企業文化是企業發展的長久動力*

吳曉燕

（揚州柳工建設機械有限公司 江蘇 揚州 225000）

何謂企業文化？企業文化是企業成員共同的價值觀念和行為規范。被譽為經營管理之神的松下幸之助在談到企業管理時曾就企業文化拿自己作過一個形象的比喻。大意是：當企業只有100多人時，我站在隊伍的前面帶領大家干就行了；當企業達到1000多人時，我必須站在隊伍的中間，協調好各方力量；當企業達到10000多人時，我只有雙手合十，默默祈禱我的員工能夠齊心協力為企業發展盡心盡力。由此可見，當企業規模小的時候，只要做到領導發揮帶頭作用就可以了，當企業發展到一定規模，則一定要有一種精神的力量凝聚人心，只有這樣，才能步調一致，發揮出最大能動性，將企業做到最好，而這種力量就是企業文化。優秀的企業文化能使企業長期生存與發展，是企業核心競爭力所在，這已被世界500強企業的實踐所證明。優秀的企業文化一般由以下四部分組成。一是團隊協作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創新。憑著這四大支柱所形成的企業文化力，這些企業保持了百年不衰。那么，企業文化為何對企業的經濟發展有這么大的影響力，它又是怎以人為本，發揮人的積極性，凝聚各方力量的呢？

一、優秀的以人為本的企業文化，能滿足各方利益的追求，形成利益共同體的向心力凝聚力，為企業發展提供長久的動力

怎樣的企業文化才算是優秀的、以人為本的文化呢？首先它必須符合各方參與者的利益需求，只有當所有的參與者意識到他們是一個利益共同體時，他們才能團結一心，群策群力。企業家創建企業為的是做大、做強，創造效益，獲取利潤。工人上班干活，為的是自身的生存與發展，為的是家人過上富裕幸福的生活等等。企業的客戶需要的是高質量的產品，能夠給他創造最大價值的產品。企業股東要的是一種長期的高回報，而供應商、經銷商需要的是在與企業的合作中互利互惠。看起來風馬牛不相及、甚至利益沖突的各方只有在為著他方的需求同時去努力做到最好時，才能將企業做到最好，利益各方也才能達到自己的最大利益需求。這就要求大家目標一致，擰成一股繩，往一條道上奔，這樣就形成了企業的凝聚力、向心力。企業的“企”字，上面一個人，下面一個止，企業離開了人，就不成為企業了。這個人，是個大寫的人，涵蓋了上述各種人等。而企業文化就是主動找到一個多方利益共同的“點”，兼顧到了各方的權利與義務。他們之間的關系是：企業要做大做強有賴于員工的素質與技能的提高，有賴于員工共同努力發展企業的心；工人的工資福利以及工作環境、成長需求等必須受企業家的重視，員工只有在企業有了歸屬感、安全感、幸福感，他才能竭盡全力去努力工作，主動工作，為企業奉獻智慧與技能。員工的夢想靠企業圓，企業的夢想靠員工圓，而聯接二者的夢想只能是企業的使命和企業的愿景。企業離不開客戶，因此企業必須時刻考慮客戶需要什么，千方百計滿足客戶個性化的需求，想著為客戶掙錢你就能多掙錢，做到的最高境界就是創造客戶需求。反之，如果利益各方總想著自己的利益，不愿自己主動付出，就與企業文化背道而馳了。

其次，優秀的以人為本的企業文化打造的是企業的凝聚力。在企業，團隊的力量永遠大于個體的力量。只有相互合作，才能創造價值。企業文化賦予“客戶”以新的內涵，它既指產品的購買者、供應商、經銷商，又指企業內部部門之間、車間之間、上下道工序之間的工作關系。只有企業一盤棋，研發、生產、供應、銷售之間環環相扣、互相協作補臺，才能唱好發展企業這臺大戲。反之，只要有一個環節出錯，只要有一個員工失誤，就會被放大為企業的失誤、產品質量有問題，受傷的就是整體，就是企業的信譽。

