職業生涯測量及護士職業生涯研究工具的選擇

李澤楷 Sally W.C.Chan 尤黎明

（1.暨南大學醫學院護理系，廣東 廣州510632；2.新加坡國立大學護理學院；3.中山大學護理學院）

隨著人群及社會對衛生保健的日益重視，人們對護理的需求不斷增長。護理領域人力資源管理的科學化是關系護理人才隊伍穩定和工作效益高下的重要因素。職業生涯成功作為近20年來人力資源開發領域研究的熱點，對職業研究學者、職業實踐者和組織管理者均具有強大的吸引力。職業生涯的發展不僅個人意義重大，而且對組織機構也有十分重要的影響。護士隊伍是醫療保健體系中一支重要的力量，護士職業生涯成功程度既體現護士個人的價值，同時從整體上也反映護理的專業影響力大小。本文從職業生涯的角度，借鑒社會科學領域中對職業生涯發展的評價及其測量方法，根據護理學科的社會性特點，探討其在護士職業生涯發展研究中的應用。

1 相關概念

職業生涯是指一個人在其一生中所承擔工作的相繼歷程，主要指專業發展過程，是個體獲得職業能力、培養職業興趣、職業選擇、就職到最后退出職業勞動的完整職業發展過程[1－3]。護士職業生涯是指護理人員在從事的護理專業領域內的行為歷程。職業生涯成功，是職業開發和人力資源管理中評價職業生涯發展狀況的重要概念，其研究在西方學術界已有70余年的歷史。成功（success）一詞起源于拉丁語succedere，意為隨后或繼承，后指事情的發生或結局，無褒貶之分。16世紀以后，它開始表示積極的結果。正如本文中關于職業生涯成功的定義，既然人們認同職業生涯成功以個人心理和工作上的成就為標志，就必然需要一個對成就的衡量標準，所以職業生涯成功，是career success的翻譯，其“成功”并不與“失敗”成為相對應的意義。

1937年，Hughes在其“制度化的辦公室和人”中提出了具有代表性的職業生涯成功分類框架，認為職業生涯成功應該從客觀和主觀兩方面分析：客觀職業生涯成功，是指個體在職業生涯中獲得的能由公正的第三方直接觀察到、可被不帶偏見地衡量和證實的成果，如薪水、晉升、地位等；主觀職業生涯成功，是指個體就其認為重要的維度對自己職業生涯的內心理解和評估，是對個體逐步展開的職業經歷的反應，只有從事本職業的個體自身能體驗到[4－5]。20世紀80年代開始，職業生涯成功問題在西方人力資源管理領域所受的關注程度不斷提高，至90年代前期，研究成果顯示出以客觀職業生涯成功來定義職業生涯成功為主。隨著研究的不斷深入，發現客觀上高收入、高地位者并非必然地感受到自身成功，相反，可能因此導致更大的工作壓力和情緒低下，產生不良的心理體驗。由此，主觀職業生涯成功引起了研究者和管理者的重視。20世紀90年代中后期至今，人力資源管理及職業開發研究者越來越傾向于把主觀職業生涯成功與客觀職業生涯成功結合起來，探索職業生涯成功的內涵[5]，職業生涯成功的定義日趨完善。目前，被廣泛認可的職業生涯成功定義為：職業生涯成功是個人在工作經歷中逐漸積累和獲得的積極的心理感受以及與工作相關的成就 由此筆者認為，護士職業生涯成功是護士在護理工作經歷中不斷積累而形成的積極的心理體驗以及所取得的與護理職業實踐相關的成就。主觀和客觀職業生涯成功是職業生涯成功的兩個方面，兩者之間相互作用，缺一不可。只考察主觀成功或客觀成功都是片面的。對護士職業生涯的研究，應該避免只考慮主觀方面或客觀方面，而應從主觀、客觀兩方面對護士職業生涯成功進行分析探索。

2 職業生涯成功評價

由職業生涯成功定義可知，職業生涯成功包括客觀成功和主觀成功兩個方面，即評價人的職業生涯發展狀況，應該由客觀評價和主觀評價兩方面進行[7-8]。

2.1 客觀評價 傳統的客觀評價指標主要包括個體的薪水、職務等級、晉升次數等，其特點是可以從組織人事管理部門查取并能被直接觀察，對資料的分析和評價具有很強的可操作性，因而在相當長的時期內備受研究者推崇，用以評價職業生涯的客觀成功。隨著管理機制的改革、組織結構的變化和網絡工作制的建立，組織機構的內部環境發生深刻的變化，個體在加薪、晉升等方面的機會與以往相比較存在諸多不同的特點。但加薪幅度和晉升機會的改變并不意味職業生涯的停滯，而只靠傳統的評價指標已經難以衡量個體的客觀職業生涯成功。為了使評價適應時代發展的現狀而更具科學性，有學者認為，應該在評價中加入“控制幅度”指標、“自主權”指標[9－10]，從個體由組織獲得的授權、職業中的自主決策權等方面評價職業的客觀成功。Bird則提出“個人競爭力”概念，認為“能為當前組織保持價值增長和被外組織認為非常具有競爭力的人是成功的”[11]。Eby等[12]進一步研究提出了個人競爭力的重要性，并把個人競爭力歸納為組織內競爭力和組織外競爭力，前者提示個體對現任組織有價值，有利于個體在組織內的發展以及降低被解雇的可能；后者提示個體對外部組織的價值以及可獲得新的工作的難易程度。

