淺析國企產業升級中優化人力資源結構的必要性

摘 要：面對企業產業升級，如何適時優化企業人力資源結構，規避變革所帶來的負面影響并化危機為機遇，成為企業管理者所面臨的新挑戰。在簡述產業升級給企業人力資源管理所造成的沖擊過程中，分析了企業人力資源管理面臨的新問題，并提出了相應對策。

關鍵詞：產業升級；人力資源管理；優化；培訓

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0041-03

上海石化是一家煉油化工一體化綜合性石油化工企業，也是中國重要的成品油、中間石化產品、合成樹脂和合成纖維生產企業。企業建立之初，其產品以化纖為主，但隨著國民經濟發展，企業最初定位與市場需求漸漸不相適應，經二、三期工程建設，使上海石化在較短時間內完成了從生產化纖為主到油化纖塑綜合發展的轉變。2000年以后，公司又建設了以提高乙烯產能、煉油能力為主體的四、五期工程，實現向煉化一體化重化工發展和轉型。然而在企業產業升級的過程中，人力資源管理面臨的新問題，特別是人力資源結構的矛盾也凸顯出來。

一、企業人力資源管理面臨的主要矛盾

（一）化纖銷售比例逐步降低，崗位冗余

產業結構由以化纖生產為主向油化纖塑并舉，再由油化纖塑并舉向煉化一體化重化工發展過程中，各行業產品產量結構、銷售收入結構和從業人員結構都發生了較大變化，化纖部分產品總量和銷售收入在公司產品總量和總銷售收入中比重逐年下降。化纖生產裝置由于產品成本高、競爭力差，生產裝置開工率持續下降，部分缺乏競爭生產裝置已停產，生產裝置操作工面臨下崗，且為其配套的化纖檢修人員也同樣面臨下崗。下崗后員工收入將大幅減少，影響到員工家庭生活，也不利于員工和企業的勞動關系健康發展，員工內部安置的壓力逐年增大。

（二）煉油化工裝置新建擴容，操作人員緊缺

與此同時，煉油和化工業務卻在近幾年得到了較快的發展，新建裝置相繼建成投產，從事煉油和化工生產的員工緊缺，尤其是一線技能操作人員緊缺問題日益突出。要做好新建裝置配員工作，落實好新裝置操作工技能培訓，確保裝置建成后能按時開車。

（三）外部環境也對現有資源產生較大影響

隨著周邊區域特別是化學工業區中中外合資、獨資企業的化工生產裝置相繼建成投產，吸引了公司內部從事煉油和化工生產的具有豐富經驗員工的加盟，使一線技能操作工缺口越來越大。

上述企業人力資源上的矛盾，若不能及時解決，會嚴重影響生產裝置安穩運行。

二、人力資源結構優化的指導思想

首先，企業內部適當的流動機會可以提高員工的工作滿意度和工作效率。對富余人員，以轉崗代替下崗；對新裝置人員的需求，以內部挖潛代替招聘新進員工。轉崗不但避免了部分員工下崗的窘境，而且促進了企業內部的人員流動，不僅有利于全體員工安心工作，提高員工對企業的忠誠度，防止和減少企業人才的流失，還有利于調動員工的積極性和進取精神。同時，轉崗員工在企業中有著較長時間的工作經歷，管理者對其才能和品質有較準確和深入的了解，能降低誤用或錯用率。企業還可以減少招聘和培訓費用。

其次，既要儲備人才，又不能浪費人才，將關、停、并、轉生產裝置中優秀和骨干人員通過內部培訓轉到同類裝置儲備使用，確保關、停裝置今后市場好轉情況下仍能正常運轉，非骨干人員通過跨行業轉崗培訓轉到煉油和化工生產裝置使用。在轉崗培訓再上崗過程中始終秉持“構建和諧勞動關系”管理理念，結合公司內部人力資源的實際情況，開展了以盤活存量為核心的人力資源結構優化實踐，以實現人力資源內部優化配置和互補增值、提升員工職業技能、解決操作人員流失和進行人員儲備等目標。

根據企業產業、產品結構調整的進程，逐步推進專業化集中管理，將轉崗培訓考核再上崗工作規劃成5年的中期實施目標。主要目標是：通過開展轉崗培訓，一線操作工向煉油和化工裝置集中，實現通用工種向主體工種轉變，化纖崗位向化工崗位轉變。