以廣西柳工的企業文化為例，柳工的核心價值觀：客戶導向，品質成就未來；以人為本，合作創造價值。短短兩句話，卻有著極其豐富的內涵。既有滿足客戶的需求，又有對產品品質、工作品質方面的要求，既有對員工人格、利益和發展要求的規劃、又有對企業內外部各方相互合作之間定位與要求。柳工使命：致力于為客戶創造卓越的工程機械產品和服務。使命在具體內容中詳細闡述了對產品的要求、服務的要求、為客戶、股東創造價值的要求、培養、發展員工的要求等等。柳工愿景——成為工程機械行業的世界級企業。崇高的愿景讓員工有目標，看到希望，看到力量，有憧憬，有奔頭。再看柳工的財富理念：優秀員工是企業最大的財富。競爭理念：企業最大的敵人是我們自己。管理哲學：差距就是潛力。發展理念：追求無止境。經營理念：用戶的需求，柳工的努力方向。字字句句，無一不體現著企業人性化管理的光芒。柳工注重以人為本，培養和發展員工，為員工提供良好的工作環境，為員工搭建成長的舞臺，為員工規劃職業生涯。為此柳工建立了人才工程，努力打造職業化、國際化的經營管理隊伍，打造職業化、專業化的員工隊伍，并建立了一整套人才管理體系。面對2009年國際金融危機，柳工不但沒有裁員，而且盡量確保員工收入，管理人員主動減薪，受到員工擁護，企業凝聚力、戰斗力空前高漲。當年，柳工抵制住金融危機的影響，實現產品較大幅度增長，工程機械行業全球排名由第26名躍升為第21名。

二、優秀的以人為本的企業文化能夠提升了員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感，是企業發展的旗幟與方向，是員工的精神支柱

在企業，沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的后果大小取決于員工對企業的忠誠度。優秀的、以人為本的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，增加產品的價值，從而增強企業競爭力；優秀的、以人為本的企業文化會使員工產生歸屬感，從而吸引、留住人才；優秀的、以人為本的企業文化就像春風化雨，讓你理解責任，轉變你的精神面貌和職業化行為規范。員工的行為規范，規范了不同崗位員工的行為，協調了公司的各項生產經營活動。公司正是通過上下一致認可的價值觀，告訴員工什么是公司提倡的，什么是公司反對的。在公司里員工有時會犯這樣或那樣的錯誤，但決不允許與公司核心價值觀相悖的人和事。

優秀的以人為本的企業文化是企業發展的旗幟與方向。它指出企業和員工應該走的道路。一個企業如果沒有一個共同的核心價值觀，就會步調不一致，公司的發展目標，使命和愿景將無法實現。有了共同的價值觀，盡管員工的崗位不同，但員工所做的工作都符合公司的發展要求，大家就會成為一個整體，不同部門，并朝著一個共同的目標努力。

優秀的以人為本的企業文化是員工的精神支柱，使員工們感到在公司工作、生活很充實和有意義。員工在企業，既有工作還有生活、安全等要求。員工的精神要求，往往是通過價值觀為基礎的理想、信念、職業道德等表現出來，當員工的價值觀與公司的價值觀相融合時，員工在為公司工作的同時，也就是為自己的目標而奮斗。這種和諧一致的歸屬感和自豪感，將激勵員工為實現個人和公司的共同目標盡全力。作為企業的員工，都希望能看到企業愿景、企業發展目標的實現。愿景和發展目標能激發員工的熱情，并給企業帶來鼓舞和激情，有強大的感召力。沒有明確目標，或是員工不知道自己的努力方向是對是錯，就會使員工失去安全感，擔心無崗位，擔心失業，擔心做得不好和做得不對。企業文化給員工指明了方向，員工有了奮斗的目標，就會在很大程度上心甘情愿地把自己交付給企業，與企業共進退，共榮辱。

