高校教師激勵的困境分析及治理路徑選擇

摘 要： 高校教師激勵面臨著信息不完全和多項任務激勵的困境，利用博弈論和信息經濟學的相關理論，分析高校教師激勵面臨的困境，并結合我國國情和高校教師的特點提出了高校走出困境的措施：薪酬激勵機制的設計要滿足教師的參與約束和激勵相容約束，從多任務激勵和能力篩選的角度出發設計有差別的激勵合同，發揮職稱晉升在教師激勵中的關鍵作用，高校教師激勵機制的設計要考慮教師聲譽，提高激勵主體自身水平。

關鍵詞：高校；教師激勵；困境分析；治理路徑；選擇

中圖分類號： G451.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381(2012)01-0039-05

激勵是指激勵主體采取一定的措施激發激勵客體，使客體產生一種內在的動力，向所期望的目標前進的過程。高校的人力資源是一個知識素養非常高的群體，他們的需求與其他人相比存在許多不同之處，因此，高校人力資源的激勵具有其特殊性和復雜性。高校教師有兩項基本的任務，即科研和教學。對高校而言，兩種任務都非常重要，它們決定了高校的長期聲譽和社會價值。高校必須兼顧教師從事兩種任務的激勵，此外，在高校和教師的博弈關系中高校掌握的只是教師行動的不完全信息，因此，高校對教師的激勵也是建立在信息不完全的基礎上的。

一、 高校教師激勵的困境分析

（一） 信息不完全造成的激勵困境分析

高校對教師的激勵與傳統的工廠對工人的激勵有較大的差別。在工廠與工人的博弈關系中，雙方信息是完全的，工人的行動是可觀測的。此時，工廠可根據觀測到的行動對工人實行獎懲，就是說，激勵合同可建立在行動上，從而，激勵相容約束是多余的，工廠可以設計任意的“強制合同”。而在教師與高校的博弈關系中，高校(稱為委托人)想使教師(稱為代理人)按照高校的利益選擇行動，但高校不能直接觀測到教師選擇了什么行動，只能觀測到另一些變量，這些變量由教師的行動和其他的外在隨機因素共同決定，因而充其量只是教師行動的不完全信息。高校的問題是如何根據觀測到的信息來獎懲教師，以激勵其選擇對高校最有利的行動[1]。

委托人的問題是選擇a和s(x)最大化期望效用函數(P)，并滿足約束條件(IR)和(IC)。

(IR)是參與約束，即代理人從接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用。代理人“不接受合同時能得到的最大期望效用”由他面臨的其他市場機會決定，可稱為保留效用，用 [AKu-D]代表。(IC)是代理人的激勵相容約束:給定委托人不能觀測到代理人的行動a和自然狀態θ，在任何的激勵合同下，代理人總選擇使自己期望效用最大化的行動a，因此，任何委托人希望的a只能通過代理人的效用最大化行為實現。在高校與教師之間的博弈關系中，高校不能觀測到教師的行動選擇a和外生變量θ。因此，學校不可能使用“強制合同”來迫使教師選擇學校希望的行動，而只能通過激勵合同s(π)誘使教師選擇學校希望的行動。高校的問題是選擇滿足教師參與約束和激勵相容約束的激勵合同s(π)以最大化自己的期望效用函數。

(二) 高校必須兼顧教師從事多項任務激勵造成的困境分析

高校是知識生產和傳播的地方，與之對應，高校教師有兩種基本的任務：科研和教學。對高校而言，兩種任務都非常重要，它們決定了高校的長期聲譽和社會價值。高校必須兼顧教師從事兩種任務的激勵。對科研活動而言，績效度量相對簡單。通常，高校通過參考教師發表文章的數量以及所在學術刊物的檔次(質量)，就可以對該教師的研究績效具有較為準確的把握。對教學活動而言，高校要準確度量每個教師的貢獻是非常困難的。首先，高校教師的績效往往具有“自我評價”的性質，因為學生的分數是由授課者本身評定的。如果將學生的分數作為考核教學績效的指標，教師就會有簡化考題、抬高分數的激勵。有時候，高校也會采取“學生打分”的方式來考核教師的教學績效，但這同樣可能是很有問題的。在教與學的知識傳授過程中，教師對某個特定領域的知識把握會更加透徹，而學生往往難以準確評價教師授課的質量。進一步而言，學生在給老師打分時，往往會受到其他一些因素的影響，這都會降低學生打分的準確性。此外，考慮到知識傳遞具有雙邊道德風險的性質，教學績效不僅依賴教師的傳授努力，而且還依賴于學生的吸收能力，人們很難確定教學績效不好是因為教師不努力還是因為學生不努力。更為重要的是，教學績效往往需要很長時間才能真正體現出來，而學生所接受的大學教育在本質上是由多個教師共同提供的，高校很難將績效分解追溯到某個特定教師。

