浙江干部道德考核實踐的價值關照——基于浙江人共同價值觀的倫理視域

劉勇

中國共產黨選任干部的標準是德才兼備，但長期以來，“德”①在現實政治生活中，干部道德的內容十分豐富，黨政干部一方面必須模范地遵守一般性的道德規范和道德準則;另一方面，干部必須遵守自身的政治倫理規范;而且，中國共產黨的宗旨和性質對黨政干部也提出了更高的倫理要求。但是，就筆者所及的研究成果來看，還沒有文章或著作全面、準確地厘清干部道德的內涵。本文的研究主要依據中央及浙江省各類文件的規定，即考核干部道德主要是“四德”:社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德;在實踐上，浙江省各級組織部門也是以“四德”為內容考核干部。作為軟實力，一直是黨委和組織部門考察干部的難點和弱點。為破解干部道德考核的困局，從中央到地方的各級黨政機關，進行了有益的探索和實踐，尤其是以2009年中辦印發的《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》為標志，干部道德考核進入制度化發展的新階段;2011年由中組部印發的官德考核專項規章《關于加強干部德的考核意見》出臺，意味著官德考核在干部管理工作中的地位日益突顯。根據黨內各種法規和條例原則，各地方黨組織也積極探索構建干部道德考核體系。在考評干部道德方面，浙江省一直先行先試，走在全國前列。據浙江省委組織部部長蔡奇介紹:“浙江省已經在開展完善干部德的評價標準方面的試點，將品質、思想道德、生活道德等納入領導干部各級考核評價的指標體系。”②《識別“兩面人”干部，浙江試點“德”評價》，《新華每日電訊》，2010年8月11日。浙江省委及時總結地方經驗，研究制訂了一系列關于領導干部德的考察辦法，使干部道德考核更加制度化、規范化、體系化。2012年6月，浙江省委書記趙洪祝在第十三次黨代表大會上指出，黨的建設是實現“兩富”浙江的保障，而選拔德才兼備的干部是黨建工作的重中之重。他同時指出:“積極倡導以務實、守信、崇學、向善為內涵的當代浙江人共同價值觀。教育、引導和帶領全體社會成員共同建設中華民族共有精神家園，最終實現精神上共同富有。”浙江人價值觀，就是浙江人民對浙江省的的總體評價和總的看法，它一方面表現為浙江人民的價值取向、價值追求，并凝結為一定的價值目標;另一方面表現為價值尺度和價值準則，是浙江人民在長期社會生活中形成的判斷事物價值高低的評價標準。浙江人價值觀的總結和提煉，為浙江省干部道德考核注入了新的內容，也使官德考核有了正確的價值導向。

一、浙江干部道德考核的實踐創新及綜合評析

中國現行的官德考核體系主要包括社會公德、職業道德、個人品德和家庭美德。從實踐考核效果來看，要真正實現還普遍存在困難。原因在于官德考核難于操作、難于量化，很難形成一個制度體系和標準。進入新世紀以來，浙江省的官德考核工作，一方面廣泛試點，及時總結經驗并形成規章制度;另一方面采取“述、聽、測、訪、考、評”①如紹興市在考核官德方面的就探索了“述、聽、測、訪、考、評”的考察方法。公開“述德”、談話“聽德”、正反“測德”、社區“訪德”、綜合“評德”，對“官德”的考察延伸渠道，拓展考察范圍，不僅了解干部“工作圈”表現情況，更看重8小時外的“生活圈、社交圈”。《紹興官員重用需經8小時外“透視”——干部提拔，先過道德關》，《浙江日報》2011年8月4日。等相結合的方法，多維度、全方位考察了解領導干部的品德。

