員工反生產(chǎn)行為組織控制的演化博弈分析

摘要：基于演化博弈理論和員工反生產(chǎn)行為組織控制的行為博弈演化過程，構(gòu)建企業(yè)與員工共同參與的演化博弈模型。博弈的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程表明：?jiǎn)T工選擇顯性反生產(chǎn)行為的比例、員工因選擇反生產(chǎn)行為所獲得的額外收益、企業(yè)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)管所投入的成本，企業(yè)觀測(cè)到員工選擇反生產(chǎn)行為時(shí)所作出的處罰都將對(duì)博弈均衡的結(jié)果產(chǎn)生影響。對(duì)此，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，加大組織支持力度，建立有效的控制機(jī)制。

關(guān)鍵詞：反生產(chǎn)行為；演化博弈；演化穩(wěn)定策略；組織控制

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2012）01-0043-05

一、問題的提出

演化博弈理論是把博弈理論分析和動(dòng)態(tài)演化過程分析結(jié)合起來的一種理論，它是關(guān)于行為策略的相互作用與迭代過程的博弈論模型。與傳統(tǒng)博弈模型不同的是，演化博弈理論建立在生物進(jìn)化論的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為由于參與博弈的個(gè)體的有限理性，其博弈的最優(yōu)均衡不能在初始時(shí)就找到，必須通過大量反復(fù)的博弈過程去修正和改進(jìn)個(gè)體策略，所有參與博弈的個(gè)體在經(jīng)過反復(fù)博弈后選擇的某個(gè)最優(yōu)的、穩(wěn)定的策略即為演化穩(wěn)定策略（ESS）。而通過對(duì)演化穩(wěn)定策略的研究，能夠描述動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的局部動(dòng)態(tài)性質(zhì)，預(yù)測(cè)個(gè)體的行為。作為一種數(shù)學(xué)分析方法，演化博弈理論已經(jīng)被廣泛地運(yùn)用在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等領(lǐng)域，用于模擬和分析現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)問題。

作為一個(gè)看不見但又普遍存在的社會(huì)問題，員工反生產(chǎn)行為是指組織成員有意采取的，無(wú)論是否違反組織的正式或非正式規(guī)范，也無(wú)論行為主體是否因此受到有形或無(wú)形懲罰，只要客觀上給組織及其成員的有形財(cái)產(chǎn)或無(wú)形資產(chǎn)帶來?yè)p失的顯性或隱性行為（張建衛(wèi)，等，2008）[1]。一些研究表明，在企業(yè)中，35%～55%的員工存在諸如怠工、缺席、偷竊、盜用公款以及蓄意破壞等行為（Harper，1990）[2]，79％的員工會(huì)在工作中發(fā)脾氣，42％的員工會(huì)發(fā)表淫穢的評(píng)論（Bennett et al，2000）[3]，75%的員工至少曾有過一次將公司財(cái)務(wù)據(jù)為己有的經(jīng)歷（Coffin，2003）[4]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工越軌行為與錯(cuò)失每年將給企業(yè)造成約60億美元～2 000億美元的損失（Murphy，1993）[5]，95%的企業(yè)都曾遭遇過員工偷竊（Case，2000）[6]，在美國(guó)由于員工偷竊所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)成本每年估計(jì)高達(dá)500億美元（Coffin，2003）[4]，NIOSH估計(jì)美國(guó)每周大約有18 000名雇員在工作中受到各種類型的心理和身體傷害（LeBlanc et al，2006）[7]。當(dāng)前我國(guó)尚處于社會(huì)轉(zhuǎn)型和深化改革的時(shí)期，經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)結(jié)構(gòu)、利益格局和人們思想觀念正發(fā)生著深刻的變化，加之飛速發(fā)展的信息技術(shù)和先進(jìn)的通訊手段的普遍應(yīng)用，企業(yè)員工反生產(chǎn)行為也日益趨于多樣化、隱蔽化、智能化、復(fù)雜化。比如，員工上班時(shí)間忙“種菜”、看《蝸居》一度成為時(shí)尚潮流，利用掌握的專業(yè)知識(shí)和信息要挾企業(yè)的員工亦為數(shù)不少。在股市井噴時(shí)期，甚至還出現(xiàn)了發(fā)達(dá)國(guó)家從未出現(xiàn)過的員工普遍上班炒股的現(xiàn)象，以至于有人發(fā)出“牛了股市，熊了辦公室”的驚呼。可見，工作場(chǎng)所中的員工反生產(chǎn)行為已經(jīng)成為企業(yè)管理實(shí)踐中一項(xiàng)不可忽視的議題，直接影響和制約著企業(yè)的績(jī)效水平，其危害性應(yīng)該引起足夠的重視，亟需更多深入地探討和研究它的治理問題。

