人性假設理論視域下的地方高校教師流失現象探析

● 范莉莉

人性假設理論視域下的地方高校教師流失現象探析

● 范莉莉

近年來地方高校教師的頻繁流失，使得學校發展滯后，也削弱了教育人力資源服務經濟發展的功能。從埃德加·沙因的人性假設理論角度出發，以經濟人、社會人、自我實現人和復雜人的人性假設的四個維度來分析地方高校教師流失的原因，并在此基礎上提出了建立人本化的激勵機制、人才流失善后體制、特殊人才津貼制度等建議，以期穩定地方高校院校師資隊伍。

人性假設；地方高校；教師；流失

一、問題的提出

近年來，隨著區域經濟差異的擴大，城市化戰略的實施，使得人才競爭加劇。高校教師流動在很多地方，特別是地方高校出現了不合理的單向流動，“孔雀東南飛”、“一江春水向東流”現象頻出。有關調查數據顯示：近年來，45歲以下的中青年教師流失所占比例高達96．6%，具備中級、副高級職稱的教師流失比例為71．7%；具有碩士以上學歷的中青年教師流失比例為59．1%；教師流向經濟發達地和中心城市比例為88．9%。[1]在這些流失的教師中，大多已具備中、高級職稱，其中許多是教學能手、專家學者，甚至是學科帶頭人。地方高校人才的流失，使得教師隊伍出現斷層、甚至一些高校連正常的教學活動都難以開展；教學質量滑坡，人才培養質量下降。事實上，地方高校教師異常流動這一行為選擇背后，有多種顯性的或者潛隱的原因。人性假設作為人力資源管理的理論基礎，給出了我們一個別樣的研究視角。美國著名的行為科學家埃德加·沙因在他的《組織心理學》論著中，把流行于西方的多種人性理論概括為“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”四種。本文從埃德加·沙因的人性假設理論角度出發，分析地方高校人力資源流失的原因，并在此基礎上提出了穩定地方高校師資隊伍的建議。

二、基于人性假設理論的地方高校教師流失原因分析

(一)教師是“經濟人”，其期望的利益需求得不到滿足是導致其流失的直接動因

經濟人，又稱“實力人”或“唯利人”，其假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。

首先，我們可以用受教育的個人回報率來衡量教師教育投資收益的高低，即受教師教育的個人回報率=接受教師教育后的收益-未接受教師教育的收益／教育成本。就地方高校教師而言，若其博士畢業，需讀書 22年、碩士也需要19年，而只工作31年和34年（7周歲上學，60周歲退休），但其它勞動者若初中畢業，只需讀書9年而工作長達44年。可見，高校教師的受教育時間較長，工作時間較短，如果教師教育投資收益低、教育回報率少的話，教師會自然流向收益較高、回報率較多的高校抑或其他行業。其次，作為高校教師，一般都有很長的人力資本投入過程，教師受教育時間的延長，無形中縮短了教師的工作時間。為了能在短時間內收回人力資本投資并產生收益，教師在預期工作無法收回其投資的前提下，會考慮流向高收入行業或從事兼職來補償其人力資本。再次，是關于教師的非物質待遇，即發展機遇、科研平臺、生活環境、精神文化生活等方面。社會比較理論認為，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響他對工作的選擇。在具有同等的工資收入和就業機會的前提下，人們往往會選擇較好的生活和工作環境。由于地方高校往往在非物質待遇方面明顯弱于高一級高等院校或者其他行業，這也就造成了部分優秀地方高校教師的流失現象。

(二)教師是“社會人”，學校缺乏柔性與人本性的管理是導致其流失的外在原因

社會人，又稱社交人，建立在人性是善良的基礎之上，其假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大的影響。驅使人們工作的最大動力是社會，是與人交往的心理需要，而不僅僅是經濟需要。