三、人力資源結構優化的基礎性工作

（一）確立流程和工作原則

以順應產業升級和盤活存量為核心的人力資源結構優化實踐的關鍵流程包括：存量分析、人員選拔、轉崗培訓、培訓后人員安置、安排實習、考核錄用等。核心環節是轉崗培訓和錄用安置。轉崗培訓不同于往常的崗位培訓，需要根據轉崗員工有長期工作經驗特點，編制好有針對性培訓方案，減少共性內容培訓，增加跨行業特有內容的培訓，適當縮短理論培訓時間，增加現場實際操作培訓。

轉崗培訓是優化人力資源配置的關鍵環節，在轉崗培訓整個過程中堅持公開、公正、公平原則，從政策上保障每個轉崗員工的權益。在報名階段，堅持個人自愿原則，不搞一刀切。在學習階段，采用獎勵機制，激勵轉崗員工，提高學習積極性。在錄用安置階段，按照梯次原則，根據各個崗位的難度要求，依據員工實際操作能力梯次錄用。

（二）規范轉崗培訓工作流程

由于轉崗培訓涉及到的部門較多，環節較多，若不加以規范會引發各類矛盾產生，若處理不好還會產生群體性事件，給正常生產運行帶來不必要的影響。為了規范轉崗培訓工作，使職能部門和轉崗員工均能知曉轉崗培訓操作流程和各個階段工作內容，特制定了轉崗培訓工作流程。

由于轉崗培訓專業較多，為了科學合理地做好報名參加轉崗培訓員工分班，使員工能較大程度地發揮各自潛能。在審核階段由所在單位、培訓中心和人力資源部三方合審，根據個人意愿、年齡和文化程度進行合理分班，對文化程度較高、接受能力強年輕人安排到化工和發電班學習，對文化程度較低、接受能力相對較弱的中年人安排到HSE和公用工程班學習。

對于經過理論學習和現場實習后，未能通過考核的轉崗培訓員工，年齡較大，若本人自愿可安排內退養，若仍想留在企業內部工作還可梯度安置。

（三）明確公司各部門的分工及職責

為了確保轉崗培訓工作成功，明確了各部門的分工和職責：基層單位根據轉崗培訓要求，負責落實培訓對象，廣泛宣傳轉崗政策，組織選送轉崗培訓學員，并協助培訓中心做好轉崗員工培訓過程管理。培訓中心負責組織培訓和考核，根據轉崗培訓特點編制有針對性的培訓課目和教程，落實優秀教師，加強培訓過程管理和考核。人力資源部負責確定實習單位和學員調配，根據煉油和化工裝置缺員情況，落實實習單位，對不能適應新崗位的學員安排到相應要求較低崗位，給于轉崗學員更多就業上崗機會。實習單位負責做好技能帶教和考核，安排經驗豐富師傅帶教轉崗學員，使學員盡快適應新崗位。安置交流中心負責辦班結束后的人員安置。

（四）從政策方面保障轉崗培訓員工權益

公司為保證轉崗培訓工作的順利開展，出臺了相關轉崗培訓政策和管理辦法予以支持。

首先，承諾每一個參加轉崗培訓的員工不下崗。這是對參加轉崗培訓員工最大的信心保障和學習鼓勵。

其次，在轉崗培訓中，保持員工原有的基本工資，獎金改為獎學金，視員工的培訓成績優劣進行發放。在轉崗培訓期間，員工可以隨時參加各類崗位的應聘，一旦錄取，即可上崗。

再次，員工有選擇轉崗培訓專業的自主權。比如，某原從事化纖操作的員工在化工班培訓中，感覺自己很不適合化工操作，可以提出其他內容的培訓申請。實習單位在培訓期間可根據需要對培訓時間和內容作適當調整。員工經過規定時間轉崗培訓，上崗后經考核達到優秀的可適當縮短周期參加職業技能鑒定。為了做好轉崗培訓，定期召開轉崗培訓工作會議，協調解決工作過程中的困難和問題。

四、人力資源結構優化的實踐

（一）大力開展政策宣傳是動員階段成功保障

跨行業轉崗培訓政策出臺初始階段，員工對此認識和理解程度不同，反響也不一樣。為此公司和各事業部一方面充分利用各種信息渠道積極進行形勢任務教育，并宣傳經過轉崗培訓實現再就業的成功典型，另一方面按照實施方案下達轉崗培訓指標。同時，人力資源工作人員到現場辦公，分析現狀，宣傳政策，積極引導。在公司和事業部兩個層面的大力推進下，化纖操作冗員過多滌綸部、腈綸部和化纖檢修公司員工踴躍報名。

