高職院校人力資源柔性管理研究

□江 艷 伍應環

高職院校是培養技能型人才的重要基地，其人力資源管理的水平高低將直接影響到其自身人才培養的目標是否能夠實現。在以往比較長的時間中，高職院校一直是依靠規章制度與職責權利，通過行政命令方式與制度約束手段來實施管理的。這一管理模式主要是偏重于強調高職院校組織的權威性與規范性，但是卻往往會忽視人的個體性因素，比如，會忽略教師工作主動性與創新精神之培育。鑒于知識經濟已經到來，注重以人為本的柔性管理也就此應運而生。柔性管理的核心就是尊重人、重視人與理解人，始終圍繞著怎樣調動師生員工的主觀能動性和提升人的全面發展。所以，柔性管理十分深刻、穩定和持久。在高職院校人力資源管理中實施柔性管理，能夠在很大程度上提升本校的人力資源管理能力，提升實用型人才培養的質量，進而促進我國高等職業教育的可持續發展。

一、柔性管理的概念及其特點

柔性管理與剛性管理正好相反。“剛性管理以規章制度為中心，依靠制度、紀律監督等手段對人實施管理”[1]，這在實質上是上個世紀所通行的泰勒管理體系。柔性管理強調的是以人為中心，根據組織的共同價值觀和精神氛圍來實施人本化管理。柔性管理是指以研究人的心理與行為規律為前提，運用非強制方式在員工心中形成潛在的說服力，將組織意志轉化為個人所具有的一種自覺行動。筆者認為，柔性管理主要有以下三個特點：一是具有內在驅動性。柔性管理與傳統管理依靠權力影響力的最大不同之處就在于其通過教育和引導等形式，使組織中的成員能夠逐步認可和接受組織的價值觀、目標以及要求，從而建立起良好的內約束力以及內驅動力。二是具有影響上的持久性。柔性管理要求組織成員在對組織規章制度進行深入理解的基礎之上，自覺主動地予以貫徹落實，要求組織成員對共同價值觀、組織文化加以培育，只要形成了持久性功效，就能長期而穩定地指導組織成員的具體行為，以求實現持久管理。三是激勵上的有效性。依據馬斯洛所提出的需求層次理論，人的需求有生理、安全、社交、尊重以及自我實現等不同的需求。人最為迫切的需求才是激勵人采取行動的主要因素與動力。而赫茨伯格所提出的雙因素理論又強調，為了維持生活所需的低層次需求，比如生理、安全、社交等需求就相當于是保健因素，而被尊重與自我實現等高層次需求則是激勵因素。柔性管理正好能滿足組織成員的高層次需求，所以也就具有了較好的激勵作用。

二、高職院校實施人力資源柔性管理的現實意義

（一）現行管理模式難以適應當前時代發展的要求

我國高職院校一直以來在人力資源管理上都是采取從上到下、嚴格分工、層層監督的剛性管理體制。一旦上級發出指令，就會運用規章制度來開展人力資源管理。該模式在長期以來的教學實踐當中已經發揮了十分重要的作用，加快了管理效益的提升。然而，在高等職業教育快速發展的當下，知識的爆炸導致知識更新進程不斷加快，高等職業教育的環境和要求也在發生著十分深刻的變化，原有的剛性管理模式已難以適應當前不斷變化的新形勢與新情況。在建設中國特色社會主義和諧社會的背景之下，如何打造一個充滿了活力和創造精神、安定和諧的高職內部管理機制顯得刻不容緩。我們不能再只依靠理性的分析與制度的約束這一剛性管理模式來促進其正常的運作。在社會主義和諧社會的背景之下，我們需要快速轉變現有高職人力資源管理模式，運用適合高職院校發展現狀的新型人力資源管理模式，從而適應當前社會和高職院校的發展趨勢。