然而，從相關(guān)文獻(xiàn)[8-17]來看，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于員工反生產(chǎn)行為的干預(yù)與控制問題普遍關(guān)注不夠，研究相對(duì)匱乏，研究觀點(diǎn)基本停留在定性分析的層面之上，借用工具模型進(jìn)行定量分析的研究成果為數(shù)較少，僅見個(gè)別篇章[18-19]，在CNKI中更沒有檢索到直接運(yùn)用演化博弈理論分析員工反生產(chǎn)行為的專題文獻(xiàn)。鑒于此，作為研究的一個(gè)視角，本文嘗試運(yùn)用演化博弈理論對(duì)員工反生產(chǎn)行為組織控制問題進(jìn)行初步探討，以期為相關(guān)企業(yè)建立和完善員工行為管理的制度提供一些啟迪和借鑒。

二、企業(yè)與員工行為的演化博弈分析

（一）基本假設(shè)

企業(yè)為了控制員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生，需要對(duì)員工的行為進(jìn)行觀測(cè)，并對(duì)被觀測(cè)到選擇反生產(chǎn)行為的員工作出一定的處罰。但由于近年來，員工反生產(chǎn)行為越來越趨于隱蔽性，尤其是網(wǎng)絡(luò)辦公的出現(xiàn)使得員工有條件在工作時(shí)間上網(wǎng)從事與工作無(wú)關(guān)的事情。對(duì)于隱性的員工反生產(chǎn)行為，企業(yè)一般難以進(jìn)行精確觀測(cè)，這對(duì)員工和企業(yè)的收益都會(huì)有所影響，因而需要對(duì)員工反生產(chǎn)行為作顯性和隱性兩方面考慮。

為了方便討論，我們作如下這樣的假設(shè)：?jiǎn)T工為企業(yè)創(chuàng)造的收益為R，企業(yè)支付給員工的工資為W；員工反生產(chǎn)行為中顯性與隱性所占的比例分別為?琢和1-?琢，員工因選擇顯性的反生產(chǎn)行為獲得的額外收益為∏1，因選擇隱性的反生產(chǎn)行為獲得的額外收益為∏2；企業(yè)因員工選擇顯性的反生產(chǎn)行為遭受的損失為V1，因員工選擇隱性的反生產(chǎn)行為遭受的損失為V2；企業(yè)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)管所投入的成本為C；員工被觀測(cè)到選擇反生產(chǎn)行為時(shí)企業(yè)對(duì)其作出的處罰為S。此外，假設(shè)員工在一次博弈中采取選擇反生產(chǎn)行為與不選擇反生產(chǎn)行為策略的概率分別為p和1-p，企業(yè)對(duì)員工反生產(chǎn)行為采取監(jiān)管與不監(jiān)管策略的概率分別為q和1-q。同時(shí)，設(shè)員工的策略空間為｛s1，s2｝，企業(yè)的策略空間為｛s3，s4｝，其中，s1表示員工選擇反生產(chǎn)行為策略，s2表示員工努力工作即不選擇反生產(chǎn)行為策略，s3表示企業(yè)為了有效控制員工反生產(chǎn)行為而采取監(jiān)管策略，s4表示企業(yè)對(duì)員工反生產(chǎn)行為置之不理即不監(jiān)管策略。這里，為不失一般性，設(shè)所有參數(shù)均為正值，且0＜?琢，p，q＜1。