2.2 主觀評價 評價主觀職業生涯成功的指標，當前普遍認可的是“工作滿意度”和“職業滿意度”。Judge等[13]認為，若個體對其工作的很多方面都不滿意，則不能認為其職業生涯是成功的，因而把工作滿意度作為衡量主觀職業生涯成功的有效指標。工作滿意度是個體對其所從事工作的一般態度，它不僅僅是指任務，而且是對工作環境的一種態度和情感反應。隨著研究的發展，該指標因范圍的局限而受到質疑。Greenhaus[14]認為，主觀職業生涯成功應該是個體在更加廣泛的時間范圍內的而非即時的工作滿意度，從而引入職業滿意度概念并編制了職業滿意度量表，該量表因具有較高的信度而得到廣泛應用。面對社會發展以及知識經濟時代帶來的管理現實，許多學者開始關注人力資源在不同組織以至不同地區、不同國家之間的流動問題，認為在知識經濟時代，組織的邊界、個體與組織之間、組織對個體的技能要求、個體職業發展的階段等與傳統的職業生涯發展模式有著明顯不同[15]，個體不再是在一個或者兩個組織中完成其終身的職業生涯，而可能在多個組織、多個部門、多個職業、多個崗位實現自己的職業生涯，此為無邊界職業生涯[16]。Eby從而指出，在邊界淡化的職業生涯時代，成功的個體應該是既能為當前的組織帶來價值，又能被外部組織視為具有競爭力的人，并提出了衡量職業生涯成功的三個標準：職業滿意度、感知的組織內競爭力、感知的組織外競爭力。Eby同時對該標準與職業生涯成功影響因素的關系進行實證研究，結果表明，三個標準與職業生涯成功的影響因素都顯著相關，檢驗了三個標準的效度[12]，其觀點得到比較廣泛的認同。

3 護士職業生涯研究

文獻表明，國際關于護士職業生涯研究始于1979年的美國[17]。我國護理界20世紀90年代后期開始關注護理人力資源管理問題，并于2004年由毛世芳等開始了對護士職業生涯規劃問題的理論探討。在既往的相關研究中，主要集中在對某局部范圍內護士的主觀感受如工作滿意度、職業滿意度的調查上，且以采用自制問卷進行調查為主，并未使用或形成測量工具，對護士的客觀職業生涯評價也缺少研究成果[18－19]。護士職業作為社會眾多分工的構成部分，其組織中個體的職業生涯成功也同樣包括了主觀職業生涯成功和客觀職業生涯成功兩個方面，在探索和評價護士職業生涯發展的過程中，應該同時對主觀、客觀兩方面加以分析。我國學者嚴圣陽等運用Eby的職業生涯成功測量工具對包括醫療行業人員在內的254人進行的實證研究表明，該量表具有較好的信度、結構效度和效標效度，認為可以作為未來相關實證研究的測量工具[20]。因此，我國護理學者在研究護士職業生涯相關問題時，可借鑒使用該工具。我國對護士職業生涯發展的研究總體上處于起始階段，對護士職業生涯成功標準及成功影響因素的研究成果更是鳳毛麟角。因此，在借鑒國外的研究成果時，更應探究我國護士對成功概念的理解，分析影響我國護士職業生涯發展的因素，比較中外護士職業生涯發展的異同，為建立我國護士職業生涯成功指標奠定基礎。

作為評價職業生涯發展狀況的指標，職業生涯成功得到普遍的認同。同時，也面臨發展過程中的諸多挑戰，必須不斷加以完善[8]。對護士職業生涯的研究，目的不是試圖建立普遍公認的護士成功標準，更非以此來評價哪些護士成功、哪些護士不成功，引導護士追求千篇一律的成功，而是尋找護士在判斷自身和他人的職業生涯發展狀況時普遍采用哪些指標，并在此基礎上分析不同組織及其中的個體對職業生涯成功評判指標上的差異，從而得到不同的人對職業生涯成功的理解，為護士職業生涯的規劃和管理、護理教育中的職業生涯規劃教育，提供理論依據和實踐途徑。

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