從心理契約角度提高派遣制員工滿意度

潘穎

摘 要：心理契約是聯系組織與員工的重要心理紐帶，對于提高員工滿意度有著重要的作用。派遣制員工作為一種

市場經濟下的新型就業方式，以其彈性靈活的機制、便捷的用工形式受到越來越多組織的青睞。然而現有

的實踐表明，這一特殊群體的工作滿意度并不高，表現為缺乏歸屬感、職業規劃不清晰等。本文通過研究心

理契約的激勵機制，來探討如何提高派遣制員工的工作滿意度。

關鍵詞：心理契約 員工滿意度 派遣制員工

心理契約概述

1、心理契約的內涵

心理契約的概念最早出現在20世紀60年代，由組織心理學家阿吉利斯（Chris Argyris,1960）率先提出，阿吉利斯在《理解組織行為》一書中用“心理契約”刻畫了員工與組織之間，存在著一種非正式的、隱含的、未公開說明的相互理解和相互期待。

2、心理契約的特點

首先，心理契約具有主觀性。心理契約不同于傳統意義上有形的、便于記載、可保存的契約，它是隱藏在組織與個人內心深處，期待對方去了解的隱性感受，而這種感覺又與個體的價值觀、體驗和認知息息相關，由個體的思維和感知系統決定，因此具有主觀性。

其次，心理契約具有動態性。舍伍德和格萊德威爾（Sherwood & Glidewell）曾經提出一個有關組織與個體心理契約的模型，該模型描述了心理契約形成的幾個階段，經歷了共同溝通協商、澄清角色建立承諾進入穩定期之后，當組織內外部環境中的一些因素如社會變遷、組織變革以及員工態度發生變化，組織與個體之間的期望也會發生改變。

再次，心理契約具有雙向性。心理契約包含了員工對組織的期望，如公平合理的薪酬、培訓晉升的機會、組織的理解和關懷等；同時也包括組織期待員工愛崗敬業、有良好的團隊合作精神、有精湛的專業技能等。因此，心理契約是一種雙向關系，作為心理契約的主體，組織與員工擁有完全平等的地位。

派遣制員工特征分析

勞務派遣制是伴隨著我國市場經濟的日益成熟和我國用工制度的不斷改革應運而生的一種新型用工方式，目前已被越來越多的組織所采用。從國有企事業單位、行政機構到外資企業、民營企業、高等院校，均已不同程度地開始使用這種勞務派遣員工。

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃，是由勞務派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，派遣員工向用人單位給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣員工之間，但勞動關系發生于派遣員工與用人單位之間。這種特殊的用工關系決定了派遣制員工的特殊性，如身份歸屬權與實際使用權相分離，歸屬感不強，更加關注自身能力的提高。

派遣制員工心理契約的現狀

1、心理契約類型隨勞務關系時長由交易型轉為關系型

勞務派遣在本質上沖擊了傳統的、以固定的勞動合同為基礎的就業保障和員工忠誠度。在這種新型用工形式下，派遣員工與組織之間最初是一種短期的勞務關系，派遣員工主要以承擔基本工作任務為主，而組織作為經濟交換的另一方，為派遣員工提供物質和經濟保障。隨著勞務關系時間的延長，雙方可以發展為關系型心理契約，既雙方公平對待、互相信任，愿意為彼此投入情感和努力。

2、心理契約具有“雙雇主”傾向

勞務派遣中包含了多重經濟利益主體，派遣制員工受雇于派遣機構，又被派遣到用人單位，形成兩個雇主的責任傾向。派遣制員工由于所處關系地位的多重性，他們對派遣機構和用人單位的期望與傳統用工形式中的正式員工會有很大差異，許多派遣制員工期望在薪資福利、工作條件、晉升機會等方面得到與正式員工同等的待遇，這些心理愿望使得派遣制員工對自身的利益損失有著較強的防范性。

3、心理契約具有不穩定性

鑒于派遣工作的階段性與變動性，用工單位更注重的是派遣制員工在用工過程中完成工作任務的努力，很少會為派遣制員工提供培訓、升遷的機會，從而造成派遣制員工對用工單位缺乏歸屬感和長期的責任感，派遣制員工缺乏理想的職業規劃和有計劃的技術更新。另外，派遣制員工“所有權”與“使用權”相分離的實質也使得大多數派遣制員工普遍認為自己是游離于組織之外的人，因此派遣制員工與組織之間的心理契約從建立起就存在著情感破裂的危險。

