淺談企業培訓的價值和意義

摘 要：培訓是提升員工技能的有效方法，也是增強企業競爭力和留住人才的重要手段。主要針對目前企業培訓效果及現狀，培訓工作中存在的問題，及如何提高企業的培訓效果談幾點看法。

關鍵詞：企業培訓；培訓效果；培訓方法

中圖分類號：F406.15 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0093-02

一、人力資源開發的主戰場——培訓

有人認為培訓只是一種消費，這種觀點是錯誤的。事實上，對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入。較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業培訓就是有組織、有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面的、充分的發展，從而給企業帶來無窮無盡的活力。國外的著名企業很重視在員工培訓上投資，因為這樣的投資對員工是長期有效、持續回報的，企業越舍得投入，員工越感激珍惜；越是當作負擔和消費，員工越反感，大多數員工渴望公司免費給自己培訓，而不是帶著契約（有懲罰條款）有條件的培訓。培訓也是一種關懷和待遇，不應該是員工的任務和負擔，好公司，目光長遠，重視人才，不會計較培訓費，反而讓員工不愿培訓完了就離開；差公司，目光短淺，不重視人才，重視付出的金錢，斤斤計較，員工培訓完了賠錢也要離開。員工心態不一樣，培訓的效果肯定不一樣，公司的出發點不一樣，得到的效果自然也不一樣。

二、改善管理效率的殺手锏——培訓

培訓作為一項具有多重作用的管理工具，在企業發展中起到了推波助瀾的作用。培訓需要不斷總結分析，從而為企業培養人才、提高員工能力與素質、凝聚人心貢獻力量。管理者運用培訓的方式向下屬傳達他的意圖，較之通過會議、報告、文件等方式，起碼有以下兩個好處： 一是在培訓時，管理者與下屬是師生關系，心理關系更加融洽，更容易交流和溝通，傳達和接受的效果自然更好，下屬貫徹領導意圖的自覺性更高；二是在備課和授課的過程中，管理者可以更系統地整理自己的思想，而且在與學員的交流中，還可以使這些思想更加完善，從而使決策更加科學化。主管對下屬、領班對員工基于問題解決方案的培訓，最有價值；當員工遇到工作上的困惑或失誤、差錯時，乘機進行教育和培訓的效果是最好的。員工帶著問題和疑惑而來，并且有犯錯誤后的謙虛謹慎態度在，這時候的培訓就是“雪中送炭”、及時雨，員工會記憶深刻。這樣，一方面可以加強他處理問題的能力，另一方面會促進彼此的交流，改善管理的有效性。

三、員工保持工作激情的靈丹妙藥——培訓

隨著各行各業的競爭加劇，顧客對產品與服務質量的要求不斷提高，對員工的素質要求也更高了，越來越多的企業開始重視員工培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次。要對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓，如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。如果將企業培訓僅看成是對員工的一種福利，這種觀點也是片面的，因為他們僅把培訓當成保健因素而非激勵因素。而實際上，培訓的激勵作用遠大于保健功能。以主動心態參與培訓的人，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟。這些感悟與工作中的體驗相結合，極易產生創新思維的火花，給人以精神上的激勵。這使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效。經常“充電”，能使人保持旺盛的工作激情。另一方面，注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規律，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。不難預見，一個較少為員工提供培訓的企業，將是缺乏吸引力的；而注重通過培訓使員工得到發展的企業必然士氣高漲。培訓不能是消費型的，而是投資型的；培訓應該是催化劑、發酵劑、興奮劑，讓企業永葆青春和活力，充滿希望和激情。

四、管理者的助跑器和加速器——培訓

培訓工作首先要獲得培訓經理或人事經理甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，并根據公司戰略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。傳統的培訓過分注重一般員工的培訓而忽視管理者的培訓。這種觀念已不再適應市場經濟和知識經濟的要求。在企業外部環境日益紛繁復雜的今天，企業的發展能力更多地取決于管理者的素質，因而管理者的學習與培訓具有更重要的意義。很顯然，管理者所處的層次愈高，其學習與培訓愈重要、愈迫切。因為只有高層管理者具備豐富的知識、開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開。誰都知道，下屬培訓得再好，產生的優秀想法再多，如果得不到上級的采納，也難以發揮作用，畢竟下級推動上級比上級推動下級要難得多。戰略性的錯誤比戰術性的錯誤后果更嚴重，戰術性的錯誤比技術性的錯誤后果更嚴重。因此，決策層的培訓優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓優先于一般員工的培訓。 國家首腦百忙之中聽取專家講座、各大企業不惜以高昂代價培訓高層管理者，都體現了對管理者培訓問題的深刻認識。管理者與時俱進，企業才能不斷向前。火車跑得快，還要車頭帶。管理者的培訓至關重要。

五、創新思維改變觀念的主動力——培訓

培訓對于企業來說投資是為了效益回報，而對受訓者來說雖得到自身素質的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業應當做好一系列激勵工作，一是培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現角色的轉變；二是培訓期間的激勵：注意現場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環境，在時間安排上，一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班），其實可根據實際情況靈活安排，比如脫產一周或者每周脫產半天、一天，持續一段時間往往效果明顯；三是培訓后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。很多知名企業如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長期投資。因此，要用長遠的眼光來看待培訓問題，努力達到企業與員工雙贏的目的。培訓的目的在于轉變觀念、拓展知識、提高技能，而在觀念、知識、技能三者之中，觀念處于主導地位，因而轉變觀念就成為培訓的首要任務。目前，全球政治經濟處于轉型時期，社會進步呼喚新的觀念，各種新觀念的光大也進一步推動了全球的現代化進程；同時， 各種不合時宜的舊觀念還在束縛著人們的思維和行動，成為發展變革的主要障礙。隨著新經濟時代的來臨，企業發展亟待培養人的開放意識、全球意識、競爭意識、 效率意識、學習意識、環保意識和法律意識。這給培訓提出了重要的課題。發展中國家要在落后的基礎上趕超世界先進水平，必須具有全球眼光和國際戰略，瞄準世界上最先進的東西，充分發揮后發優勢。為了創建國際一流企業，企業必須要求全體員工“多唱國際歌”、“多讀世界地圖”、“多看全球氣候”。這些都要求加強員工思想觀念的培養，把轉變觀念放在培訓工作的第一位。讓創新思維和引爆觀念成為培訓的主動力，培訓的價值和意義就凸顯出來了。

企業培訓應該想員工所想，急員工所急，既有利于公司的發展，又有利于員工的進步，重實效，有遠見，讓培訓者樂于參加，渴望參加的活動。要實現這一切，必須動心思，多調研，富有創新精神，才可能做到。當然，一切還離不開公司高層重視和支持。