關于高等學校人才流動現象的思考

刁 暢

（北華大學人事處，吉林市 132000）

高等學校人才合理有序的流動能夠調整教師隊伍結構、優化人才資源配置,也能夠促進人才自身的成長發展以及實現其自身價值。人才流動對經濟的發展、社會的進步具有積極意義，并能轉變人們的思想觀念、優化相應的環境,形成尊重知識、尊重人才的良好用人機制。但是近年來,高等學校人才流動呈現出高層次人才流動頻繁、方式多樣、隱性流失現象普遍等特點,這就在一定程度上制約了高等學校的發展，也為人事管理工作提出了新的挑戰。如何正確地應對,有效地減少人才流動,穩住人才隊伍已經成為高等學校人事工作的當務之急。

1 高等學校人才流動的特點

1.1 人才流動頻繁

從高等學校流出的人才中，以高層次的教師為主。近年來,高等學校紛紛實施人才強校戰略,辦學規模不斷壯大,。高校對人才的重視具體地落實在加強人才隊伍建設方面,普遍注意總結和汲取傳統經驗，嘗試和探索新鮮經驗，舍得為培養人才、吸納人才、鍛煉人才投入,特別重視改變既有人才結構，實行引進人才的做法，具體地引進人才的做法也是成功經驗很多，并制定和采用了很多切實可行、富有成效的吸進人才的優惠政策,如給予引進人才優厚的經濟待遇，在安家費、科研啟動費、住房、安排配偶工作方面提供最佳保證等,而且是高校的門第越高，優惠幅度越大，刺激和激發了高校人才的流動，當然，也促進了教師對自身素質提高的自覺性和有效性。另一方面，一些大企業、大公司為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地,也在積極采取吸引人才的政策，同高校的人才吸引政策共同形成了強大的合力，增加了高校教師中科研能力強、專業造詣深的人才的職業選擇機遇，使得高校人才相對于一般人力資源而言處于炙手可熱的社會環境中，體現出人力資源中的稀缺性資源的特性。

再從我國整個社會環境看，尊重知識、尊重人才已經打破了紙面談兵的狀況，全社會的，各行各業的重視、吸引和使用人才的機制和平臺已經形成，人才流動頻繁是必然會發生的社會現象，反映了人才觀念和社會管理的進步。另外，從導致人才流動頻繁的必然條件看，主要來源于：一是國策對人才的重視和導向，市場經濟體制對人才的有效調劑和配置；二是人才的社會價值和使用價值效果彰顯，得到人才和擁有雄厚人才隊伍與失去人才和被削弱了人才隊伍的單位，經營管理效益方面的實例警示著社會和人們對人才作用的重視。

不可否認，人才流動頻繁也有其負面作用；一是高校人才隊伍穩定程度不夠，尤其反映在高層次人才隊伍的穩定程度不夠，造成對學校學科建設不利的相關問題出現,；二是高校一面在以高投入的做法引才，一面又輕易的失去自己已經擁有的人才，高校間人才的競爭有惡性化和教條化傾向。

1.2 人才流動方式不拘一格

高校人才流動方式呈現出多途徑趨勢。主要有以下幾種方式：（1）聘任制。教師與學校簽訂聘用合同，按合同要求行使各自的權利與義務,且雙方均有解除聘用合同的權利。通過聘任這種雙向選擇，學校能夠聘用到滿意的教師，教師也能夠找到合適的崗位。（2）優惠制。通過出臺相應的優惠政策，引導和鼓勵教師到一些急需教師或者學科專業相對薄弱的學校和地區工作。（3）兼職制。學校引進的人才不局限于高校內部，還將視野瞄向社會其他方面。如聘請客座教授，聘請有造詣者來校做兼職教師,旨在加強學校與社會間的溝通，一開放辦學的做法來提高學校的辦學質量。（4）彈性管理制。對教師的引進和使用不拘泥固有條件，靈活掌握。如引進教師可以選擇不遷戶口,不換單位,不必常年留在國內等。用人單位本著人才“為我所用”的原則，廣開渠道吸引高水平的知名專家、學者。

1.3 人才流動中隱形流失現象普遍

在高校人才的流動過程中,人們往往普遍關注的是人才的辭職、調出等顯性的流失。而這種流動方式通常會涉及到其人事檔案關系的轉移，如要調往外地，還需要一并考慮到配偶的工作和子女上學等方面。在這種做法下，顯性流失人員較少。另一種方式是隱性流失，主要是指教師不能安心于本職工作，兼職從事第二職業等。兼職工作有利有弊，弊病是會分散精力和時間，進而影響到本職工作，也無法保證兼職工作的質量。不但給學校事業的發展造成一定的損失，也浪費了高校的人力資源。通過調查研究發現，一些教師本身想調出，但迫于學校的一系列政策措施勉強留下，一邊不放棄鐵飯碗的收入,另一邊想盡辦法以做兼職來掙得更多的收入。高校教師有著得天獨厚的剩余時間，因為工作是執行的彈性時間,所以高校人才隱性流失對于高校來說不大好掌控，這就使得高校人才隱性流失的隊伍卻越來越大。