（二）堅持梯度開發的要求，安排內部轉崗

在培訓上堅持梯度開發要求，內部留用人員內部培訓，跨行業培訓人員送培訓中心培訓原則。如滌綸部是化纖操作工較為集中事業部，也是關停化纖裝置較多事業部，為了留好骨干該部組織了46人的內部運轉操作轉崗培訓班，通過半年的“定向、理論與實習相結合”的培訓將人員充實到內部的生產運轉一線崗位，也保證了在生產運轉平穩前提下原崗位人員能有機會參加公司組織的跨行業轉崗培訓。

（三）按需完善跨行業培訓，優化培訓過程管理

對于跨行業培訓精心編制培訓方案，全程跟蹤學習過程確保培訓效果。首先，采用按需設計的轉崗培訓模式，由培訓中心與意向用人單位人力資源部門共同協商確定培訓內容和方案。其次，增強培訓工作的針對性和有效性。在培訓班的管理上，充分利用電化教室，配備專職的班主任負責教學管理，還成立班委會讓學員實現自我管理。在轉崗培訓中，學員按原有的基本工資發，但將獎金改為獎學金。獎學金中70%按月發放，30%根據學員培訓期間的學習態度、出勤情況、考試成績等綜合考核后按培訓考核成績階段發放，這極大地調動了學員的學習積極性。再次，要求送出培訓學員的原所屬部門安排專人跟班管理，對于部分學員思想上的困惑和學習上的困難，及時疏導，盡全力解決，使學員安心學習，保證了學習質量和培訓效果。

（四）強化現場實際操作技能培訓

強化現場實際操作技能培訓是培訓合格操作工保證。挑選有豐富崗位操作經驗的生產裝置主管和管理人員向實習員工講解操作方法。為了能夠迅速提高轉崗員操作技能，以現場問答的形式對轉崗學員進行每周一練考核。強化對各種事故處理的學習，每月組織一次以事故處理為主和實際應變能力考核。為充分調動轉崗學員參與培訓的積極性，在進入運轉班實習后，在原獎學金基礎上每月增加轉運實習獎學金。同時，不斷結合生產實際進行工藝、設備、電氣、儀表、公用工程、安全、質量等相關知識的培訓和考核，切實提高技能培訓的針對性和實效性。

（五）轉崗見習考核和錄用相結合，提高學員主動性

將轉崗見習考核和錄用相結合，不斷鼓勵轉崗培訓學員刻苦學習，直接體現轉崗培訓效果。用人單位在轉崗培訓學員實習期間組織了二次階段應知、應會綜合考核，并結合勞動紀律、工藝紀律、工作態度、主動性、發現問題能力及處理問題能力和團隊精神等對轉崗學員進行了綜合性客觀評價，對于符合要求的人員，予以提前錄用。如芳烴部在2008年12月提前錄用了守紀律、工作主動、學習刻苦30名轉崗培訓學員，極大地調動了其余轉崗培訓學員的積極性。

五、人力資源結構優化的效能

（一）勞動關系更為和諧

近年，國家相繼頒布了《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》保護相應處于弱勢群體勞動者權益，這也要求企業必須更加嚴格地依法履行保障職工合法權益的各項法律規定。在企業產業結構升級調整中，通過轉崗培訓，給了職工一次重新擇業的機會使企業和職工的勞動關系更加和諧，也為構建和諧企業打下了牢固基礎。

（二）提升了轉崗員工職業技能

參加轉崗培訓職工從化纖操作工或機修工到全面掌握化工基本操作的化操工，擁有了多個崗位操作證書，自身的技能優勢得到了明顯提升，崗位競爭力也得到了加強，為今后的職業身涯拓寬了道路，部分轉崗學員在學習完成后還被企外的大型化工企業錄用。

（三）進一步優化人力資源配置，節約了用工成本

從2004年開始到2010年底，共有2 728名職工參加轉崗培訓，占公司在崗職工15.5%。通過七年的轉崗培訓，壓縮了化纖裝置富余操作工，盤活了人力資源富余存量，順應了企業產業結構的調整，優化了人力資源結構。同時轉崗培訓學員滿足了新建裝置新增配員，減少了從企外招聘操作工，大幅度節約了用工成本。

結語

隨著宏觀經濟環境的改善，各個企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。促進企業長期且有效的發展需要企業上上下下方方面面的努力，更需要我們每一個人的努力。歷史車輪前進的道路不可能總是坦途，出現問題、解決矛盾、化解危機，拋卻消極怠工，抱著企業主人翁的意識，把壓力轉化為動力，再次為我們的化工企業鼓起干勁，創造出屬于這個時代特有的輝煌！

[責任編輯 柯 黎]