(一)官德考核的制度化探索

從2000年開始，浙江省委組織部選擇部分市縣開展“兩圈”考察試點，到2008年，浙江省先后在30多個縣(市、區)進行提高選人用人公信度綜合改革工作;2008年4月，省委組織部制定出臺《提高選人用人公信度綜合改革工作指導方案》，通過“一個綜合+六個專項”的方式，選擇一些地方有針對性地試點，對選任干部的務實、誠信等政治品德進行測評。這些試點工作雖非專門針對官德考核，但卻是官德測評工作的部分或重要內容，這些試點為官德考核體系建設積累了經驗。在廣泛試點的基礎上，浙江省積極總結經驗，把有效的實踐方法理論化、制度化。首先，以黨內法規為準則，健全原則性制度。浙江在認真貫徹落實中央“一法、一綱要、三條例、十一個法規性文件”等政策法規和浙江省已有制度規定的同時，不斷研究干部道德的新情況、新問題，總結新經驗。適時出臺了一批與官德考核相關的文件。如《省委全委會成員民主推薦提名重要干部人選實施辦法》、《浙江省黨政領導干部職務任期制實施辦法(試行)》、《干部選拔任用工作紀實制度》等，這些從總體上對干部道德考核的原則進行了規定，在實踐中起著導向性作用。其次，探索制定專項的干部道德考核制度規章，提高官德考核的實效性和可操作性。2004年9月浙江省出臺的《關于推行領導干部生活圈、社交圈考察的意見》明確指出，在考察德、能、勤、績、廉等“做官”指標的同時，還要考察官員們在八小時之外的生活圈和社交圈怎樣“做人”。2011年5月，浙江省在總結試點經驗的基礎上，出臺了《浙江省領導干部德的考核考察評價辦法(試行)》，該辦法規定:干部道德的考核考察評價必須堅持客觀公正、實事求是，簡便高效、群眾公認的原則。考核內容主要包括“四德”，官德考核工作，要貫穿全部干部工作過程，如領導班子換屆(任期)考察、干部年度考核、干部個別提拔任職考察、競爭性選拔擬任人選考察、后備干部考察等。2011年9月，浙江省委組織部又公布了經省委常委會審議通過的新修訂的“一個意見、五個辦法”②具體為《關于健全促進科學發展的領導班子和領導干部考核評價機制的實施意見》、《浙江省市、縣(市、區)黨政領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法》、《浙江省黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法》、《浙江省高等學校領導班子和領導干部綜合考核評價實施辦法》、《浙江省省屬企業領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》和《浙江省黨政領導班子和領導干部年度考核實施辦法》。。這次修訂的重點是完善干部實績考核評價指標體系，官德考核是其中的重要內容，與前期出臺的《浙江省領導干部德的考核考察評價辦法(試行)》進行了有效銜接，為考準考實干部的德行提供了基本依據。十多年來，浙江省不斷探索干部道德考核評價方法，完善考核評價機制，提高考核方式的完整性、系統性和針對性，以使官德考核體系切實發揮考核評價的導向性作用。

(二)正反評德的初期嘗試

為體現德才兼備、以德為先的用人標準，進一步樹立正確的用人導向，浙江努力尋求各種路徑方法以解決干部的品德“無從識察”、“無法考察”等難題，其中“正反測德”就是有益的嘗試。“正反測德”的主旨是細化考核標準、改進考察方法、顯化考評結果，讓德“易識別、看得見、可比較”。“正反測德”在2011年浙江省出臺的干部道德考核試行辦法及“一個意見、五個辦法”中都有明確規定。正向測評通過正向指標，對領導干部德的表現情況進行民主測評;反向測評通過反向指標，對領導干部德的表現情況是否存在負面反映進行測評，最后實現正反向測評結果相互印證。正向測評表包括“四德”和個人修養五個部分，反向測評表采用了求證式補充法，選擇當前群眾意見比較集中、社會反響強烈的負面現象作為評價指標，列舉15項既具個性又具代表性的問題。如“不敢堅持原則、做老好人”;“組織觀念不強，工作上不服從組織安排”;“追求表面工作，虛報工作業績，日常工作拖拉”;“對個人名利得失比較計較”;“以不正當手段獲取榮譽、職稱、學歷學位等利益”;“講排場，比闊氣，揮霍公款，鋪張浪費，追求享受”;“不遵守社會公德，不講文明”;“交友不慎，造成不良后果”等。考評干部過程中，各地市、單位、部門根據自身的特殊職能或特殊情況、自行制定干部德的專項測評表，并結合民主推薦和民主測評，開展干部德的正反雙向測評，對德的反向測評中達到4－5票以上的干部，由考察組進行重點核查，對德的方面“不達標”的，不提拔重用，而且要根據實際情況做出處理;對負面反映多、但又一時查不清的，暫緩使用。據統計，2011年換屆考察中，有44名干部因道德考核不過關被取消提名資格;79名干部因德的評價不高，被誡勉談話、調離原崗位或免職;19名干部因其他道德問題被取消提拔資格。①袁艷:《新官是這樣選拔的》，《浙江日報》，2012年1月19日。“正反測德”標準明確了干部的道德行為規范，正向指標豎起了道德“風向標”，指引領導干部加強自身的道德修養。反向指標架起了道德警示線，提示領導干部自身存在的道德問題，認清自我，自行尋求改正或提高。