首先，管理模式的剛性與過分強調規范，制約了地方高校教師的工作熱情與教學潛能的發揮。目前的高校教師管理模式主要強調規范和統一，而學校管理的對象是具有較高素養的教師群體。由于學校管理模式為科層制模式，注重等級與上下級的服從關系；同時地方高校教師群體卻具有較強烈的民主參與和獨立自我管理意識，因而這兩者在客觀上存在著潛在矛盾。其次，管理目標的不清晰與不一致，打破了教師在教學與科研兩者之間的平衡。目前許多地方高校在學校科研管理目標和手段方面是相悖的。一方面輕視科研條件、科研環境建設，科研投入嚴重不足；而另一方面，科研成就往往被看成教師晉職的一項一票否決的硬指標。這樣，管理目標和方式上產生了一定的矛盾，那些把時間精力過多地投入到教學中的教師感到非常不公平。教師的心理需求與預期沒有達成，進而影響到教師團隊中人際關系的和諧。此外，部分地方高校沒有行政權力的教師很難得到科研經費和科研項目，教師往往只能進行一些自發的科研活動，如此科研能力和科研水平很難提高，教師參與科研的熱情也因此而懈怠。而一些致力于科研的教師只能選擇更為合適的科研環境，從而“另謀高就”了。

（三）教師是“自我實現人”，其最高層次需要的缺失是導致其流失的內生原因

自我實現，是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，實現理想抱負，才會達到最高的滿足。自我實現人的概念是馬斯洛提出的，他認為人的最高層次需求就是自我實現，最理想的人就是自我實現的人。

首先，過于理性的管理組織，忽視了教師的情感與個性需求。目前大多數地方高校采取的管理方式為理性模式，反映在教師管理上就是過分追求量化。而這樣的理性模式，往往會忽略人的情感、尊嚴、價值和需要等內在需求。但這種理性模式的對象是教師，他們需要充分發揮自己的個人潛力或能力，以實現自己的人生價值。遺憾的是在很多管理者心中學校只是一個“理性”組織，他們往往比較多的強調學校組織的權威性、等級性以及各種行為的規范性，而忽視了教師的情感、個性、能力等因素的作用，從而導致教師流失現象的出現。如在一些地方高校中，有的教師是教學型、有的教師是科研型，但在評價這些教師時，都采用一個標準，忽略了教師的個性特長，常常使得一些教師對評價制度持有否定的態度，進而產生尋找更合理的評價機制的想法，從而發生離職行為。其次，管理訴求的單一性，忽略了教師自我實現需求的多樣性。自我實現的需要是教師流動的根源。地方高校教師不僅有物質的需求，更有精神的需求，有被理解和受尊重的愿望。教師的物質需要得到了滿足，而高一層次需要得不到滿足，便會失去激勵，失去新的動力。

（四）教師是“復雜人”，學校劃一化的價值標準與管理方式是導致教師流失的深層因素

復雜人，即權變人。“復雜人”是一種假設隨著人的發展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要，各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論[2]。

首先，新時期教師價值觀的多元性，促成了教師的行為選擇。訪談中筆者發現，即使同在一所地方高校工作，教師既有共同的需要也有體現鮮明個性特征的優勢需要，并且隨著環境的改變、時間的推移，教師的優勢需要在不斷變化，他們對流動后的新環境的選擇也是不同的。那么決定他們做出選擇的即是價值觀——人內在的深層需要。隨著時代的發展，市場經濟在我國的出現和發展，教師的價值觀也發生了變化，趨于多元化方向發展：由只講奉獻轉變為奉獻與索取并存。只有在“奉獻”與“索取”之間保持一種新的平衡，教師隊伍才會穩定，否則缺少職業引力，必將導致教師流失。教師既強調為社會做貢獻，又強調個體潛能的充分展現，強調社會對個人的尊重。新時期背景下的教師呈現出來的多元價值觀，筆者以為，既要尊重，又要承認其合理性。其次，新時期教師需求的多樣性，促成了教師的行為選擇。根據馬斯洛提出的需要層次理論，當某一層次需要得到滿足，行為結束后，上一層次需要就會成為新的動力，產生新的動機，引起新的行為[3]。盡管物質需要屬較低層次的需要，但由于我國是發展中國家，經濟不夠發達，當前教師注重物質因素的比例還相當高，它在各種需要中仍占據基礎性地位。教師們希望到薪酬更高，待遇更好的單位工作，讓子女享受更優質的教育等，這些生活需要目前還無法有效滿足，從而造成了地方高校教師的流失。

三、地方高校院校穩定教師隊伍的策略選擇

結合地方高校教師流失的現狀，在注重提煉教師作為“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”的合理需求的基礎上，本文提出以下建議。

