風險環境中的高管層內薪酬差距激勵

當風險還處于較低水平時，擴大薪酬差距不利于提升公司未來業績；當風險達到一定水平后，擴大薪酬差距有利于提升公司未來業績。這一結果實際上反映了公司治理過程中更深一層的問題。

作為激勵方案的組成部分，高管層內的薪酬差距體現了在高管層中的分配方式與效率。根據錦標賽理論（tournament theory），以薪酬差距進行激勵的優點在于這種激勵方式是基于代理人產出的排名而非產出的絕對水平支付薪酬。因此，當對代理人的監督難度較大且成本較高時，難以根據邊際產出支付薪酬，代理人有較強的偷懶動機，基于排序的薪酬差距有助于促使代理人在晉升錦標賽中投入更大的努力提升業績。那么，在高風險環境中是否可以利用錦標賽理論所提倡的擴大薪酬差距的做法來促使高管人員彼此競爭付出更多努力？這是值得研究的問題。

風險對高管層內薪酬差距的影響

錦標賽理論認為，擴大薪酬差距能提升激勵強度從而在一定程度上克服監督困難。因此，薪酬差距作為薪酬結構的重要組成部分彌補了薪酬水平在激勵方面的不足。監督困難越大，薪酬差距相比于薪酬水平在激勵方面的優勢就越明顯。由于公司所面對的風險會增加經營中的不確定性，從而增加對高管的監督難度，因此在高風險環境中，公司可能設置更大的薪酬差距以緩解不確定性所造成的監督問題。原因有幾個方面：

首先，由于風險所帶來的不確定性，委托人難以判斷所觀察到的代理人努力水平及行為是否真實可靠，也難以衡量個人的邊際產出。而錦標賽理論所提倡的大薪酬差距可以解決這個問題。與傳統薪酬模式不同的是，錦標賽式薪酬是基于業績排名而非業績本身。顯然，衡量業績排名比衡量業績本身要準確和簡單。因此，這種基于相對業績的薪酬差距激勵模式克服了在信息不對稱情況下衡量絕對業績的難題。

其次，錦標賽式薪酬可以帶來更大的激勵以彌補監督力度的不足。在這種順序淘汰的錦標賽中，每輪比賽的獲勝者將獲得絕大部分的獎金，而失敗者則可能毫無所得，因此高額的獎金（薪酬差距）會給競爭者帶來動力。由于激勵與監督具有一定的替代作用，因此當公司面對較高的風險時，加大薪酬差距有利于以較大的競爭激勵彌補監督的不足。

此外，隨著風險的不斷增加不確定性也隨之增加，最終業績成果受代理人投入的影響會不斷減小，而代理人所須投入的邊際成本也會隨著不確定程度的增加而遞增。現有的研究顯示：當面對高風險時，原有激勵方案對高管人員的激勵效果會降低，高管人員會要求更高的薪酬以作為承擔更多風險的補償。而實證研究顯示，公司在高風險環境中確實會提高管理者的薪酬水平。

可見，當風險會對最終業績造成重要影響時，競爭者的業績排名將受到隨機因素的影響。此時原薪酬差距能提供的激勵程度就會降低，從而進一步降低競爭者的動力。若要促使競爭者提高自我努力程度以克服不確定的競爭環境獲得最后勝利，則應該使錦標賽中的獎金（薪酬差距）隨著不確定程度的增加而遞增，以加強競爭者繼續努力的動力。

風險環境中薪酬差距對公司業績的影響

錦標賽理論認為在監督困難時擴大高管層內薪酬差距可以降低監督成本并提升公司業績。由于風險會增加公司經營的不確定性，從而增加對高管人員的監督難度，因此在高風險環境中擴大薪酬差距可能有利于業績提升。

首先，根據錦標賽理論，在薪酬差距較大時高管層內的競爭更為激烈。此時高管人員不僅會提升自己的水平，還會密切關注作為自己競爭對手的其他高管人員的行為。一方面，當作為錦標賽獎金的薪酬差距提高后，處于同一競爭層級的非CBO高管人員之間的競爭更加激烈，他們會更加關注同事的行為，并傾向于向CBO甚至董事會反映相關信息；另一方面，由于高管層內薪酬差距較大，CEO與非CBO高管人員之間存在著利益差異，非CEO高管人員有更強的動機監督CEO的決策行為，并傾向于向董事會和股東披露公司經營決策的內部信息。這在一定程度上解決了由于風險水平較高帶來的監督困難。

其次，高管層內較大的薪酬差距能帶來較強的晉升與獎酬激勵，從而使其他高管人員更有動力積極向CBO提供專業建議以提高決策質量，力爭在競爭中脫穎而出。因而，決策的制定能夠更多地綜合非CEO高管人員的意見。這樣的決策更有利于風險環境中公司業績的提升。