（二）企業(yè)與員工行為演化博弈的收益矩陣

由以上基本假設(shè)可知，對(duì)企業(yè)而言，若員工選擇反生產(chǎn)行為，則企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管的收益為R-［?琢V1+（1-?琢）V2］-C+?琢S，不進(jìn)行監(jiān)管的收益為R-［?琢V1+（1-?琢）V2］；若員工不選擇反生產(chǎn)行為，則企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管的收益為R-C，不進(jìn)行監(jiān)管的收益為R。對(duì)員工而言，若企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，則員工選擇反生產(chǎn)行為的收益為W+［?琢∏１＋（1-?琢）∏2］－?琢S，不選擇的收益為Ｗ；若企業(yè)不進(jìn)行監(jiān)管，則員工選擇反生產(chǎn)行為的收益為W+［?琢∏１＋（1-?琢）∏2］，不選擇的收益為Ｗ。因此，可構(gòu)造企業(yè)與員工行為演化博弈的收益矩陣，如表1所示。

（三）演化穩(wěn)定策略的求解

企業(yè)和員工是演化博弈的兩個(gè)主體，用F表示企業(yè)，E表示員工。

企業(yè)采取純策略S3和S4的期望收益分別為：

UF（s3）=p｛R-［?琢V1+（1-?琢）V2］-C+?琢S｝+（１－p）（Ｒ－Ｃ）

UF（s４）=p｛R-［?琢V1+（1-?琢）V2］｝+（１－p）Ｒ

企業(yè)采取混合策略的平均收益為：

員工采取純策略S1和S2的期望收益分別為：

UE（s1）=q｛W+［?琢∏1+（１－?琢）∏２］－?琢S｝＋（１－q）｛Ｗ＋［?琢∏1+（１－?琢）∏２］｝

UE（s2）=qW+（１－q）W=W

員工采取混合策略的平均收益為：

假設(shè)企業(yè)和員工通過模仿學(xué)習(xí)博弈來調(diào)整各自對(duì)監(jiān)管和反生產(chǎn)行為策略選擇的概率，則根據(jù)演化博弈的復(fù)制動(dòng)態(tài)公式，可分別構(gòu)造企業(yè)和員工的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程。

企業(yè)的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程為：

∏２＜?琢S，也就是企業(yè)觀測(cè)到員工選擇反生產(chǎn)行為時(shí)對(duì)其作出的處罰大于企業(yè)對(duì)員工的行為進(jìn)行監(jiān)管所投入的成本，員工選擇反生產(chǎn)行為所獲得的額外收益小于企業(yè)對(duì)其作出的處罰。

根據(jù)復(fù)制動(dòng)態(tài)方程（1）、（2）和微分方程的穩(wěn)定性定理，有如下結(jié)果：

為了更清晰地描繪企業(yè)和員工的動(dòng)態(tài)演化過程，可以構(gòu)建企業(yè)和員工博弈的復(fù)制動(dòng)態(tài)相位圖，如圖1所示。

根據(jù)圖1我們可以發(fā)現(xiàn)，在0＜C / ?琢S＜1且0＜?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＜1的條件下，企業(yè)和員工陷入了企業(yè)監(jiān)管與員工反生產(chǎn)行為選擇的重復(fù)博弈中，雙方不斷地進(jìn)行循環(huán)策略選擇，最終系統(tǒng)達(dá)到一種動(dòng)態(tài)平衡，即員工以C / ?琢S的概率選擇反生產(chǎn)行為，企業(yè)以?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S的概率選擇監(jiān)管。