（一）建立人本化的激勵機制

建立和完善教師人才體系不僅需要依靠必要的行政管理手段去規范，更重要的是需要運用完善合理的激勵機制，引導優秀教師脫穎而出，最大限度地激發優秀教師潛在智能的充分發揮，最終把教師的積極性調動到實現發展目標上。學校管理者要進一步解放思想、轉變觀念，建立以人為本的激勵機制，正確運用好按勞分配原則，進一步加大學校內部分配改革的力度，改變過去那種論資排輩、平均主義的利益分配機制。進一步建立起責任、風險、貢獻與報酬相適應的利益分配機制，將教師的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤。向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮校內工資的激勵功能，建立科學合理的報酬制度，充分體現公開、公正、合理的競爭機制，保證教師特別是骨干教師得到比較滿意的報酬，使其勞動所得與付出相符合[4]。

（二）完善教師的評價制度

學校和教育行政部門應根據教育教學的特點，充分發揮評價考核在實施教師聘任制中的杠桿作用，制定和完善對教師的考核評價制度，努力使考核工作更具針對性、合理性與可操作性。對教師的思想品德、工作態度、業務水平、工作成績等按橫向與縱向相結合的辦法，實行平時考核與階段性考核結合，定性考核與定量考核相結合，本著公開、公平、公正的原則。在學生評議、教師自我評議和學校綜合考評的基礎上，進行“陽光作業”，量化考核，將考核結果記入考績檔案，作為教師聘任的重要依據。實行“職”“聘”分開，根據考績聘任，摒棄過去論資排輩、職務終身的做法，既可以地方高校低聘，也可以低職高聘，構建學校內部上下流動的暢通渠道。

（三）建立人才流失善后體制

學校人事部門或者部門主管需要在每位教師離開之前做一次面談，主要是了解教師對學校的看法和離職的原因，同時關注這些教師今后的發展和去向，甚至可以給他們提供一些更適合自身發展的信息。首先，如果我們正確處理善后事宜，就可以對有流出意向，但尚未采取行動的老師，起到安撫與警示作用，減少連帶影響，防止流失擴大化。其次，學校可以與流出的教師保持聯系，會給學校帶來新的信息。畢竟，這些教師對原來學校還是有感情的，他們會為原來學校帶來新的信息和先進的經驗，他們當中不乏有教學才能的人，當他們在外地遇到挫折時，可能在第一時間就會想到自己原來的學校。最后，教師流失雖有其本人主觀方面的原因，但也存在社會的、學校的客觀方面的原因，因此學校領導要通過與他們談心，認真地反省學校管理中存在的問題，不斷完善自己的管理方法。

（四）建立特殊人才津貼制度

要保證教師得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，以酬留人，使“尊重知識、尊重人才”的口號真正落到實處。高薪是激勵人才在地方高校持續工作的有效手段之一，地方高校無論在工作條件、學術條件和氛圍以及發展平臺方面都低于普通高校，同樣質和量的工作要耗費更多的勞動量，這是對在地方高校工作的教師勞動的一種補償。地方高校可以根據學校所在位置的生活、交通條件、醫療衛生和郵電通訊條件，分別按教師職務工資和津貼之和的一定比例向教師發放教師特殊津貼。目前雖然有些高校已經在實施這一制度，但較低的津貼和缺乏吸引力的津貼，都難以實現留人的目的，因此切實有效提高津貼的力度和效度，才是解決問題的關鍵[5]。

（五）建立人才信息管理系統

一是建立信息系統，該系統內包括學校的相關信息。如學校的發展戰略、職位空缺、各崗位任職資格標準、晉升標準等，同時學校需要及時地公布這些信息，使教師對有關自身職業發展的狀況有一個清晰的了解，明確自身的努力方向。二是建立教師的電子信息檔案。包括教師的各類基本情況，如出生年月、專業特長、學習經歷、工作經歷等；在學校內的工作狀況，主要是工作業績、工作態度，特別是近期的工作表現，以及發展方向等。這些檔案的建立能夠使學校及時了解教師的情況，提升教師職業生涯管理的效能，從而降低教師的流失率。

[1]趙哲．對地方高校教師流失問題的思考和建議[J]．新課程研究，2008，(6)．

[2]劉福成．人力資源管理[M]．北京：中國財政經濟出版，2009，32．

[3]張承芬．教育心理學[M]．濟南：山東教育出版社，2000，21．

[4][5]范莉莉．經濟欠發達地區普通高中教師流失問題研究[D]．南京：南京師范大學碩士論文，2006．

范莉莉/南京特殊教育職業技術學院公共管理系講師、碩士，研究方向為教育管理

（責任編輯：劉吉林）