最后，隨著高管層內薪酬差距的擴大，CBO失去該職位所面對的損失加大，為了維持自身的地位與較高的薪酬，必須提高努力水平。而非CEO高管人員之間為了贏得下次晉升機會，都將提升努力程度，從而促進業績提升。這在一定程度上能緩解由于高風險所導致的監督困難而可能引發的偷懶、搭便車等行為，有利于公司業績的提升。

可見，在風險環境中，薪酬差距能緩解由于高風險所導致的監督困難，有利于促進公司業績的提升。但這種促進作用并非一成不變。當風險水平不同時，薪酬差距對公司業績產生的影響也不同。在風險由低到高不斷增加的過程中，當風險還處于較低水平時，擴大薪酬差距不利于提升公司未來業績；當風險達到一定水平后，擴大薪酬差距有利于提升公司未來業績。這一結果實際上反映了公司治理過程中更深一層的問題。

在高管層中，同時存在上級一下級與同事一同事這兩種監督，而上面看似矛盾的結果說明上級一下級與同事一同事這兩種監督之間存在制衡。作為上級的CEO會出于加強上級一下級監管的目的而傾向于設定較大的薪酬差距，希望以此提供較強的激勵。而作為股東代表的董事會出于提高業績的目的也會做出這種選擇，因為在這種情況下，大的薪酬差距一方面代表了誘人的獎金，有利于克服偷懶與搭便車的現象，另一方面不易于導致政治陰謀。所以，這會導致公司高管層內的薪酬差距隨著風險水平的提高而不斷擴大。但對于非CBO高管人員而言，他們除了受到來自CBO的上級一下級監督以外，還會受到同事一同事監督，這使得非CEO高管人員處于兩難境地：一方面為了共同抵御風險不得不和同事保持良好的關系，另一方面又受到薪酬差距的激勵期望提升自己的業績。這可能導致非CEO高管人員之間表面上保持一團和氣而暗地里進行競爭。此時薪酬差距的加大可能會使原本就難以處理的同事關系進一步惡化，從而導致公司業績的下降。

當公司面對的風險水平較低時，由風險所帶來的監督問題較小，此時薪酬差距的擴大在解決監督問題方面的作用較小，不足以彌補它破壞合作所帶來的負面影響。在此階段擴大薪酬差距并不能改善公司業績。但隨著風險水平的不斷提高，監督難度越來越大，當風險達到一定程度后就難以對高管人員進行直接的監督，此時擴大高管層內的薪酬差距所能帶來的好處超過了負面影響。因此，在風險水平較高時，隨著風險的提高擴大薪酬差距有利于改善公司業績。

結論與啟示

從薪酬差距的設定角度來看，風險對公司高管層內未來薪酬差距有正向的影響，這表明風險較高時，公司會擴大高管層內未來的薪酬差距；但從薪酬差距對業績的激勵角度看，在風險從極低到極高不斷增加的過程中，高管層內薪酬差距的擴大對公司未來業績會產生先抑制后促進的作用。從中得到以下幾點啟示：

第一，對所有者而言，委托——代理問題是一個永恒的話題，如何利用合理的激勵模式促使高管為公司利益而努力工作是他們最關心的問題。因此，當風險所帶來的不確定性導致對高管監控難度增大時，公司會選擇較大的薪酬差距。此時薪酬差距的擴大反映了公司希望以激勵彌補監督不足以克服代理的問題。

第二，公司業績在一定程度上會受到薪酬接受者對該薪酬模式反應的影響。盡管公司希望在風險環境中以提高薪酬差距的方式增強激勵以提高公司未來業績，但是由于風險會影響高管人員成功的概率，因此每單位薪酬差距對高管人員的吸引力逐漸減少，從而使每單位薪酬差距帶來的業績提升幅度隨著風險的增加而逐漸減少。

這一結果實際上說明了激勵機制的復雜，它并不是僅用一種理論就可以被解釋的，在不同行政層級，對于同一種激勵方案可能會有完全不同的反應。薪酬方案的激勵結果并不僅僅取決于薪酬制定者的意愿，而是在很大程度上依賴于薪酬接受者的感受和反應，因此設計高管層薪酬模式時需要進行全面而深入的考慮，首先應在制定薪酬差距之前先了解薪酬差距的運用環境并盡可能廣泛聽取薪酬接受者的意見，從而了解他們未來可能會做出的反應；其次，在薪酬方案實施后，應該注意環境的變化并搜集薪酬接受者的反饋信息，觀察他們對該薪酬方案的反應，并及時對原有的薪酬方案做出適當的調整。