(三)量化標準的構建及試行

干部道德考核之所以困難，主要在于標準很難量化。從2004年起，寧波市開始探索領導干部道德量化考評問題，在全國率先開展建立領導干部德行評價體系的探索，為官德考核提供了范本。寧波市江北區針對現有干部道德考察現狀，拓寬考準、考實干部道德的有效途徑，探索構建了一套導向鮮明、重點突出的干部道德評價指標體系。首先，干部道德考核指標體系在設計上采用績效管理中的KPI法則。以群眾最關注的問題、熱點問題、重點問題為關鍵指標，從而免去面面俱到的繁瑣，既能有效縮減指標的數量，增強操作性，又能大大增強評價的鑒別度。按照關鍵業績指標法，圍繞干部的“四德”設置4個一級指標，11個二級指標，22個三級指標，每個“三級指標”都確定了相應的權重系數和優、良、中、差的不同等次，并對每個指標和等次提出具有針對性和可行性的衡量標準。這些指標中，理想信念、政治態度、清正廉潔為“一票否決”指標，只要這其中的一項指標考核為“差”，不管其他指標得分為多少，總體評價為“差”。其次，該體系引入量化、質化、半質化三類特性指標。“量化指標是指能夠直接采集數據的指標;對于無法量化的指標，一部分為其設立具有明顯鑒別力度的評價標準，采取質化評判，另一部分則通過行為錨定法(即BARS，引者注)將標準轉化為具體行為描述，稱之為‘半質化’指標。②蔣旭燦:《寧波市江北區領導干部道德評價體系研究》，同濟大學碩士學位論文，2006年第12頁。”這種機制設計將抽象道德具體化、顯性化，基本實現了SMART原則③SMART 原則:具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、相關性(Relevant)、時限性(Time－based)。，讓測評者好理解、可把握、易評價，讓道德的考評結果精準化、數據化。從總體來看，寧波在道德考評方面一直關注考核體系的科學性與可操作性上，而且各縣(市、區)和部分市直局單位根據各自實際情況，對不同情形的干部德的考核突出不同的考核重點。如寧海縣的扣分辭職制、奉化市的正反對比法、北侖區的道德臨界點法等，這些辦法雖然名稱不一，切入點不同，但總的精神和操作思路是一致的，即通過計分量化、評分考核，使干部的德行表現從隱性變為顯性，從不可比性變為可比性，從軟指標變為硬指標。

綜合看來，浙江省的干部道德考核實踐搭建了黨員群眾參與測評干部道德的平臺，將評判權交給社會公眾，力求做到制度公平、程序公正。更主要的是，浙江官德考核方式方法層面的探索，具有較強的科學性、客觀性和可操作性，這本身就是制度和機制完善和協調的有效路徑。而且，官德考核體系在實際運行中，也確實收到了積極的效果，如干部更加關注道德修養、工作作風有了良好的轉變等。但是，我們也注意到了以下問題:第一，官德量化考核，必須把各種工作要素量化，同時為這些量化指標采集數據，這將花費大量的時間和精力，不僅會影響到官德考核的實際效果，還會導致行政成本的急劇增加。第二，官德考核的核心，不是技術和程序，而是體制和效果。從目前的各種考核指標來看，考核指標、程序編寫、數據運算、結果評估等環節過于復雜，甚至存在形式重于內容的問題，偏離了干部道德考核的核心任務與關鍵領域，出現了一定程度的“技術主義”。第三，官德考核不是僅為考核而考核，不能把手段與目的倒置。官德考核的最終目的是提升干部的政治品德和道德修養，在不斷塑造完善自我的基礎上，引領社會風氣向重德向善的方向發展。如果忽視這一終極目標，官德考核就可能掉入杜克(Drucker)所說的“活動陷阱”(Activity Trap)。浙江官德考核的實踐還需要客觀的評估，不過，浙江人價值觀的總結和提煉，為解決官德考核的這些問題提供了基本理路。