當(dāng)C / ?琢S＞1或?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢 S＞1時(shí)，E5不是復(fù)制動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的平衡點(diǎn)，其平衡點(diǎn)只剩下E1、E2、E3、E4四個(gè)點(diǎn)，可區(qū)分以下三種情況：

（1）若C / ?琢S＞1，且?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＞1，即C＞?琢S，且?琢∏1+（１－?琢）∏２＞?琢S，則E3為演化的穩(wěn)定狀態(tài)，E2是不穩(wěn)定的平衡點(diǎn)，E1和E4為鞍點(diǎn)。分別以p，q作為橫縱坐標(biāo)軸，作系統(tǒng)的復(fù)制動(dòng)態(tài)相圖，如圖2所示。

（2）若C / ?琢S＜1，?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＞1，即C＜?琢S，?琢∏1+（１－?琢）∏２＞?琢S，則E4為演化的穩(wěn)定狀態(tài)，E2是不穩(wěn)定的平衡點(diǎn)，E1和E3為鞍點(diǎn)。分別以p，q作為橫縱坐標(biāo)軸，作系統(tǒng)的復(fù)制動(dòng)態(tài)相圖，如圖3所示。

（3）若C / ?琢S＞1，?琢∏1+（１－?琢）∏２ / ?琢S＜1，即C＞?琢S，且?琢∏1+（１－?琢）∏２＜?琢S，則E3為演化的穩(wěn)定狀態(tài)，E4是不穩(wěn)定的平衡點(diǎn)，E1和E2為鞍點(diǎn)。分別以p，q作為橫縱坐標(biāo)軸，作系統(tǒng)的復(fù)制動(dòng)態(tài)相圖，如圖4所示。

（四）分析與討論

從（p，q）的解值中可以發(fā)現(xiàn)，系統(tǒng)的演化及穩(wěn)定性主要與員工選擇顯性反生產(chǎn)行為的比例?琢、員工因選擇反生產(chǎn)行為獲得的額外收益?琢∏1+（１－?琢）∏２、企業(yè)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)管所投入的成本C，以及員工被觀測(cè)到選擇反生產(chǎn)行為時(shí)企業(yè)對(duì)其作出的處罰S四個(gè)因素有關(guān)，下面我們逐一分別進(jìn)行討論。

1. 員工選擇顯性反生產(chǎn)行為比例?琢。在員工所選擇的反生產(chǎn)行為當(dāng)中，有些是可以看得見的、顯性的，比如破壞公物；有些是看不見的、隱性的，比如消極怠工。企業(yè)在對(duì)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)管時(shí)一般只能觀測(cè)出顯性的反生產(chǎn)行為，而對(duì)于隱性的不易被發(fā)現(xiàn)的反生產(chǎn)行為則很難觀測(cè)到，這直接影響到企業(yè)對(duì)員工反生產(chǎn)行為的監(jiān)管和處罰力度。同時(shí)，由于員工選擇顯性的和隱性的反生產(chǎn)行為所獲得的額外收益不同，因而?琢的大小也影響著員工選擇反生產(chǎn)行為時(shí)的潛在額外收益，這在一定程度上也影響著員工行為選擇的傾向。

2. 員工因選擇反生產(chǎn)行為所獲得的額外收益?琢∏1+（１－?琢）∏２。員工選擇反生產(chǎn)行為獲得的額外收益（包括心理上的）是員工選擇反生產(chǎn)行為的主要?jiǎng)右颍瑥纳厦娴牟┺南鄨D可以看出，員工選擇反生產(chǎn)行為的額外收益越大，p越趨向于1，員工選擇反生產(chǎn)行為的概率就越大。

3. 企業(yè)對(duì)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)管所投入的成本C。企業(yè)若是對(duì)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)管，就必然需要支付相應(yīng)的額外費(fèi)用，比如支付給監(jiān)管人員額外的報(bào)酬等。事實(shí)上，監(jiān)管需要投入的成本越高，企業(yè)選擇監(jiān)管的可能性就會(huì)越低，相應(yīng)的員工選擇反生產(chǎn)行為的可能性就會(huì)越大。