（二）柔性管理能夠提升高職院校教職員工的創造力

工業社會的主要財富來自于人所持有的資產，而知識經濟時代的主要財富則源自于人所擁有的知識。知識依據其存在的形式可以劃分為顯性知識與隱性知識兩大類，前者是指依靠專利、科學發明以及特殊技術等多種形式所存在著的知識，而后者指的是組織內部員工所擁有的創造性知識與思想的外在體現。顯性知識是人們都知道的，而隱性知識則只存在于組織內部員工的頭腦之中，無法進行掌握與控制。為了讓高職院校的教職工能夠自覺和自愿地將自身的知識與思想奉獻給單位，從而實現知識共享，只依靠剛性管理還是不夠的，唯有通過實施柔性管理，才能能滿足廣大教職員工的高層次需求，從而在深層次上激發出高職教師的工作積極性，提高其主人翁意識，讓其不但能自覺地提升對自身工作的要求，而且還愿意積極挖掘出自身所存在著的潛能，從而做出超乎尋常的工作業績。

（三）柔性管理能形成寬松和諧的高職校園環境

柔性管理的中心思想就是以人為本，因而，柔性管理能夠創設出寬松和諧的教育氛圍，切實消除種種不利于高職教育發展的各類干擾，從而提升高職教育的效率。知識分子是一個特殊群體，常常會將他人所給予的信任看作是對自身人格的尊重，其豐富的情感常常能夠激發出教職員工的工作激情。讓他們能夠更深地投入于其中，從而營造出技能型人才脫穎而出的良好環境。要致力于打破現有的人才歸各部門所有的現狀，更加合理地配置各類人才資源，加強人才交流，不斷擴大用人的視野，從而形成一種能夠激發教師工作熱情的良好環境，進而提升工作的效率。

三、高職院校實施人力資源柔性管理的主要措施

（一）實現組織機構的柔性化

高職院校的傳統管理機制建立在行政機構基礎之上，具有等級層次較多、信息傳遞較慢、上下溝通不夠順暢等不足。這種組織機構的設置十分不利于調動高職院校教職員工的工作熱情，常常會造成下級對上級領導怨聲不斷，而上級領導對下級又缺乏應有的尊重這一狀況。為此，應當及時制定出柔性化的組織管理體制，也就是要求高職院校管理者不斷拓展管理范圍，把原本集中的權利加以分散化，從而調動起廣大教工的主觀能動性。同時，將精簡復雜的機構，提升信息溝通效率作為重點來抓，不斷強化機構之間的縱向聯系，注重于機構之間的橫向聯系，從而提升各機構間的協調能力。值得注意的是，由于組織機構變革是一個十分龐大的工程，所以應當做到循序漸進地加以推進。

（二）實現用人機制的柔性化

一部分高職院校在用人上實施的是剛性管理，主要體現在人才能進但不能出，能上但不能下。高職院校要求教師長期固定在本校工作，而且不允許其身兼數職。以上要求與規定不僅嚴重地制約了高職教職員工自身能力的最大化發揮，而且限制了其專業的發展，不利于高職人才隊伍的優化，無法形成有序競爭的良好環境。高職院校在用人機制上一定要運用柔性管理方法，放棄傳統意義上的戶口與人事檔案等固有觀念，只要是本院校所需要的合適人才，就應當做到為我所用，但可以不為我所有。應當實施全員聘任制，運用公開招聘人才、公平公開競爭等方式來實現人才的合理流動。對于要求調出的本校教師，可適當地加以挽留，但不可硬性強求，要運用柔性管理模式，將單位人轉變為社會人。

（三）實現管理制度的柔性化

傳統意義上的剛性管理在制度上十分死板僵化，而柔性人力資源管理則強調了以人為中心，運用柔性方式來管理與開發高職院校的人力資源。柔性管理充分運用了彈性工作制、激勵導向薪酬原則等管理手段，是激發高職教師積極性的一大法寶。人力資源柔性管理已經突破了剛性管理所具有的有形限制，并不局限于對固定組織結構進行硬性管理，鑒于時間與外部環境等客觀條件的不斷變化，具有和諧、融洽與協作等柔性特點。在知識經濟時代下，工作彈性制讓高職教師能夠有更加多可供自由支配的時間，從而滿足其通過學習來更新自身知識體系的進程，從而能夠有效提高高職教師的知識存儲量，提高人才的競爭力。