二、浙江人價值觀對官德考核體系的豐富和優化

務實、守信、崇學、向善構成了浙江人價值觀，這一價值觀一方面為干部道德考核體系建立了目標導向;一方面也必然會影響和支配干部的行為和道德實踐，并成為干部道德考核的關鍵內容。

(一)求真務實是干部道德的核心

政治品格是領導干部思想道德修養的核心，是對領導干部立身處世、為官做人的本質要求。求真務實是對黨員領導干部提出的一項根本性要求，它更是共產黨員和領導干部“應該具備的政治品格”。務實作為浙江人價值觀，反映了浙江人既立足當下，經世致用，又高揚主體精神，敢于冒險、勇于創新，它潛藏在浙江人生存生活的各層面，影響著浙江人在新時期的實踐活動。浙江省的干部當然要具備以上精神特質，而且“務實”對于干部來說，其內涵應當更加豐富。首先，“務實”就是腳踏實地地工作，真正為人民謀福利，給人民群眾帶來實實在在的利益，創造經得起實踐、人民、歷史檢驗的實績。其次，“務實”也是干部道德考核一直堅持的重要考核指標，《浙江省領導干部德的考核考察評價辦法(試行)》與“六個干部考核文件”都明確規定務實是干部道德考核的重要內容。如《辦法(試行)》規定:職業道德包括真抓實干、敢于負責、求真務實，銳意進取，敢于負責。“六個文件”也明確指出:“堅持注重實績、把按照科學發展觀要求履行職責的實際成效作為考核的基本內容和評價的基本依據”。務實作為干部考核的重要內容，反映了浙江人價值觀對官德考核的關照，這就要求領導干部應在具體工作中，以人民的根本利益為出發點和落腳點，大力弘揚求真務實作風，講實話，重實踐，創實績，求實效。

(二)誠實守信是干部道德的基礎

誠實守信是任何一個自然人都應遵守的美德，而干部誠信的意義更加突出。干部誠信在維護社會信用方面起著至關重要的作用。一個社會的信用體系分為三級，即自然人信用、商業企業信用和國家主權信用。干部誠信代表著國家主權信用，是最高級別的信用，它貫穿于政府與公眾的整個互動關系中。政府的每一項決策，干部的一言一行，都在展示著政府的形象。所以，干部誠信是整個社會誠信體系得以維持和發展的基礎。當前，干部道德考核內容主要圍繞“四德”建立，而“四德”的基礎就是“誠信”，若誠信缺失，“四德”就蛻化為偽命題，以此為基建立的道德考核體系也就失去意義。把干部誠信作為考核內容，以浙江臺州市黃巖區最為典型。該區在2012年建立了黨員干部誠信評價系統，此系統由信息征集、誠信評估和系統運用三部分組成，旨在督促黨員干部守信、向善，并引領誠信社會建設。誠信評估采取千分制，分列商業服務、社會服務、社會管理等誠信信息，明確計分標準和加減分具體內容，按分值將黨員干部個人信用歸為A、B、C、D四個等級。①《浙江臺州市黃巖區建立黨員干部道德誠信系統》，《中國組織人事報》，2012年7月6日。黃巖的實踐本質上也是官德量化考核的探索，更是對浙江人價值觀的踐行和生動詮釋。