4、不同類型派遣制員工的心理契約存在差異

不同派遣期限的派遣制員工的心理契約特征。按照派遣的期限，派遣制員工可被分為短期派遣、中期派遣和長期派遣，派遣期限分別為一年以內，一年以上三年以內以及三年以上。短期派遣員工由于在用人單位工作的時間很短，員工與組織之間的心理契約類型表現為交易型心理契約。中期派遣員工與與用人單位仍處于磨合期，心理契約穩定性較低。長期派遣員工對組織已具備一定的歸屬感和忠誠度，進而形成較為穩定的心理契約。

不同職位層次的派遣制員工的心理契約特征。派遣制員工的職位層次豐富多樣，既包含低端勞務型崗位，又含有中高級專業技術和管理崗位。低端崗位派遣制員工由于在勞動力市場的可替代性較高，因此對派遣機構及用人單位表現出很強的依賴性，心理契約較為穩定。

中高級專業技術型和管理人才更加看重工作的成就感、挑戰性和自我價值的實現，因此他們對其職業的忠誠度較強，而對組織的承諾相對較低，心理契約也表現出一定的不穩定性和易變性。

利用心理契約提高派遣制員工滿意度

心理契約的形成、控制、改進是一個動態的系統的管理過程。為了構建和穩定派遣制員工的心理契約，組織可以從以下幾個方面入手：

1、招聘時以互信為本

招聘過程是員工與組織的第一次接觸，員工會在此時感知有關組織的一般情況及員工今后工作的相關信息，這一過程會影響到雙方的心理契約。組織希望招聘到優秀的員工，在招聘過程中可能會出現夸大事實的情況，如虛報薪酬、培訓機會、工作條件、工作前景等，使求職者產生過高的心理期望。當員工加入組織，發現實際情況與招聘人員所允諾的不相符，則會對組織產生懷疑、失去信任、對組織失望，甚至選擇離職。因此在招聘過程中，用人單位需要將工作內容、薪資福利、培訓晉升機會等實事求是地告知派遣員工。

2、建立公平合理的薪酬體系

薪酬激勵是對員工進行外在激勵的重要手段，建立在公平基礎之上的薪酬體系對于派遣員工而言更加重要。用人單位要淡化派遣制員工與正式員工的身份區別，做到同工同酬。基本的工資、獎金，養老保險、醫療保險、住房補貼等都要相應配套。

3、重視對派遣制員工的培訓

在經濟全球化的浪潮推動下，市場競爭日益激烈、知識的更新速度也有所提高，為了保證派遣制員工的職業競爭力，派遣機構也應該提供一些專業的技能培訓，幫助派遣員工提高其專業知識與技能。通過培訓，也可以增強派遣員工對組織的理解和認同。

4、關注派遣員工的職業生涯管理

被派遣制員工作為組織中的特殊群體，更希望得到認可和尊重，更重視個人的發展機會。鑒于此，組織應該在充分了解派遣員工個人需求和職業規劃的前提下，盡可能地為其安排工作內容豐富和具有挑戰性的工作，使派遣員工能夠感受到未來在組織中的成長空間。這樣的發展機會，會拉近組織與派遣員工之間的距離，使派遣員工感受到組織的關懷與支持，減輕其發展前景的迷惑，從而更專注地致力于為組織效力、發揮自己的才干。

5、建立和諧的勞務關系

用工單位在召開職工大會、民主決策的時候，也可以鼓勵派遣制員工參與其中，對組織的發展和核心價值觀的構建建言獻策，讓派遣制員工感受到組織的信任與重視，對于特別優秀或者做出特殊貢獻的派遣制員工可以考慮簽訂固定就業協議，使其轉為正式員工。讓派遣制員工感受到來自組織內部的尊重和關懷，從內心被溫暖、接納，對組織產生歸屬感，從而更有效率地發揮自己的才智、技能，心甘情愿地為組織付出自己的努力，提高工作滿意度。

被派遣員工也要轉變觀念。首先，正視自己的特殊身份，在與派遣機構簽訂勞動合同之前，詳細了解用人單位的相關信息、擬應聘崗位的用工要求、薪資待遇、發展前景，確保派遣制員工與組織間的相互期望保持一致。其次，派遣人員應了解和接受組織文化、組織精神，自覺地按照組織的價值觀及行為準則去工作、學習，支配和約束自身的行為方向。第三，派遣制員工應與組織成員保持順暢的溝通渠道，感知組織對自己的態度和期望，積極預防心理契約破裂與心理契約違背，客觀理智地化解相互期望中的差異。

（作者單位：南通大學）