（四）實現激勵機制的柔性化

“要實現持續有效目的柔性管理，需要制定一套反應迅速、變化靈活、真正富有成效的柔性激勵機制，[2]”切實激發出人力資源管理的熱情與潛在能力，從而真正地做到人盡其才與才盡其用。一位美國管理學家通過研究，得到了以下結論：組織內部員工一旦缺乏足夠的激勵，其能力只能發揮出20%至30%，而在受到了充分的激勵之后，其能力可發揮出80%至90%。由此來看，要想在最大限度上發揮出人力資源的效能，其重點就在于建立起切實可行的激勵機制。根據高職院校人力資源管理的特點，高職院校應當構建起一個反應速度比較快，形式較為靈活多變的柔性激勵機制。值得一提的是，在高職院校人力資源管理中，人才的知識素質往往比較高，其需求常常會被高層次精神需求所主導。高職院校人力資源部門應當充分顧及高職院校人力資源管理的這一特性，盡量推行多樣化的激勵方式，不僅要滿足人才在物質上之需求，而且還要滿足人才在精神上的需求。通過將物質獎勵和精神獎勵相互結合，從而滿足高職教師所需要的激勵需求。同時，高職院校人力資源管理中的創新活動往往在過程與實效上均具有不確定性與偶發性，無法運用量化標準來加以評價。同時，高職院校的教育、教學、科研成果無法在短時間之內體現出來，一旦運用了固定化指標來考核教師的各項工作，就很有可能會制約其創造能力的發揮，而且還會助長一些教師應對考核的短期行為與虛浮心態。所以在績效考核上不可一概而論，高職院校要依據教職員各自的工作特點，把自我評價和同行評價、領導評價、學生評價等相互結合起來，以自我評價為基礎；實現定性評價和定量評價的相互結合，并以定性評價性為主；將長期評價和短期評價相互結合起來，以長期評價為主。同時，高職還可通過多和教師進行溝通交流，制定出符合實際的考評細則，從而滿足于高職人才多樣性與多層次的激勵需求，在最大程度上激發出工作積極性。

（五）實現校園文化的柔性化

建立起合理的管理理念與管理文化，這是高職院校實施有效的人力資源管理的重要前提。為此，要建立健全柔性化的高職校園文化，這就意味著整個高職校園內部都要建立起一種人文化、柔性化的高職校園文化氛圍與特色。這種高職校園文化能夠讓整所學校更具包容性與融合性，能夠做到兼收并蓄，從而營造出一種尊重知識、尊重人才的良好氛圍。如此一來，就能讓高職院校教師對于學校生發出歸屬感與親切感，從而使高職院校變得更加富有凝聚力，這就有利于建設柔性化的高職人力資源管理氛圍。同時，要承認價值的多文化和文化的多元性、差異性，形式一種寬容、諒解、包含的文化氛圍”[3]，從而做到彼此幫助與尊重，切實減少矛盾沖突，形成公平、公正的有利于高素質人才脫穎而出的競爭性氛圍，并且提升高職院校的活力和效率。高職院校的管理者一定要轉變思想，明確自身角色，讓高職制度與管理理念能夠服務于廣大教師，讓高高在上的管理者轉變為切實為基層教師排憂解難的服務者，將尊重人、理解人與關心人切實放在人力資源管理的重要位置來抓。一定要認可與滿足廣大教師的自身需要，充分尊重與包容教師群體的個性，努力開發其所具有的價值，并且進一步規范廣大教師的行為，激發出這一群體的創造性，以尊重廣大高職教師的心理與行為規律為基礎，將高職管理意志切實轉化成教師們自覺自愿的行動。

綜上所述，高職院校人力資源柔性管理是構建和諧高職校園的重要內容，能夠體現出高職內部的結構合理與運行有序，從而體現出高職院校人力資源管理以人為本之本質。目前，包括高等職業教育在內的高等教育質量已經影響到了我國經濟增長的轉型與國際競爭力的提升，高職院校的工作重點應當從重規模拓展逐步轉向注重內在質量的提升上。因此，要運用發展的目光來看待高職人力資源管理中所出現的新情況，積極引用柔性管理這一科學的管理形式，從而走出一條適合于中國高職院校人力資源管理的發展之路。

[1]蘇科.高校人力資源柔性管理策略分析[J].重慶電子職業學院學報，2010（07）.

[2]韓燕.人力資源柔性化管理模式的構建[J].北方經濟，2009（09）.

[3]熊焰.淺議高校人力資源的柔性管理[J].成都教育學院學報，2006（01）.