4. 員工被觀測(cè)到選擇反生產(chǎn)行為時(shí)企業(yè)對(duì)其作出的處罰S。當(dāng)員工被觀測(cè)到選擇反生產(chǎn)行為時(shí)（一般來說是顯性的），企業(yè)理當(dāng)對(duì)其作出一定的處罰，以彌補(bǔ)因員工選擇反生產(chǎn)行為給企業(yè)帶來的損失及企業(yè)為了監(jiān)管而支付的額外費(fèi)用，同時(shí)員工由于害怕被處罰而可能會(huì)減少反生產(chǎn)行為的選擇概率，這在一定程度上又可以起到抑制員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的作用。從上面的博弈演化分析可以看出，企業(yè)觀測(cè)到員工選擇反生產(chǎn)行為時(shí)對(duì)其作出的處罰S的大小對(duì)企業(yè)和員工的行為都會(huì)有所影響，當(dāng)?琢、?琢∏1+（１－?琢）∏２和C一定時(shí)，S越大，企業(yè)越趨向于監(jiān)管，員工越趨向于不選擇反生產(chǎn)行為。

三、對(duì)反生產(chǎn)行為組織控制的啟示與建議

基于以上分析，本文就企業(yè)如何對(duì)員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行組織控制提出如下幾點(diǎn)建議：

（一）加強(qiáng)人力資源管理職能

員工利用上班時(shí)間上網(wǎng)從事與工作無(wú)關(guān)的事情，或選擇消極怠工等隱性的反生產(chǎn)行為，在很大程度上是由于對(duì)重復(fù)而枯燥的工作的厭倦。事實(shí)上，企業(yè)很難做到全天候監(jiān)控員工的計(jì)算機(jī)使用情況，也很難精確地分辨出員工是否真的在努力工作。因而，企業(yè)可以定期對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或?qū)嵭袉T工輪崗制，豐富員工工作內(nèi)容，使工作更具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，從而消除員工因長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)工作的厭倦感，提高員工的工作效率，降低隱性反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率。

（二）加大組織支持力度

正如有研究指出的那樣，“如果企業(yè)能夠促使組織內(nèi)部形成關(guān)心員工的氛圍，員工選擇反生產(chǎn)行為的概率會(huì)減少很多”。企業(yè)組織應(yīng)切實(shí)加大對(duì)員工的支持力度，真情實(shí)意地關(guān)心每一位員工，在組織內(nèi)部營(yíng)造出平等和相互尊重的人際關(guān)系氛圍，盡可能為員工發(fā)展提供一切物質(zhì)和精神資源的保障，絕不能把員工當(dāng)成完成任務(wù)的“工具”。尤其要重視員工的價(jià)值和才干，為員工提供良好的工作環(huán)境和平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，比如，為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制訂出員工職業(yè)的近期和遠(yuǎn)景規(guī)劃，使員工意識(shí)到目前工作與自己長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)相吻合，這樣員工的工作積極性就會(huì)得到極大的提高。