霍姆斯特龍（Holmstrom）和米爾格羅姆(Milgrom)1991年提出了標準委托——代理問題中被忽略了的地方:委托方常常想讓代理人把他的時間分到幾項工作中去(每項工作都有各自的產出)，而不僅僅是其中的一項工作[3]。如果委托人使用激勵合同去激勵某一項工作，那么可能會導致代理人忽視其他的工作而讓委托人的情況比提供固定工資時更壞。我們將用下面的模型討論這種情況，我們把高校稱為委托人，高校教師稱為代理人。高校能觀測到教師科研活動(q1)的產出但是觀測不到另一項工作教學(q2)的產出。

二、 高校教師激勵困境的治理路徑

(一) 薪酬激勵機制的設計要滿足教師的參與約束和激勵相容約束

薪酬激勵機制的設計首先要滿足以上委托代理模型中的第一個約束——參與約束，即代理人從接受合同中得到的最大期望效用不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用。

教師作為社會人，與其他人群一樣，需要面對生存和生活的各種壓力，有其最基本的生存需要和保障需要。高校設計薪酬激勵制度時首先要確保教師的基本需求，在教師的工資、住房、福利等方面實行優惠政策或傾斜政策，保障教師享受基本的生存和生活權利，穩定教師隊伍，吸引最優秀的人員參與到高校的教育事業中。

在高校與教師之間的博弈關系中，高校不能觀測到教師的行動選擇和外生變量，因此，為了發揮教師的積極性和創造性，薪酬激勵機制的設計除了要滿足參與約束的條件外還要滿足以上委托代理模型中的第二個約束，即激勵相容約束。

當前，高校教師職務的長期或終身制、任職考核的形式主義、教師職稱評定中的腐敗等已嚴重影響了教師工作的積極性。高校應深刻認識到這一問題的嚴重性，深化薪酬分配制度改革，采取崗位津貼、課時津貼等靈活多樣的薪酬激勵模式。同時，在教師的業績評價中引入主觀績效評價機制，即在設計激勵機制時充分考慮教師工作中不可驗證、不可觀測性任務的激勵，薪酬分配制度在量化考評的基礎上，適當增加主觀績效評價因素。

(二) 從多任務激勵和能力篩選的角度出發設計有差別的激勵合同

根據[WTBZ]霍姆斯特龍和米爾格羅姆1991年對多任務激勵的經典分析，高校“激勵”教師進行教學活動的惟一方法就是降低對科研活動的激勵強度，而與科研績效無關的固定工資合同正是這樣一種“弱力合同”。然而，為了實現此目標，高校還必須承諾，即便終身教授的科研績效(可以度量)很差，也不能將其解雇。否則，帶有解雇風險的固定工資制本質上仍然帶有強力合同的性質，或更嚴格地說，是一種報酬不連續的激勵機制。其中教師為保證其職位安全，仍然會將主要精力投在科研活動上面，而教學活動就會被忽略。由此看來，高校不能解雇終身教職教授，在本質上是一種鼓勵教師進行教學活動的承諾機制。

鑒于傳統體制下中國高校通常不會解雇教職員工，而教職員工有職稱晉升的壓力，因此，高?？山Y合中國的實際和教師對學校的價值設計不同的激勵合同，達到篩選不同能力的教師和平衡教師在教學和科研工作上努力分配的機制。

美國康奈爾大學的施耐爾教授(Scott A Snell)從戰略價值和稀缺性兩個區分維度，對組織內部的人力資源進行了劃分。把企業人力資源分為核心人力資源、特質人力資源、通用型人力資源和輔助性人力資源四類[4]。如果一種人力資源能為組織帶來更大的戰略性利益，那么，它就具有較高的價值，屬核心人力資源;如果一種人力資源特定于某一組織，或在外部市場上難以獲得，那么，它就是特質人力資源。對于核心人力資源和特質人力資源，高?？刹捎妹绹降摹胺巧醋摺焙贤⑻峁┯懈偁幜Φ男匠昙?。通用型人才具有一定的高價值性，但其知識與技能具有普遍性，從事的是傳統工作。對這部分教師可采取高工資直接終身教職合同，薪酬激勵設計可以在基本工資的基礎上根據教學效果再加上績效工資。輔助性人才對組織的戰略價值相對較小，主要是高校的大量教輔人員，對這部分教師的激勵可采用低工資直接終身教職合同，同時，薪酬激勵可規定基本工資和一定的崗位津貼。

(三) 發揮職稱晉升在教師激勵中的關鍵作用

高校對教師的最重要評價環節，是專業技術職務晉升聘任，這包括副教授、教授乃至教授的不同等級的聘用。在國外大學，晉升基本上是教師本人的事，只要取得了一定的成就，達到了一定的水平，獲得了同行的認可，就可以晉升，沒有指標的限制。而我國則有所不同，由于每個評審單位每次評審都有明確的崗位(指標)限制，因此，教師的晉升聘任不僅僅要看自己的成績和水平，還與同時申報晉升同事的情況有直接關系，與競爭對手的強弱直接有關。如何發揮職稱晉升在教師激勵中的作用，對中國高校教師激勵顯得尤為重要。因此，合理設計教學、科研在職稱晉升中的權重，關系到高校教師激勵的成敗。

