IT從業人員工作倦怠現象淺析

陰成林

摘要：

隨著社會經濟的快速發展和高新技術的普及、運用，社會中從事IT行業的人員越來越多，工作強度和工作壓力越來越大，使得IT從業人員的工作倦怠成為普遍現象，這也引起了心理學界和社會各界的普遍關注。本研究以對IT從業人員的工作倦怠程度為調查研究對象，主要探討了影響IT從業者工作倦怠的幾個方面，并通過調研，得出如下結論：(1)IT從業人員工作倦怠程度接近中等水平，其中情緒衰竭程度最為嚴重；(2)IT從業人員工作倦怠在人口統計學量表上有明顯差異；(3)不同性質的IT企業從業人員的工作倦怠存在顯著性差異。

關鍵詞：IT;工作倦怠;影響因素

1.研究背景

隨著社會經濟的快速發展和高新技術的普及、運用，作為發展社會生產力和國民經濟的基礎產業，高素質、高效率的從業人員是保障IT行業穩步快速發展的重要保障。但是在這個競爭劇烈、技術瞬息萬變、市場風向標變幻無常的朝陽產業里，特殊的行業特點使得IT從業人員承受著常人無法體會的心理壓力，使得IT從業人員的工作倦怠成為普遍現象，這也引起了心理學界和社會各界的普遍關注。

1.1工作倦怠的概念

工作倦怠，英文為“Job Burnout”，在我國也被翻譯成“職業倦怠”“工作耗竭”等，是指個體在長期的工作壓力下，面對情緒、環境和人際關系等緊張源，所產生的一種負性的、個體化的情感與認知反應，表現為個體的情緒資源過度消耗，感到疲乏不堪，精力喪失，以負性的、冷淡的、過度疏遠的態度對待工作服務對象，并伴隨著工作勝任感和工作成就感的下降等。

工作倦怠會誘發個體產生一系列負性的心理癥狀，如焦慮、抑郁、自尊心受挫等，并常常會伴隨頭痛、失眠、腸胃功能失調等軀體不適，還可能會導致個體產生嗜煙、酗酒等不良壓力行為反應。不僅如此，工作倦怠的負性影響還會不可避免的波及到個體所屬的組織、家庭和社會，比如，對IT從業人員所在的組織而言，從業人員的工作倦怠會誘發和產生工作效率低下、員工離職意向和流動率增高以及消極怠工等現象；對家庭和社會而言，高工作倦怠的個體傾向于減少社會交往、疏遠朋友和家人，有時甚至會產生自殺和攻擊他人等極端行為。因此，在經濟和社會高速發展的今天，由工作倦怠所帶來的一系列問題已經越來越多地引起了人們的廣泛關注。IT行業是知識、技術密集型產業，當前正是IT行業高速發展的關鍵時期，IT從業人員的工作倦怠就更應該得到重視和關注。

1.2影響工作倦怠的因素

縱觀國內外關于工作倦怠的前因變量研究，導致個體產生工作倦怠的因素很多，大致可以分為兩大類：一是個體因素，包括與人格特征有關的自尊水平、自我效能感、個體期望值等及與人口統計學變量有關的年齡、性別、工齡、學歷、婚姻狀況等；二是環境因素，包括與工作和職業相關的角色沖突、角色模糊、工作超負荷、職業類型等及與組織因素相關的組織性質、組織支持、組織內員工參與度等。本文主要從三個方面來分析IT從業人員的工作倦怠情況。第一，IT從業人員工作倦怠程度及其影響因素；第二，IT從業人員的工作倦怠在人口統計學量表上的差異情況；第三，不同組織類型的IT從業人員工作倦怠程度的差異性。

1.3工作倦怠的結構模型

目前，關于工作倦怠的概念結構、理論模型及其測量工具的所有研究中，Maslach所提出的工作倦怠三維模式及測量 (MBI)被認為是最科學、最簡潔，也是應用最廣泛的研究之一。根據資源保存理論，Maslach&Leiter（1997年）提出了工作倦怠的結構模型，如圖1.1所示。

2.研究過程

2.1工作倦怠的測量工具

在工作倦怠的測量工具中，最有影響力的是馬氏倦怠調查表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI包含22個項目，包含三個維度：情緒耗竭、去人格化和職業效能感。構成情感耗竭、去人格化和職業效能感三個分量表，各分量表的內部一致性較高，重測信度很好，與工作滿意度、抑郁和焦慮等量表的區分消毒較好。為了擴展MBI的適用范圍，經修訂發展成為馬氏倦怠調查量表通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和職業效能感三個維度，三個分量表，共16個項目，其中情感耗竭分量表測量個體對工作的一般態度，去人格化分量表測量個體對功罪對象的態度，職業效能感分量表測量個體對工作績效的一般期望。為了滿足我國工作倦怠研究需要，李超平和時堪于2003年對馬氏倦怠調查表通用版進行了漢化和修訂，共15個題目，包括三個緯度：情緒衰竭、工作怠慢和個人成就感降低。