2 高等學校人才流動的原因

2.1 環境因素

環境因素是影響人才流動的重要因素之一，包括軟環境和硬環境兩種。前者主要指的是人際關系、學術氛圍、人性化管理等幾個方面。（1）人際關系方面。高校教師與周圍同事以及管理層之間的關系融洽與否，會直接影響到其職業的穩定性。有些學校師資隊伍“小團體”現象盛行,使得一些只顧鉆研學術研究而忽略了人際關系培養的高層次人才被排斥，影響到了其日常社交與受尊重的需要，致使高層次人才流向人際關系比較輕松的學校。（2）學術氛圍方面。近年來，由于市場經濟環境的影響，高校普遍出現不同程度地學術腐敗、學術造假、學術氛圍不濃等不良影響的現象，這就給那些有真才實學、年富力強、想做出一番事業的高層次人才造成不被重視、甚至壓抑的思想情感，使他們的成就感、單位的歸屬感都得不到滿足。致使他們一旦遇到機會,就會流向適合其自身發展的地方去。（3）人性化管理方面。高校教師一般具有較高的教育背景，通常要求擁有自由的學術空間。如果學校的管理以及規章制度不健全,沒有很好的使人才發揮其最大效能，或者使得責任心和能力強的教師承擔了更多工作，報酬及獎勵卻與之不相適應,造成其心情不舒暢。而后者顧名思義主要指的是工作、學習、生活等硬件條件。首先，必要的物質基礎是工作和生活以及發展事業的前提，學校的硬件設施、科研經費投入以及福利待遇等因素均直接影響這高校教師的職業穩定性。其次是學習條件，高校教師從事的腦力勞動是需要創造性的，只有始終堅持學習，不斷的更新知識充實自己，才能更好的提升效能。高校教師繼續教育機會不足或難有機會,則會使之身心疲憊、進取心受挫，增強職業倦怠感和危機感。

2.2 需求因素

有需求才有流動，需求是高校教師能夠流動的必要條件。具體說來，高校人才的流動主要是由于教師自身潛力未能充分發揮，對物質文化需求的期望又較高，客觀現實與其理想期望有較大差距。從目前我國高校教師的物質需求看，集中的表現在與自身生活質量緊密關聯的住房、薪酬、配偶工作、子女入學等方面，衣食住行等基本生活條件是他們的主要需求,而住房和收入問題則是青年教師亟待解決的需求，他們更注重收入待遇的高低。而那些奮斗多年,學歷、職稱均達到一定層次的優秀人才,也期望能夠過上更為富裕的生活。如果教師的所得與其付出不能夠處于平衡狀態，基本的生活需要得不到合理的滿足，就會挫傷教師的工作積極性，從而導致教師的流失。此外，在職稱晉升方面，多年工作在自己的崗位上，評職稱論資排輩，長期得不到升遷等,會使教師感到被歧視、境遇不公，因此還會產生挫敗感、壓抑感等心理負擔。

高校教師更高層次的需求是自我價值的實現。高校教師復雜而艱苦的教學、科研工作會給其帶來較高的成就感和榮譽感，如果教師物質生活寬裕,個人品格被質疑，得不到相應的尊重和地位，或是陷身于瑣事,專業能力不能夠充分發揮，人才優勢不能得到很好地體現，教師便會失去激勵,失去新的動力。人的需求各有不同,如有的教師急需解決住房困難,有的教師希望解決配偶工作問題等,所以需要區別對待。

2.3 機制因素

高校管理體制缺乏行之有效的約束機制和激勵機制,這就阻礙了教師高期望值的實現。一些高校在引進高層次人才后,由于管理模式落后于人才發展形勢,對人才流失的反應不敏銳,缺乏具有前瞻性制約機制來規范權責。而且，考核、獎懲等一系列激勵機制尚不完善，教師的需求不能得到較好的滿足，因此,高校教師產生流動的現象就不足為怪了。

3 針對當前高等學校人才流動現象的思考

3.1 堅持尊重人才、吸引人才、培養人才和合理使用人才的原則

尊重人才、吸引人才、培養人才和合理使用人才是高校人才流動必須堅持的原則，在這樣的原則下，將對教師資源的開發利用制定出計劃，目標明確，措施得當的抓到手上,落實到具體工作中。對于引進人才不能放任，仍需通過合理有效的政策來扶持他們,給予他們繼續深造的機會，多提供給他們參加學術活動與出國放學的機會,使之教學科研水平不斷提高。

3.2 營造良好的人才開發環境。

高校要加大經費投入力度，改善教學、科研條件,加強學科建設。在硬件建設方面為吸引人才、留住人才奠定基礎。軟環境建設同樣要有能夠吸引人才、留住人才的可圈可點之處，使教師能夠感到實現自身價值的自豪感、得到社會承認和尊重的榮譽感以及貢獻社會的成就感。

3.3 完善管理機制

建立健全與市場經濟體制相適應的人事管理制度。嚴格實行定崗、定編、定職、定責制度,考核體系應量化，做到與崗位津貼、獎勵津貼等校內津貼掛鉤,使得能力和業績，貢獻和待遇等同考察，不偏廢于某一方面?？芍贫ú⒊雠_制約力強、可操作性強的具體管理辦法，以較為具體的政策導向來鞭策人才發揮應有作用。要逐步優化教師隊伍結構，包括人才結構。

3.4 建立有效的激勵機制。

首先要從實際出發搭建有利于人才發展的平臺，為其提供公平競爭的機會。其次，推進人事制度改革、分配制度改革。根據“兼顧公平、效率優先”的原則來調適學校的人才管理政策，通過實行定期考核、目標管理、擇優上崗等途徑,建立科學的人才管理機制。職稱評聘過程中，增加科學性、平等性、競爭性,政策適當向一線教師及科研骨干傾斜，充分調動起人才積極性。

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