(三)尊教崇學是塑造干部道德的路徑

浙江的干部歷來就有尊教崇學的傳統，尤其是思想道德教育，更是干部學習和培訓的重點。近年來，隨著中央對干部教育的重視和學習型政黨建設的推進，浙江各級政府更加注重干部黨性及品德的教育和培養。2012年6－9月，為了使廣大公務員了解公務員職業道德的核心內容，提高職業道德水平，舟山市開展了公務員網上行政倫理與職業道德培訓。此次學習主要采取學員自主學習和考試督促學習相結合的形式，學習進度、效果和考試成績登記在《公務員培訓證書》上，并在一定范圍內通報。浙江省委黨校、杭州黨校及各地市黨校還組織了新任省、市管領導干部黨性修養集中培訓。2012年4月，臺州市舉辦新提任市管領導干部及其配偶黨性黨風黨紀教育培訓班，200多名市管領導干部及其配偶參加了培訓，不但領導積極參加，配偶到課率也達百分之百。浙江省組織的這些干部教育學習活動在不同程度上發揮了官德考核的作用，它們都具有相同的價值目標，即提升干部的道德水平。正如習近平同志在中央黨校2012年秋季開學典禮上所說:“一切學習都不是為學而學，學習的目的全在于應用，要把學習同增強黨性鍛煉結合起來，緊密聯系自己的思想實際，自覺加強思想修養，始終堅守中國共產黨人應該具有的精神境界和道德情操。”①習近平:《既要“溫故知新”又要“學新知新”》，《學習時報》，2012年9月10日。浙江省采用多種形式，組織干部教育和學習，不斷提升他們的政治素質、道德素質，以更好地擔負和履行黨和人民所賦予的神圣使命和歷史責任。

(四)重德向善是干部道德建設的歸宿

求真、向善、臻美是人類社會文明發展的永恒主題，5年來，浙江一直著力促進公民道德素質和社會文明程度的全面提升。現在浙江不僅有吳菊萍和吳斌，還有毛陳冰、劉霆、鄭九萬、郭文標、孟祥斌等平凡而非凡的人物。在一系列典型評選活動中，共評選出兩批5名“全國道德模范”和三批40名“省道德模范”，開展了“風云浙商”、“浙江驕傲”、“時代先鋒”等典型宣傳，涌現許多可信、可敬、可學的“道德明星”。浙江成為名符其實的道德高地，重德向善的社會風氣正在形成。但是干部作為黨和國家代表，民眾對他們的期望絕不是做一個普通的社會成員，而是做一個社會的道德典范。就目前形勢而言，市場經濟體系正在完善，社會多元文化相互影響，最主要的是西方后現代主義不斷解構和沖擊著中國現有的倫理觀念，浙江作為經濟發達地區站在發展的前沿，省內各種階層面臨的現實問題是如何判斷社會的道德取向，如何進行道德取舍，在新的社會倫理體系尚未形成時期，發揮黨政干部的道德導向作用極其重要。所以，干部道德考核便突顯其雙重社會功能，一方面官德考核要引導社會向善。官德考核在本質上就是要使干部堅守無產階級政黨立黨為公、執政為民、無私奉獻等道德信條，使人們既可從干部的道德言論中感悟社會的道德要求和道德理想，又能通過他們的道德行為判斷善惡是非。另一方面，干部道德考核并非以豐厚的獎品和物質待遇為最終目標，因為官德考核不能游離倫理價值的向善本性，它的終極目的必然歸結于人的向善性，它要幫助干部群體認識自我、提升自我、從而改變自我，塑造真正意義上的道德“真我”，擺脫功利的枷鎖，從而獲得身心真正的解放。

綜上，浙江人價值觀簡潔凝練、內涵豐富、自成體系。務實是基礎原則，誠信是核心內容，崇學是操作方法、向善是價值目標。務實和守信必然是干部道德考核的關鍵內容，而崇學則是培養干部道德的方法和路徑，向善是考核官德所要達到的目標。在浙江人價值觀的關照下，干部道德考核一方面可以簡便考核程序、優化考核內容，提高官德考核的可操作性和實效性。另一方面，浙江人價值觀本身就是一種價值取向，這為官德考核確定了最終的價值目標，在這一目標的導向下，最終跳出“活動陷井”。

三、干部道德考核的價值目標關照

干部道德考核這一命題包括雙重內涵，“考核”一詞本身就是對制度和機制的表述，而干部道德則是對倫理價值的詮釋。所以，干部道德考核既表現為制度機制的建設和程序正義開掘，又表現為政治倫理的關照和個體道德的培育，而這二者又必然統馭于浙江人價值觀的價值目標之內，體現于科學發展觀對人的終極關懷。