(四) 高校教師激勵機制的設計要考慮教師聲譽

教師聲譽是一種特殊的無形資產，能夠有效地降低不確定性，增加教師個人和所在學校的效用，從而具有很大的價值，這是一種重要的激勵約束手段[5]。在進行多階段博弈時，聲譽機制起到很大的作用，上一階段的聲譽往往影響下一階段甚至以后階段的效用。而現階段良好的聲譽往往意味著未來階段有較高的效用。高校教師是具有高度聲譽感和未來預期的人群，不僅會考慮自己的努力行為與行為結果在當前期是否對稱，還會考慮當前努力效果對下一期乃至更遙遠未來的影響。在競爭性學術市場上，教師的“聲譽”是向潛在的聘任單位顯示其高能力人力資本的信號，教師在人才市場的價值決定于其在學術市場獲得的“聲譽”，即過去的工作業績。從長期看，教師必須對自己的行為負完全責任，即使沒有顯性激勵機制，他們也會積極努力工作，因為這樣做可以改進其在學術市場上的“聲譽”，增加其在人才市場上討價還價的能力，從而提高未來的收益。相反，惡劣的職業聲譽意味著將斷送其職業生涯、人生前程和市場價值，而良好的學術聲譽約束機制對高校教師在人才市場的機會主義行為自然有著約束作用。因此，高校教師激勵制度的設計，應當提高高校教師的聲譽權重，從而達到強化其自我約束的目的。

(五) 提高激勵主體自身水平

我國高校教師激勵的主體通常是政府和教育行政部門以及高校管理機關，宏觀上的激勵政策由政府和教育行政部門制定，微觀上的具體措施則由高校管理機關把握。高校教師作為知識型員工，是一個特殊的群體，對高校教師的激勵要結合高校教師自身特點和先進的激勵理論。因此，必須加強激勵主體自身的建設，首先，激勵主體應深入研究激勵理論，恰當把握激勵因素，進而制定出真正有激勵作用的措施。其次，激勵主體要深入教師群體中，經常與教師交流溝通，充分了解他們，才能真正制定出切實有效的激勵措施。最后，激勵主體在制定、實施激勵的過程中，要做到公開、公平、公正，不帶有主觀偏見、個人好惡，建立一套科學公正的制度化、規范化的測評標準，切實做到人盡其才。

通過以上分析可知，在信息不對稱條件下，積極有效的激勵機制需滿足兩個條件：一是個人理性約束(也稱參與約束)，它表示教師按照合同約定采取行動所能得到的期望效用不能小于未按照合同約定時行動得到的最大期望效用;二是激勵相容約束，它表示在高校不能觀測到教師的行動狀態時，不管激勵制度如何，教師總是選擇自身期望效用最大化的行動，此時，高校的期望行動只能通過代理人的效用最大化行為實現。高校教師有兩種基本的任務，即科研和教學，對高校而言，兩種任務都非常重要，高校必須兼顧教師從事兩種任務的激勵。高校要從多任務激勵和能力篩選的角度出發設計有差別的激勵合同和薪酬制度，發揮職稱晉升在教師激勵中的關鍵作用，在設計教師激勵機制時要考慮教師聲譽。

參考文獻

［1］ 謝識予.經濟博弈論［M］.上海:復旦大學出版社，2006：287.

［2］ 張維迎.博弈論與信息經濟學［M］.上海:上海人民出版社，1996：241-242.

［3］ 艾里克拉斯穆森.信息與博弈［M］.北京:中國人民大學出版社，2009：251-271.

［4］ 寇宗來，周 敏. 多任務激勵與能力篩選:大學如何提供終身教職合同［J］.世界經濟，2010(6):99-117.

［5］ 樊澤恒，陳 明.高校創新人才培養的激勵缺失及對策［J］.江蘇高教，2010(1):79-81.

（責任編輯 馬雙雙）

An Analysis of the Dilemma in Offering Incentive to

College Teachers and Selection of the Ways to Its Solution

DING Hao， WANG Meitian

(School of Economics Management， China University of Petroleum， Dongying 257061， China)

Abstract: Incomplete information and multipletask incentive are the dilemma in offering incentives to college teachers. Adopting the game theory and the related theories in information economics， the present paper first analyzes the dilemma. And then based on Chinese national conditions and the characteristics of college teachers， it suggests that the salary incentive mechanism should be devised to create constrains on both participation and motivation， differentiated incentive contracts should be formulated from the angle of multipletask incentive and competencebased selection， the role of academic title promotion in motivating teachers should be brought into full play， and that teachers reputation should be considered to help improve their own competence in designing the incentive mechanism.

Key words: college and university; incentive to teachers; analysis of a dilemma; the way to solution; selection