仍以柳工企業文化為例：2002年10月柳工開始啟動企業文化整體建設項目，其最高目標為促進企業提升競爭力。經過幾年的企業文化建設，柳工人形成了統一的價值觀，員工們深深懂得了員工與企業是利益、事業和命運的共同體，員工們主動工作，不斷在價值鏈各環節追求卓越，持續創新，成為工程機械行業世界級企業成為全體柳工人的最大理想和抱負。2007年開始，柳工企業文化每年獲國家先進企業文化獎。2009年，柳工被中宣部、國務院國資委選定為“全國國有企業十大典型”進行宣傳報道，被黨和國家領導人譽為“中國裝備制造業的示范旗幟”。柳工已將企業文化學習教育滲透到了生產經營各環節，轉化為員工的自覺行動。

仿佛是為了佐證企業文化的強大威力，柳工2000年以后的發展也發生了驚人巨變。2000年以前，柳工產值僅為10多億元，主營產品也只有裝載機一個。而如今，柳工產品已擴展到叉車、推土機、起重機、挖掘機、壓路機、混凝土攪拌機械等領域，產值更是取得了數十倍的增長，柳工國內購并步伐不斷加快，江陰柳工、揚州柳工、江蘇柳工、常州柳工、安徽柳工、天津柳工、山東柳工等等，遍布全國。4月中旬，全球工程機械行業主流媒體《國際建設》雜志評選的2011年世界工程機械50強于揭榜，柳工排名由2010年第18位升至2011年的第17位，前進一位，柳工，繼續保持了高速平穩的發展勢頭。應該說，令人嘆服的“柳工速度”背后，離不了強有力的優秀企業文化的支撐。

綜上所述，優秀的以人為本的企業文化打造的是企業的核心競爭力，它對企業發展能起到推波助瀾的作用，是企業發展的定海神針。在企業，我們要把宣傳、傳播、推廣企業工文化列為一項重要工作，把企業文化視為企業成敗的“核按鈕”；以文化切入，用嶄新的文化吸引人、改變人、造就人、留住人；通過文化的傳播，使員工逐步把公司使命同個人事業發展聯系起來，成為共同的目標；讓公司核心價值觀從員工的思想、行為中體現出來，成為為人處事的根本準則；把公司原則和行為期望與企業經營、管理融為一體，成為企業立身行事的準則，成為員工休戚與共的紐帶，成為企業發展壯大的靈魂，讓企業文化成就我們未來的輝煌。解決兩個關鍵性問題，一是普惠性，要將全體國民覆蓋進來，人人享有必要的社會保障和公共服務；二是公平性。要實現城鄉之間、地區之間、社會各群體之間基本公共產品和公共服務供給的均等化。特別要打破體制特權和既得利益的束縛，按照公平原則，加快整合“體制內外”差別懸殊的養老、醫療等社會保障制度。

4.加強和創新社會管理。加強和創新社會管理涉及到“管什么”、“誰來管”、“如何管”三個基本問題。從“管什么”看，社會管理不是政府對社會的單向度管理和控制，社會管理創新實質是政府與社會的合作互動。黨的十八大報告提出，“要加快形成黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與、法治保障的社會管理體制”。這是對我國現階段加強和創新社會管理的“頂層設計”，意味著社會管理權力（和權利）的重新界定和組合，政府要讓權于社會，有所為有所不為。從“誰來管”看，社會管理不是政府的單打獨斗，社會管理的創新趨勢是主體的多元化發展，從國家這個唯一主體轉向政府、社會組織、社區組織、公眾等多元主體共同管理，這意味著必須大力發展民間組織，加快建立和完善公共參與的制度框架。從"如何管"看，面對社會矛盾和沖突，社會管理不是通過威權來強力打壓，嚴防死守，社會管理創新的核心是建設一個有效協調社會利益關系的機制，包括科學合理的利益訴求表達機制、平等高效的利益博弈機制、制度化的利益沖突處置機制等，讓社會各階層能夠共建、共享、共贏，形成各得其所、和諧相處的局面。

注釋：

①陸學藝.關于社會建設的理論和實踐［EB/OL］.中國社會學網http://www.sociology.cass.cn.