教師工作滿意感研究述評

中圖分類號：G451 文獻標志碼：D 文章編號：1673-4289（2012）11-0062-03

一、問題的提出

所謂工作滿意感，是指個人對他所從事的工作的滿意程度，是一個涉及認知、情感和行為傾向三方面心理成份的復(fù)雜概念。本研究將教師工作滿意感界定為，教師基于教師職業(yè)對其特定工作，以及工作條件與相關(guān)狀況的一種帶有情感色彩的心理感受和主觀評價。

長期以來，我國民辦學(xué)校和農(nóng)村地區(qū)教師隊伍不穩(wěn)定，公辦學(xué)校教師的工作積極性也不高，學(xué)校管理者卻苦無良方；教育管理者無法確知民意，管理層和一線教師難以溝通，疏離感越來越大；工資待遇一再提高，教師的滿意度和積極性卻并未顯著增加。

至今，國內(nèi)各領(lǐng)域尚未研制出信度和效度均高的員工工作滿意感的調(diào)查工具。而學(xué)校管理領(lǐng)域中的實際管理者幾乎完全沒有受過工作滿意感理論與技術(shù)的比較系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以說這還是個亟待開墾的處女地。

二、研究工作滿意感的理論依據(jù)

（一）霍桑研究與人群關(guān)系理論

在關(guān)于工作場所的條件對工作滿意感及勞動生產(chǎn)率的影響的現(xiàn)場研究中，最有影響力的當(dāng)屬著名的西部電器公司研究——霍桑實驗。哈佛大學(xué)的工業(yè)心理學(xué)家梅奧（Eltan Mayo）總結(jié)了霍桑實驗及后來幾項調(diào)查研究的成果，闡述了人群關(guān)系理論的主要思想。梅奧認為，工人不是“經(jīng)濟人”而是“社會人”；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)效率主要取決于工作態(tài)度和人際關(guān)系。因此，提高生產(chǎn)效率的主要途徑是提高工人的滿足度，即要力爭使員工在安全、歸屬感、友誼等方面的需求得到滿足；員工的滿足度越高，其士氣就越高，進而生產(chǎn)效率也就越高。

（二）需要層次理論

管理心理學(xué)常常引用需要理論去解釋工作滿意感，認為工作滿意感與個體的需要被滿足的程度相關(guān)。最著名的需要理論是由“人本心理學(xué)之父”馬斯洛（Abraham H. Maslow）提出的需要層次論。該理論認為，人類有五種基本需要，它們由低級到高級構(gòu)成階梯狀，依次為：生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。在馬斯洛看來，只有在低級的需要相對滿足之后，才會出現(xiàn)較高層次的需要。

（三）雙因素理論

美國猶他大學(xué)的管理學(xué)教授赫茲伯格（Frederick Herzberg）曾通過大規(guī)模調(diào)查提出動機的雙因素理論假設(shè)：（1）“激勵因素”：和工作本身有關(guān)的因素能夠使員工從工作中得到滿足；（2）“保健因素”：與工作環(huán)境、條件有關(guān)的因素既是激勵因素起效的前提，又是當(dāng)它不充足時使員工對工作產(chǎn)生不滿的原因。

赫茲伯格極富創(chuàng)造性地修改了人們關(guān)于“滿意與不滿意”的觀點。許多人認為工作滿意的對立面是對工作的不滿；只要消除不滿的來源工作就可以產(chǎn)生滿意使人奮進。而赫茲伯格則認為工作滿意與工作不滿意在概念上是不同的：它們分別由不同的因素（激勵因素與保健因素）所導(dǎo)致；滿意的對立面是沒有滿意，而不滿意的對立面是沒有不滿意。這一理論提醒人們，使人滿意和防止不滿意是兩回事。

（四）績效—滿足模式

美國加利福尼亞大學(xué)歐文分校商學(xué)院的管理學(xué)、心理學(xué)教授波特（LymanW.Porter）和密歇根大學(xué)社會問題研究所心理學(xué)教授勞勒（EdwardE.Lawler）綜合了弗魯姆（V.H.Vroom）的期望理論、洛克（E.A.Locke）的目標設(shè)置理論、亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論等諸家觀點，提出了著名的“績效—滿足模式”。該模式強調(diào)，員工的工作滿意感取決于他在工作中所獲得的全部報酬（包括成就感等內(nèi)在報酬和工作條件、地位等外在報酬）同他自認為應(yīng)得報酬的一致性，如果他認為是一致的或者說是公平的話就產(chǎn)生滿意感。與此同時，員工最后感受到的滿意程度又將影響他對工作績效和報酬的實際價值的判斷，進而影響以后工作的努力程度。