2.2調查問卷的設計和說明

調查問卷的設計是參考相關職業倦怠資料并結合研究問題而設計的，問卷具體內容如下：

第一部分：調查對象的基本情況。如性別、年齡、文化程度、職位、文化程度和所在單位的性質等等，通過此量表，了解被調查者的基本情況，為下一步分析提供依據。

第二部分：工作倦怠量表主體部分。本問卷采用李超平、時堪（2003年）第一次在國內使用和修訂的MBI-GS量表，共分16個題項，三個緯度：情緒衰竭、工作怠慢和個人成就感降低。采用五點計分法，其中第一題至第九題正向計分，即得分越高倦怠度越高；從第十題到第十六題反向計分，即得分越高倦怠度越低。

2.3調查問卷的對象選擇

選取大連市軟件園和高新園區的軟件企業十五家，其中國有企業四家，民營企業六家，外資企業五家，發放調查問卷240份，共收回問卷231份，回收率96.25%，有效問卷228份，有效率98.7%，發放對象主要為IT技術人員、IT企業管理人員、軟件產品銷售人員等IT企業的主要從業人員。

2.4調查問卷的結果

鑒于軟件企業之間大多有戰略合作或商業交往之間的聯系，因此通過IT企業內部聯系人將問卷發放給取樣人并收回。

通過對228名IT從業者的問卷調查，得出如下結論：

(1)工作倦怠調查問卷具有較好的信效度，研究數據顯示MBI-GS量表的Cronbach α系數為0.952，工作倦怠調查問卷的Cronbach α系數為0.959，問卷總體的Cronbach α系數為0.875，表現出較高的內部一致性，具有較好的信效度。因素分析的結果也表明問卷具有較好的結構效度，因此可以用于大范圍測試。

(2)人口統計學分析顯示，性別、年齡、文化程度、工作年限、職務、婚姻狀況和企業性質等人口統計學因素在職業倦怠的三個維度上都表現出顯著性的差異。

(3)通過對研究結果的分析，主要從預防的角度對IT企業和從業人員提出了建議。從組織的層面，企業可以從加強組織基礎管理建設、合理調配員工，為員工進行職業路徑規劃、完善薪酬培訓激勵體制、加強企業文化建設，給予員工充分的人文關懷、改善工作條件，實行員工幫助計劃和工作/家庭平衡計劃等方面來降低職業倦怠的風險；從個人的層面，則主要應該保持積極的心態，制定切實可行的職業計劃，發掘工作中有意義的方面，培養自己對工作的興趣，并實行有效的時間管理和節奏管理，另外，豐富自己的個人生活，學會適時減壓放松也是非常關鍵的。

3.問卷調查測量結果的討論和分析

(1)IT從業人員工作倦怠的三個緯度中，情緒衰竭最為嚴重，其次是個人成就感降低和工作怠慢，總體來說，IT企業知識型員工工作倦怠程度中等偏上。

(2)根據人口統計學變量對工作倦怠的差異分析，IT從業人員工作倦怠在人口統計學變量上存在不同程度的差異。

在性別方面，情緒衰竭緯度在性別上存在顯著差異，男性得分高于女性，在其他兩個維度上表現不明顯。

在年齡方面，25歲以下員工個人成就感低落最嚴重，可能由于處于這一年齡階段的員工剛進入工作領域不久，工作經驗和資源都比較缺乏，碰到挫折，更容易產生消極的自我評價。而在35歲以上的人，在工作和事業上都已經取得了一些成就，家庭和工作都相對穩定，這時候壓力就相對要小很多，因此，工作倦怠水平要低一些。

在文化程度方面，從方差分析的結果來看，關于價值觀匹配，只有創新發展取向存在顯著的差異，員工文化程度的不同對組織的創新發展要求也不同，文化程度越高對組織的創新發展要求也越高。IT企業員工具有較高的文化知識水平，因此他們比較重視的是企業的發展前景和個人的職業發展規劃。當今社會已進入知識經濟時代，每個企業都要考慮如何為員工創造出更好的實踐機會，讓他們掌握的知識在實踐中激活轉化，按照企業的需要進行進一步創新改革，進而形成企業的競爭力。同時，高知識型的員工為了保持其能力與價值，具有自覺學習的精神，在實際工作中，勤于思考，努力工作，展現自身價值。在企業中，高學歷的員工往往從事的工作責任也大，對自己的期望也更高，工作壓力也會相對較大，所以在情緒上更容易產生耗竭感。大專學歷的員工相對與更高學歷的員工來說，對今后職業發展較為不自信，也更容易懷疑自己的能力。

