為委托人。只有委托人和代理人兩種身份，且代理人通過自己的努力有可能轉換為委托人①。作為分享剩余利潤的食利者，委托人的任務是通過監督和簽訂合約使得當期利潤最大化。在“身份轉換預期”的作用下，代理人最大化的不僅僅是當期的收益，而是整個職業生涯的收益。

第二個關鍵假設是“身份轉換預期”實現與否取決于代理人自身的努力程度。其他影響“升遷預期”的因素將在下文模型變量的設置上做出相應的說明。

（一）Holmstrom—Milgrom模型的簡要陳述

設a為代理人努力程度的一維變量，產出函數為?仔=+a，?仔為產出或利潤，是均值為零、2方差的正態分布隨機變量，代表外生不確定因素。故有E?仔=a，Var(=2。假定委托人是風險中性的，代理人是風險規避的②?，F在考慮線性合同：s(=a+?仔，其中，a為代理人的固定收入，為代理人分享的產出份額，s(是代理人的收入。設委托人的期望效用函數為v(?仔-s()，由于是風險中立的，則委托人的期望效用等于期望收入：Ev(?仔-s()=-a+(1-)a。

假定代理人的效用函數具有不變絕對風險規避特征，即u=-e-w，其中為絕對風險規避度量，w是實際貨幣收入。假定代理人的努力成本c(a)等價于貨幣成本，為簡化起見，進一步假定c(a)=ba2/2，，這里b>0代表成本系數。于是，代理人的實際收入為：

w=s(-c(a)=a+(a+)-ba2/2

確定性等價收入為③：Ew-22=a+a-22a2

其中，Ew是代理人的期望收入，22/2是代理人的風險成本或風險貼水，其含義為代理人愿意從收入中扣除這一部分以換取確定性收入，其所獲效用是等同的。代理人最大化期望效用函數Eu=-Ee-w等價于最大化上述的確定性等價收入。

設為w代理人的保留收入水平，則當確定性等價收入小于w時，代理人不會接受合同，故其參與約束（IR）可表述為：a+a-22-a2≥w

本文只考察努力水平a不可測時的最優合同。因為給定（ɑ，β），理性代理人的激勵相容約束(IC)為最大化其確定性等價收入，即a=/b，委托人的問題是最大化其確定性等價收入：

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC) a=/b

求解可得：0=，a0=

（二）引入“身份轉換預期”的模型

首先考察對目標函數的影響。由假設一可知，一旦代理人成功實現“身份轉換預期”①，其任務就是通過監督和簽訂合約使得當期利潤最大化，因此，目標函數不會受到“身份轉換預期”的影響。

其次考察對IR的影響。不管有沒有“身份轉換預期”，代理人的保留效用至少需要得到滿足，于是IR不受“身份轉換預期”的影響。

最后考察對IC的影響。由假設二可知，憑著對未來的預期，代理人的努力程度可能會發生改變。下文將通過具體的變量設置來說明這一點。

假設代理人的職業生涯為n年②，升遷預期為k年。進一步假設委托人和代理人之間每年的待遇之差的凈值為Y③，把年的該收入貼現到當期并與代理人當期的收入相加即可獲得代理人的目標函數。為了計算的簡便，假定貼現率為0，那么升遷后待遇凈增長額的現值為（n-k）Y。由假設二可得，“身份轉換預期”實現與否主要取決于代理人自身的努力程度，于是k是關于努力程度a的函數，即代理人努力程度越高，k值就越小。為了計算的方便和結果的可獲得性，假設k與a的函數關系為一次函數：k=-ca+d，其中d為正的常數，c指的是制度便利程度以及企業競爭因素等的綜合，即c值越大，企業提供的制度有利于“升遷預期”實現。這個簡單的一次函數很直接的表明：“身份轉換預期”與努力程度直接掛鉤，努力程度越高，其值就越小，從而實現代理人向委托人轉換的可能性就越大。最終IC變為最大化下式：

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

當時k

[-a+(1-β)a]

s.t.(IR) a+βa-22-a2≥w

(IC)

[a+βa-22-a2+[n-(ca+d)Y]

求解可得：β1==(1-cY)β0，

a1==(cYb2+1)a0

由于β1為非負數，故有cY≤1，即制度便利程度與升遷后待遇凈增長額的積有一個上限，這表明升遷通道可能是較為狹窄的。比較a1與a0以及β1與β0易得：a1>a0且β1<β0，即引入“身份轉換預期”后，代理人付出了更高的努力程度，但愿意接受的分成比例反而下降了。從生產函數的假設可知，代理人的努力程度越高，總產出的期望就越大，代理人之所以愿意接受現在較低的分成比例，主要在于其成為委托人的預期，該預期改變了代理人的激勵相容約束，從而使其愿意割舍一部分當期利益去換取整個職業生涯的最大利益。

下面比較委托人在這兩種情況下的收益。因為Ev=-a+(1-β)a，由(IR)的等式部分可得a=w+22+a2-a，所以Ev=a-22-a2-w。對于二次函數a-a2，其對稱軸為a=。因為cY≤1，所以a1=≤=，同時a0=<，故a1與a0均在對稱軸的左側，再加上a1>a0，由二次函數的性質可得：(a1-a12)>(a0-a02)。又由1<0可得122>-022，所以Ev1>Ev0，即委托人的收益相比較原模型，在引入“身份轉換預期”后得到了實質性的增加。