三、國外關(guān)于工作滿意感的測評研究

國外行為學(xué)家和人力資源管理專家對工作滿意感所做的大量測評研究，主要集中在工作滿意感的構(gòu)成要素（維度）和影響因素兩個方面。

借助因素分析技術(shù)或理論思辨方法，研究者們對此進行了廣泛、深入的研究，但不同的研究概括出來的要素不盡相同。不過，它們所涉及的具體內(nèi)容大同小異或基本相似。代表性的觀點有：

1.明尼蘇達大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究人員Weiss、Dawis、England Lofquist（1967）編制的“明尼蘇達滿意問卷”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度，它的主要維度有20項：能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、賞識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、監(jiān)督—人際關(guān)系、監(jiān)督—技術(shù)、變化性和工作條件。每個維度又包括五個項目。

2.康奈爾大學(xué)的Smith，Kendall，Hullin于1969年編制的“工作描述指標”（Job Descriptive Index，簡稱JDI），它可測量員工對工作本身、薪資、升遷、上司和同事五個層面的工作滿意程度。每一方面又由九個或十八個項目構(gòu)成。該量表被認為是迄今為止研制得最認真、應(yīng)用得最廣泛的工作滿意感測量工具。

3.由Hackman Lawler編制的工作滿意量表（Job Satisfaction Inventory）可測量員工對自尊自重、成長與發(fā)展、受重視程度、主管態(tài)度、獨立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、自訂工作目標與方式、友誼關(guān)系、升遷機會、顧客態(tài)度及工作權(quán)力等十三項衡量滿意感的因素，等等。

此外，關(guān)于工作滿意感的其它相關(guān)因素，各研究所涉及到的變量也非常多，概括起來主要有以下幾方面：（1）人口統(tǒng)計特征；（2）個人心理因素；（3）環(huán)境因素；（4）后果因素。可以說，凡是有關(guān)系的都被考慮到了，可惜，研究的具體結(jié)論卻存在嚴重分歧。

四、我國關(guān)于教師工作滿意感的應(yīng)用研究

由于管理心理學(xué)（組織行為學(xué)）理論傳入我國大陸地區(qū)僅有20多年的短暫歷史，我們對工作滿意感的研究不僅遠不如歐美國家，甚至比不上臺灣地區(qū)。臺灣較早引進國外工作滿意感研究成果，如鄭伯曛修訂的JDI中文版更利于本土化研究，許多教育行政專業(yè)博士、碩士的論文也以此為題。我國大陸的探討則多散見于以組織管理中其他方面為主題的研究，專門地、系統(tǒng)地研究工作滿意感的文獻很少，而針對教師的專題研究就更少得可憐了。陳云英、孫紹邦（1994）對北京、天津、大連和青島四市的204名小學(xué)教師進行測量研究；馮伯麟（1996）對北京市434名普通高中教師（其中初中教師277人，高中教師157人）進行了調(diào)查研究；陳衛(wèi)旗（1998）對廣州市230名中學(xué)教師進行了問卷調(diào)查，胡育波（2007）對武漢市330名中學(xué)教師進行問卷調(diào)查，分析中學(xué)教師工作滿意感的因素組成結(jié)構(gòu)和工作滿意感狀況，結(jié)果表明：中學(xué)教師工作滿意感的結(jié)構(gòu)包含10個組成因素。該因素結(jié)構(gòu)與Locke（1986）等人提出的模型高度一致；中學(xué)教師對工作總體和教育體制、學(xué)生素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作成就、工作條件、工資福利待遇、工作壓力等工作因素均不滿意；教師總體的工作滿意感與教育體制、收入與福利、領(lǐng)導(dǎo)與管理、教師社會地位及工作環(huán)境條件等方面都有密切的關(guān)聯(lián)，取得較有價值的成果。

近年來，最有影響力的相關(guān)研究是中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所聯(lián)合新浪網(wǎng)所做的“2005年中國教師職業(yè)壓力和心理健康調(diào)查”。利用互聯(lián)網(wǎng)平臺收集了8699份調(diào)查問卷。該研究所李超平博士采用專業(yè)的統(tǒng)計軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了分析，調(diào)查結(jié)果表明，參加調(diào)查的教師對工作的滿意度比較低，有64.40%的被調(diào)查教師的工作滿意度比較低，而只有15.40%的被調(diào)查教師的滿意度比較高（見圖1）。

由于研究樣本、研究工具和參照點的不同，各研究所得到的結(jié)果存在較大差異，研究結(jié)果的可比性也值得存疑。

縱觀國內(nèi)外大量的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)教師工作滿意感研究存在的幾個突出問題是：