(一)干部道德考核本質上是一種廣泛參與的制度設計

浙江省委書記趙洪祝強調:“各級領導干部要知民情、解民憂、化民怨、結民親，懷著真摯深厚的感情，分百家憂、解百家難，與廣大人民群眾融為一體。”②趙洪祝:《把以人為本、執政為民貫徹到全部工作中去》，《求是》，2011年第5期。干部道德考核，就是圍繞“執政為民”這一宗旨，選拔群眾滿意、黨員滿意并能全心全意為人民服務的領導干部。務實一方面體現官德考核的實效性。干部道德考核要發揚求真務實的精神，考核內容落到實處、考核程序做到實處、考核結果用到實處。干部生活在群眾中間并為廣大人民群眾服務，其德才表現只有由群眾來評判，才能使考核收到實在的效果。這就要求在考核官德的過程中，不斷擴大民意參與范圍，讓盡可能多的黨員群眾評判干部道德。另一方面，務實體現官德考核的準確性。干部考核結果的準確性也取決于參評人員是否具有廣泛的代表性，參評人員代表范圍越大越能體現出民意取向，其準確性也就越強。所以，考核干部道德，首先要不斷擴大官德考核主體，不僅廣泛聽取服務對象、普通黨員和群眾、“兩代表一委員”以及干部親屬等多方面的評價意見，還要征求紀檢監察、檢察、統戰、綜合治理、民族宗教、計劃生育、安全生產、審計等監督部門及上級主管、分管部門和下屬單位干部群眾的意見。凡是和被考察考核干部有關系的單位和個人都要提供意見，這樣有利于全方位體現干部道德水平和群眾公信度。其次，搭建群眾廣泛參與評價官德的平臺。領導干部的道德考核與干部考核、考察的民主測評同時實施，采取個別訪談、召開座談會、專項調查、網上調研、微博問政、組織走訪、社會評議等方式，讓評價主體方便參與、敢于參與。總之，要通過制度機制的完善，延伸“官德”考核緯度，變單向考核為多向、綜合考核，從不同側面了解掌握干部道德的現實表現，對被考核人進行全方位的綜合測評。

(二)通過自主學習和道德教育提升領導干部的政治品德

在重申制度建設的重要性和必要性的同時，我們無法否認倫理道德有其特性，道德問題也應然地訴諸于道德方法來解決，古今中外的歷史經驗都在明示，重教崇學是培養道德的最優路徑。當然，我們新時期重教崇學，也必須反對以往簡單化、絕對化、臉譜化的超然道德教育;堅決反對淺學、空學、假學、歪學、死學。重教崇學要堅持其應然原則:第一，以人為本:對干部群體來說，政治道德教育要以人為根本，因為有黨政干部這一社會群體的存在，才會有政治道德，干部是道德的主體，沒有主體的參與就是道德的虛化。所以，美國著名道德哲學家弗蘭克納(Willamk Frankena)一直強調:“任何道德原則都要求社會本身尊重個人的自律和自由，道德產生是有助于個人的生活，而不是對個人進行不必要的干預。”①威廉·W·弗蘭克納:《善的求索——道德哲學導論》，遼寧人民出版社1987年版，第247頁。我們必須澄清，干部道德考核體系建設不僅僅是為了約束干部行為，而是通過確認執政黨的政治倫理，使干部群體能確證、肯定和發展自己。這就要求我們必須以人為本，塑造干部的倫理精神，提升他們道德人格，促進其德性發展。第二，常態化、生活化:道德在本質上源于人與人生活中的社會交往活動。政治品德是干部的職業道德，它本身就是干部生活的一部分。所以，要建立常態化的干部學習制度、干部教育制度和干部道德考核制度。把干部道德教育、道德考核滲透并融入到干部的日常生活、工作和學習中，只有道德教育與干部個人的生活經驗相融合，成為其政治生活和日常生活的一部分，道德的教育和考核才能真正發揮作用。總體來看，尊教崇學，就是要培養黨員干部的道德情感，這種與政治相關的道德情感規定著干部個體道德行為的方式和方向，激發其追求真理和實現自我價值。