在婚姻狀況方面，未婚員工在工作倦怠的三個緯度上都顯現出較高的水平。這是由于未婚員工年齡都比較小，處在事業的發展期，對個人的期望都會比較高，因此工作壓力就會比較大，可又得不到像已婚員工那樣的來自社會和家庭的支持和幫助，壓力不能及時得到緩解。很多研究表明，來自家庭、社會、領導和同事的支持可以有效地減輕工作倦怠。

在工作職務方面，普通員工的情緒衰竭程度明顯高于管理人員，而管理人員的個人成就感降低水平嚴重，這是因為普通員工相對與管理人員來說，承受日常事務、上級管理和同事之間競爭的壓力比較大，工作的自主性較低，因而更容易產生工作倦怠和情緒衰竭的現象。管理人員的個人成就感降低則是由于他們通常是學歷較高、能力較強和資歷較高的人，站在更高的層次需求上就會產生更多的欲求，對自己的職業發展和生活水平也有著更高的期待，加之企業和社會對管理人員的要求，使得他們對自己的要求也會隨之提高，這樣就會常常感到不能很好地勝任組織安排的工作。

在企業性質方面，IT企業性質不同，企業員工在三個緯度上表現的差異也很大。國有企業的員工在情緒衰竭和工作怠慢兩個維度方面得分明顯高于民營企業和外資企業，而在個人成就感方面得分則明顯低于民營企業和外資企業，這說明國有企業對員工的管理，尤其是對高知識型的人員管理上并不完善。主要表現在不能為員工提供工作所需要的各種資源、工作績效考核公平性較差等，國有企業可以給員工提供穩定的工作崗位，相比民營企業和外資企業有更多的福利待遇，但是國有企業的激勵機制不完善，也造成了員工工作積極性不高、工作懶散、效率低下。根據工作倦怠的資源保存理論，當與工作有關的工作控制權與決定權、自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關的自我效能和自尊等資源喪失或受到限制不足以滿足個人需求時，負面的結果即工作倦怠就有可能發生。

4.改善現狀的方法

從IT企業員工的特點可以看出他們從事的工作具有較高的知識含金量，需要較強的創造性，這就要求對他們的績效考核與一般的員工要有所不同，必須及時調整和創新。首先，管理者必須通過與員工一起確定共同的價值觀、工作原則和績效標準進行管理，其次企業文化是企業員工共有的價值觀，是約束員工行為的“軟件”。目前，“文化管理”被認為是企業管理的最高境界，企業形成了適宜的文化，員工的日常行為就會在企業約定俗成的文化下，按照企業倡導的方向去做。基于以上調研情況的結果，提出以下幾點改善IT企業員工工作倦怠度的解決方案，以供參考。

第一，建立公平合理的績效考核體系。

績效考核是企業人力資源開發與管理途徑中一個重要的組成部分，是經營管理者改進工作方式的關鍵環節，是決定員工聘用、晉職、獎懲等重要依據。IT企業的員工作為一種特殊群體與普通生產制造型企業的員工相比，在個人特質，心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特性：一是具有相應的專業特長和較高的個人素質；二是具有實現自我價值的強烈愿望；三是創造性和自主性；四是工作過程難以監督，工作結果不好測量；五是流動意愿強烈，忠誠度低。對IT企業自身來說，對員工的績效考核體系，沒有最好的，只有最適合的。進行考核時，一些考核項目點可以進行360度考核，增強考核結果的公平合理性。

第二，完善IT企業員工的激勵機制建設。

國外大量的實驗證明，IT企業員工的激勵因素主要包括個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。本次針對IT企業員工激勵因素的調研結果排序為：工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。企業的激勵策略應該包含對員工實行信任管理，適當授予員工參與管理和決策的權力。充分發揮員工的獨立自主性，企業可以與員工一起制定其在企業的職業發展規劃，從而增強員工對企業的忠誠度。

第三，加強團隊建設。

IT企業的員工大部分都是團隊協作進行項目工作，對這樣的工作形式，在管理中要貫穿關愛、尊重、信任、溝通、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足員工情感實現的多方面的需求，營造團結、友愛、互助的工作氛圍，使員工融入到企業的大環境中，進而增強企業團隊和諧度和協作性。

第四，加強員工的自我管理建設，實行員工援助計劃。

鑒于IT企業員工的倦怠感比較高，會對員工的身心健康產生不良影響，建議員工加強自身管理，實施員工援助計劃。員工幫助計劃（EAP）是英美等國普遍采用的解決員工職業壓力方案，是由企業為員工設置的一套系統而長期的福利與支持項目。目前國內的一些大企業也逐漸意識到員工工作倦怠對企業產生的負面影響，開始嘗試并使用EAP對員工開展員工幫助計劃，但對于中小型IT企業來說，應該積極增加在消除員工工作倦怠情緒方面的投入。

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