1.在理論體系上一直未能定型，更不用說成熟的理論的出現(xiàn)。二十世紀70年代以前，它主要“隱身”于諸多激勵理論之中；80年代以后，諸多研究在理論上沒有什么新的建樹。因此，教師工作滿意感研究“先天不足”，基礎(chǔ)薄弱。尤其是在研究領(lǐng)域方面較多糾纏于滿意感的結(jié)構(gòu)與影響因素的分析上，繁復(fù)多變、爭論不休的要素組合似乎已失去了重要意義。

2.在理論發(fā)展上一直在模仿工商企業(yè)的價值和觀點，而我國20年來一直在移植國外的研究成果，而且是相對比較“經(jīng)典”的東西。但是，由于組織性質(zhì)的差異、文化背景的不同，這些問題導(dǎo)致本土化的教師工作滿意感研究如同“隔靴搔癢”，難以突破。

3.在研究方法上較多依賴要素分析和統(tǒng)計技術(shù)，這不僅導(dǎo)致研究結(jié)論的不一致，而且還容易忽略一些也許更有價值的問題。為追求所謂的科學(xué)性，參與式觀察、個案追蹤、生態(tài)學(xué)和人種學(xué)等質(zhì)的研究方法受到有意或無意的忽視。同時，回收的調(diào)查問卷由于“被試”態(tài)度的主觀性和隨意性都很強，現(xiàn)有的這些結(jié)構(gòu)性很強的測評工具的效度也不高，加之樣本和參照框架的不同，研究結(jié)論的可靠性難以確定，研究結(jié)論大相徑庭，甚至互相矛盾。

4.在目標取向上常常是為研究而研究，為撰寫學(xué)位論文和職稱論文而做，而不是為改善管理績效而做。考察我國現(xiàn)有的為數(shù)不多的相關(guān)研究可知，研究者和測評者大多是行政管理或心理學(xué)方面的高校教師，鮮見政府教育行政管理部門和學(xué)校人力資源管理者。況且這些研究大多紙上談兵，滿足于研究結(jié)果的分析，較少提出操作性和實效性很強的解決方案，論文一經(jīng)發(fā)表便束之高閣，從而導(dǎo)致教師工作滿意感研究的應(yīng)用價值大打折扣。

五、開展教師工作滿意感研究的價值

首先，研究教師工作滿意感，必將有助于檢驗和豐富教育管理心理學(xué)（組織行為學(xué)）的基本理論。作為實踐理論的教育管理心理學(xué)（組織行為學(xué)），自誕生以來就與教育管理結(jié)下了不解之緣，并對教育管理理論與實踐作出了重要的貢獻。

其次，研究教師工作滿意感，有助于反思與提高學(xué)校管理行為的實效。教師工作滿意感既是一種個體現(xiàn)象，也可被視為整個群體或?qū)W校組織的特征。因此，工作滿意感研究在診斷、預(yù)測學(xué)校管理和教師工作行為方面具有極其重要作用。

1.通過教師工作滿意感測評，學(xué)校管理者可以更好地了解教師的教師工作滿意感基本狀況：如最滿意和最不滿意的方面是什么，教師的主導(dǎo)需要是什么，當(dāng)前最能起到激勵作用的因素是什么，從而提供人力管理的依據(jù)。

2.通過教師工作滿意感測評，可以幫助學(xué)校管理者發(fā)現(xiàn)管理中諸如薪酬制度、績效考評等方面存在的問題，更重要的是據(jù)此找到在哪一方面最需要改進，從而有針對性地解決問題，并通過再次滿意程度測量，評估工作改進的效果。

3.通過教師工作滿意感測評，可以用來診斷學(xué)校管理的績效，預(yù)知教師的離職意向（倘若及時采取必要措施當(dāng)可防止骨干教師流失）、監(jiān)控民意流變，起到預(yù)警作用；為教育行政部門與學(xué)校管理者解決問題提供決策參考和科學(xué)依據(jù)。

4.通過教師工作滿意感測評，還可以評估和促進教師身心健康。工作滿意不僅與教師的工作積極性有密切關(guān)系，而且與教師、學(xué)生的心理健康，尤其是情緒健康有很大關(guān)系。學(xué)校管理者只有通過深入、持續(xù)的研究，明確把握教師在工作中滿意與不滿意的內(nèi)容、程度及其影響因素，才能有效地激勵教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，維護師生身心健康。

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（作者單位：江門幼兒師范學(xué)校，廣東，江門 529080）