（三）設(shè)置明確的處罰標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)企業(yè)觀測(cè)到員工的反生產(chǎn)行為時(shí)，就應(yīng)當(dāng)立即對(duì)其作出處罰，這樣才能起到警示作用，避免反生產(chǎn)行為的再次發(fā)生。但是，在對(duì)員工的反生產(chǎn)行為進(jìn)行處罰時(shí)，處罰的標(biāo)準(zhǔn)必須明確，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)給予較嚴(yán)厲的處罰，而情節(jié)輕微的則應(yīng)給予較輕微的處罰。因?yàn)閱T工會(huì)把潛在的反生產(chǎn)行為可能會(huì)受到的不同處罰與行為的嚴(yán)重性聯(lián)系起來，從而決定是否選擇反生產(chǎn)行為。太低可能不會(huì)引起員工的重視；太高則可能會(huì)引發(fā)員工的更大不滿和報(bào)復(fù)，更有甚者會(huì)造成員工與企業(yè)之間惡性對(duì)抗的悲劇。因?yàn)樘幜P不是目的，能夠達(dá)到對(duì)員工反生產(chǎn)行為的有效控制才是關(guān)鍵。同時(shí)，要保證處罰的公正性。這是由于員工往往把一致的處罰看作是公正的。在特定的范圍內(nèi)，同樣的反生產(chǎn)行為，如果給予不同的處罰，就會(huì)導(dǎo)致員工心理感受上的不公和不滿。因此，必須采取一致的處罰標(biāo)準(zhǔn)來處理相同性質(zhì)的反生產(chǎn)行為，對(duì)同樣的反生產(chǎn)行為給予同樣的處罰。

（四）建立有效的控制機(jī)制

當(dāng)前，反生產(chǎn)行為的危害性尚未引起國(guó)內(nèi)企業(yè)組織的足夠重視，即使觀測(cè)到員工選擇反生產(chǎn)行為，大部分企業(yè)組織很可能會(huì)為了節(jié)約成本而對(duì)員工的行為置之不理，造成員工行為的監(jiān)管缺位，使員工更容易選擇反生產(chǎn)行為。因此，企業(yè)應(yīng)建立有效的內(nèi)部控制機(jī)制，對(duì)員工反生產(chǎn)行為的監(jiān)管作為企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分，比如在企業(yè)組織內(nèi)部安裝電子眼、設(shè)置監(jiān)察崗、不定期對(duì)員工的計(jì)算機(jī)等辦公工具的使用情況進(jìn)行檢查來監(jiān)督員工的行為，這樣一方面可以降低企業(yè)的監(jiān)管成本，另一方面也對(duì)員工的行為有了一定的約束和威懾，從而降低員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生概率。值得注意的是，企業(yè)在建立員工反生產(chǎn)行為的控制機(jī)制時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)員工參與，建立起企業(yè)內(nèi)部的非正式監(jiān)督渠道，即通過企業(yè)組織內(nèi)部成員之間的相互監(jiān)督來防范或控制員工反生產(chǎn)行為的選擇，節(jié)約監(jiān)管成本。

此外，在企業(yè)的管理實(shí)踐過程中，企業(yè)文化對(duì)組織員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范的作用，是企業(yè)組織賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向。因此，企業(yè)應(yīng)該大力加強(qiáng)組織內(nèi)部的企業(yè)文化建設(shè)，通過引導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)的組織規(guī)范、核心價(jià)值觀等企業(yè)文化的認(rèn)同，使其內(nèi)化為員工心中的行為規(guī)范和準(zhǔn)則，來指導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，從而有效地控制員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

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（湯馥萍為本文的通訊作者）

責(zé)任編輯、校對(duì)：焦世玲

Evolutionary Game Analysis on the Organization Control over

Employee Counterproductive Behavior

Mao Junquan1， Tang Fuping2

（1.Research Center for Modern Human Resource Evaluation， Shanghai Party Institute of CPC Shanghai

Administration Institute， Shanghai 200233， China；

2.Management School， University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093， China）

Abstract： Based the evolutionary game theory and the behavior game evolutionary process of the employee counterproductive work behavior organization control， the author constructs a evolutionary game model mutually participated by the enterprise and employees. The replicated dynamic equation of game theory demonstrates that the rate of positive counter-productive behavior chosen by employees and the extra gain derived from the choice of such behavior， the cost paid by enterprises for supervising employees' counterproductive work behavior and the punishment of such behavior all impact the result of game equilibrium. So we should strengthen the human resource management， enlarge the support vigor and set up the effective control mechanism.

Key words： counterproductive work behavior; evolutionary game; evolutionary stable strategy; organization control