(三)準確認識和運用道德的發展規律實現重德向善的目標

干部道德考核的核心是誠實守信，其價值目標是重德向善，這二者都屬倫理道德范疇，而道德本身的發展演進也有規律可循，所以，官德考核體系的建設和完善，必須遵循道德本身的發展規律。首先，干部自覺地踐行誠實守信、重德向善的價值觀，本身就是干部的自我塑造和自我建構，這種主體性活動要求黨政干部在道德培養過程中發揮自主性、能動性，主動地選擇和接受政治倫理。但同時，干部道德的“主體性的發展”很可能在“人的本能”沖動引導下，出現非理性盲從而演變成“異化主體”。這就需要黨和政府的各級組織積極創造條件，通過道德考核的制度安排，喚醒干部的道德意識，把執政黨的倫理規范內化為干部的道德需要，培養他們面對道德窘境、道德問題時的自我選擇、自我判斷的能力，培養他們踐行道德并對自己的道德行為負責的態度和精神。其次，對干部的道德進行考核，本身就是一種對象化過程，即客體的主體化和主體的客體化的統一過程。客體的主體化，就是既有的道德規范通過考核程序對干部個體產生的各種作用和影響，使這些規范轉化為干部自身品質的過程;主體的客體化，就是黨政干部在接受道德考核的過程中，通過自身的實踐，不斷充實、凝練、豐富和完善干部道德規范體系，使規范成為一種“屬人”的存在。干部道德考核的過程，本質上就是黨政干部對倫理規范的選擇和接受的過程，即“道德主體出自道德需要對道德文化信息反映與選取、理解與解釋、整合與內化以及外化踐行的求善過程”①張瓊，馬盡舉:《道德接受論》，中國社會科學出版社1995年版，第58頁。;同樣，在官德考核的過程中，道德規范改造著黨政干部的認知，把干部的政治要求改變為“道德的需要”，同樣，正是由于黨政干部對道德規范的遵從和堅守，機械呆板的道德規范被賦予了人性的光輝。可見，政治倫理規范的完善與干部道德水平的提升是一種同步的雙向互動過程，黨政干部正是通過對道德規范的影響和完善，達到改造自我、發展自我、實現自我的目的。

總之，干部道德考核體系，本質上是制度的構建，而任何制度都要以一定的道德精神為底蘊，經受道德考驗，接受道德評價。官德考核體系作為一種調節干部道德行為的倫理規范，承載著黨政干部政治生活的社會價值與人生意義，甚至影響著他們的精神世界，引導他們形成自覺的道德意識。

結 語

用浙江人價值觀關照干部道德考核，在本質上是干部道德考核工作的理性回歸。正因為有了價值觀的引導，干部道德考核跳出了“為了考核而考核”、為了制度而制度的怪圈，被賦予了全新的方向定位和價值目標，即社會和諧向善氛圍的營造和干部主體“本我”的重塑。實現這一目標，本身是一種三位一體的過程:道德的示范傳帶過程、把握道德規律的過程、人的自由全面發展過程。首先，干部是社會道德的模范。干部道德考核制度是一種他律機制，通過他律機制規范領導干部的行為，這些行為在黨政干部盡責履職時所體現出的道德意義對整個社會的道德建設起到至關重要的導向作用。正如R·奧迪所說:“德性無法通過學習各種道德領域的價值觀念而獲得，它通常是通過模仿與社會化而形成的。”②Robert Audi，Moral Knowledge and Ethical Character，Oxford University Press，1997，p189.干部群體當然是廣大群眾關注和效仿的對象，所以，黨員領導干部的道德狀況有著巨大的輻射功能，他們道德水平的提高能夠切實引導社會公德的弘揚，并促進整個社會朝著和諧向善的方向發展。其次，尊重道德發展的規律。由他律而自律，由自律而道德，這是道德發展的基本規律。官德考核本身也是一種外在他律機制，這種他律機制一方面要求干部群體遵守原有的道德規范;另一方面也是要求干部們遵守“考核”本身的規范和原則。當外在的他律規范和價值觀作用于干部群體或個體時，就必然使他們對原有觀念進行自我調節，從而產生適應外在他律規范和價值觀念的新道德心理結構，這是外在他律的道德內化過程。再次，人的全面自由。道德內在于人，它直接指向發展人的潛能、解放人的個性、創造人的生活。官德考核正是建立在這樣的原理之上。干部道德考核具有工具性價值與目的性價值。工具性價值強調的是考核體系對黨政干部道德行為的約束，引導他們履職盡責，全心全意為人民服務。而目的性價值通過一系列的考核程序，不斷培育和提高黨政干部的主體意識，培養他們的主體能力，培養黨政干部的主體人格，使每個干部個體從自在的主體向自為的主體轉變，最終實現“人”的自由而全面的發展。