最后比較代理人在這兩種情況下的當期收益。由參與約束（IR）的等式條件易得，無論引入“身份轉換預期”與否，代理人的確定性等價收入等于其保留支付，而保留支付在兩種情況下是相同的。

四、實證檢驗

從根本上講，“身份轉換預期”代表著一種路徑：通過自身努力有可能帶來地位或收入的提高④。企業產生這樣一種路徑主要有兩種方式：一是顯性的制度規定，包括與員工簽訂的激勵合約和與管理層簽訂的股權激勵合約；二是隱性的企業文化，含有“身份轉換預期”企業文化的最好體現是公司的管理層有相當比例的人員都是從基層做起，且他們當時與管理層人員沒有親屬關系等密切的關系①。本文的實證研究主要集中在與管理層簽訂的股權激勵合約上。在股權激勵這種顯性的制度規定下，管理人員由于可能實現“身份轉換預期”，因此愿意付出更多的努力，從而有助于提高企業的經營業績，因此提出本文假設：公司經營業績與股權激勵呈正相關關系。

（一）研究變量的說明

1．被解釋變量：公司經營績效指標。本文選取凈資產收益率（ROE）來衡量企業經營績效。

2．解釋變量：虛擬變量（STOCK），即如果公司實行了股權激勵政策，該變量取值為1，否則取值為0。

3．控制變量。企業經營績效除了受到上述解釋變量的影響外，還會受到諸多因素的影響，包括公司規模、公司的成長能力以及公司的財務杠桿等，本文主要選取以下三個控制變量，以便單獨分析股權激勵對企業經營績效的作用。一是公司規模（SIZE），即公司年初總資產和年末總資產的平均數，并取其自然對數（LnSIZE）。二是公司的成長能力（GR）。采用可持續增長率這一指標來衡量，其中，可持續增長率=銷售凈利率*總資產周轉率*留存收益率*期初權益期末總資產乘數，期初權益期末總資產乘數=總資產/股東權益。三是財務杠桿，采用資產負債率（DAR）這一指標來衡量。

（二）樣本選取與數據來源

考慮到異常值對統計結果的影響，剔除了業績過差的ST公司、指標出現異常值以及指標不全的民營上市公司，同時鑒于金融類上市公司會計核算的特殊性，以及國家目前對于金融類上市公司實施股權激勵的限制，剔除了金融類民營上市公司。截至2010年12月31日，滬、深兩市民營企業數為1108家，剔除ST類上市公司、金融類上市公司以及指標不全的上市公司114家，共取得樣本公司994家。本文所采用指標的具體數據來源于國泰君安數據庫和上市公司2010年年報。

（三）回歸模型與檢驗

本文運用多元回歸方法來檢驗股權激勵與公司業績之間的關系，引入公司治理的特征因素作為控制變量，檢驗其對相關變量之間關系的影響。回歸模型如下：

ROE=0+1#8226;STOCK+2#8226;LnSIZE+3#8226;GR+4#8226;DAR+?著

利用SPSS17.0對上述模型的多元回歸分析（表1）。股權激勵與凈資產收益率顯著正相關（顯著水平為1%），股權激勵的實施有助于提高公司的經營績效，從而達到了代理人和委托人的雙贏。

在994家民營上市公司中，有96家公司制訂了相應的股權激勵政策，這96家公司凈資產收益率的平均值為0.135，樣本數據總體的平均值為0.095，這個差距是非常顯著的。雖然本文未能通過實證檢驗證實與員工簽訂的激勵合約和隱性的企業文化這兩條路徑的作用，但從邏輯上講，這兩條路徑的積極作用應該較股權激勵的作用更為顯著。特別是隱性的企業文化，不僅對實現了“身份轉換預期”的當事人有著積極的作用，更是能夠對那些還未實現“身份轉換預期”的員工起到激勵、促進和引導的功效。

五、結論與展望

在Holmstrom—Milgrom模型引入“身份轉換預期”后的新委托—代理模型表明，由于當期行為對下一期可能造成影響，代理人的激勵相容約束(IC)發生了改變，即代理人不僅最大化當期收入，而是規劃整個職業生涯。最優激勵合約表明，代理人在確定性等價收入（保留支付）沒有改變的情況下增加了努力程度，從而其收益實質上下降了，但委托人的收益得到了增加。無論是顯性的制度規定，還是隱性的企業文化，只要企業存在“身份轉換預期”，代理人愿意放棄部分當期利益，以實現整個職業生涯收益的最大化。在此基礎上，本文從股權激勵合約角度檢驗了理論模型的結論。

本文把理性預期的理念引入到了經典的委托-代理模型中，試圖對原模型進行補充和擴展，但作為一個初步的探索，還有許多需要改進的地方：一是理論上的，隨著委托人的增多，“身份轉換預期”實現的難度可能會相應增大，這就降低了綜合因素c值的大小，那么在同等努力程度的條件下，k值（身份轉換預期）變大，從而會減弱“身份轉換預期”的激勵作用，這之間應該有一個均衡點；二是實證上的，“身份轉換預期”更有用的模式應該是作為一種企業文化而存在，對此進行實證時，需要獲悉管理層中有無非家族成員，以及非家族管理人員占所有管理人員的比重等。如果管理層中有非家族成員且比例較高，那么這家民營企業“身份轉換預期”式的企業文化實際上已經存在了，其經營績效與同類型的企業相比就更加具有競爭力。

（特約編輯：羅洋）

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