和諧意義給賦系統在提升心理資本中的應用

尚玉釩

當今企業在高速成長的發展軌跡下，企業領導們總是希望通過各種方式來激勵員工實現更高的工作績效，組織慣常的做法都是設立高額提成、獎金等經濟性措施。刺激性獎勵制度雖然極具誘惑，但也會使員工望而生畏，打退堂鼓。在激烈的市場競爭中和高壓力的工作環境下，人們常會產生工作倦怠或工作疏離，但以往研究人員的關注視角僅限于消極方面，如壓力管理、情緒宣泄等，它們并不能自然引致積極的工作結果。正如許多年前赫茲?伯格在提出雙因素激勵理論時所指出的：“不滿意的下降并不意味著滿意的增強，因為這兩種態度可能受不同因素的影響。積極構念和消極構念并不一定是同一個連續體相反的兩端?！?/p>

領導如何影響下屬來實現高挑戰性目標呢？除了金錢刺激之外，領導還需要做些什么？領導如何用更系統的管理措施來實現員工工作業績的改善，“心理資本”概念的提出為我們開拓了新的操作思路。

何謂心理資本？

心理資本是由美國心理學家Luthans教授于2007年提出來的。它是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極的心理狀態，具體表現為：1、在面對充滿挑戰性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；2、對現在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；3、對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（希望）；4、當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。

心理資本具有以下幾個方面的特性：

心理資本是積極性的。它不像傳統心理學關注人們心理的負面傾向，如反生產行為、沖突、功能失調的態度和行為等，心理資本直接關注那些對工作產生積極影響的特征，從而更有利于工作的促進和改善。

心理資本是一種狀態類的個體特征。它具有一定的伸展性，即如果有合適的條件或觸發因素下，它是可以成長和發展的。這完全不同于那些特質類的變量，很難改變且在長期內具有穩定性。

心理資本是可以有效地測量的。Luthans教授已開發出一些問卷來有效地觀察和測量心理資本的變化，這使得我們有效地進行系統的分析、預測和控制其變化成為可能。這一標準排除了那些有趣，但卻高度哲學化、不能進行操作和測量的“軟”品質構念。

心理資本是一個更高層次的核心構念。它是很多符合積極組織行為學標準的能力的集合體，并且這些能力不僅以累加的方式，而且會以協同的方式發揮作用。對整體心理資本進行投資、開發和管理將會對績效和態度結果產生影響，并且這種影響遠遠大于構成它的單個積極心理能力所產生的影響之和。

心理資本是影響績效的。心理資本所涉及的各方面都是選擇那些滿足“與績效有關系”這一標準的心理能力，因而，它能夠帶來績效的提升。如今，眾多的研究已經說明，當對企業員工的心理資本進行培訓干預后，會使員工們的業績產生顯著的改善。

現有心理資本的干預方法

目前，已有許多研究涉及如何提升員工的心理資本。Luthans教授在2005年提出了著名的心理資本干預模型，它從針對心理資本的四個維度，就樹立希望、培養樂觀精神、提升自我效能感、信心和增強復原力等幾個方面提出了一套完整的、富有操作性的干預措施。

鄭國娟（2008）認為采取以下措施：規范管理、關注心理所有權；分享成功，培養自我效能感；挑戰目標，培育希望；尋求機會，提升樂觀；心理援助，增強復原力；管理訓練，提高情商；心理培訓，改善心理契約等。

徐鶯(2009)認為可采取以下方式：實施戰略人力資源管理實踐。開發員工的自我效能感和自信；生理和心理的喚醒；提升員工的希望特質；開發員工的樂觀特質；開發員工的堅韌性特質。

但這些干預模型或要素的研究具有以下問題：一方面，干預主體不清楚。沒有說明在提升員工心理資本時，干預的主體是誰？是員工所在的組織，還是員工的領導，亦或是員工自我修煉。我們認為提升員工的心理資本可以從多個方面展開，本文主要討論領導如何影響和提升員工的心理資本。另一方面，很多研究缺乏系統的考慮，只是一些應對舉措，沒有形成體系化，因而在操作時感覺凌亂、無章法。因而，我們將從領導的視角，采用一種系統思想，即用和諧管理理論來構建領導提升員工心理資本的干預模型。

和諧管理理論在干預員工心理資本中的應用

基于和諧管理理論的意義給賦系統

前期研究中，我們基于和諧管理理論構建了一個意義給賦系統。所謂意義給賦就是關注“特定的群體如何去影響其它人對于事件的理解”，即其重點在于領導何時或如何在各個層次上影響其他人對于特定組織現實的意義生成。意義給賦的研究主要是聚焦于“領導者試圖影響他人對組織現實(organizational reality)的意義生成(sense making)和意義建構(meaning construction)，使之對組織現實的再定義朝影響者期待的方向發展的過程”（Gioia & Chittipeddi, 1991）。我們認為在挑戰性的艱巨任務情境下，領導要激發和調動員工的心理資本就需要運用一系列的措施來干預其對情境的積極認知和理解，這一過程即是心理資本的提升過程。

那么如何系統性地思考這一問題呢？可以采用和諧管理理論，這一理論基于一種系統管理思想，其基本思路是“問題導向”基礎上的圍繞“和諧主題”的“優化設計的控制機制”與“能動致變的演化機制”雙規則的耦合。也就是說，該理論將自身定位于管理問題的解決學，它以人與物的互動以及人與系統的自治性和能動性為前提，圍繞“和諧主題”，以“諧則的設計優化”與“和則的自主演化”雙規則的“耦合”來應對復雜的管理問題，為我們提供了更富有現實性的理解、分析和解決管理問題的途徑。

在前期研究中，我們看到領導的一個“意義給賦系統”涉及“和諧主題”，即領導對情境主旨的設定，它反映著領導對任務目標與期望的理解和認知；“和則”，即領導在工作現場展示的一系列行動影響員工的作業過程。主要涉及主題框定、行為示范、互動反饋等方面；“諧則”，即領導在工作準備階段通過一系列管理手段來規劃和設計操作過程。主要涉及領導對工作結構、時間流程、激勵制度等的考慮；“耦合”，即領導針對情境、媒介、對象等權變因素在“和”與“諧”之間的權宜處理，以最終達到意義給賦的目的。

通過構建和諧意義給賦系統來提升員工心理資本

通過圖1所示模型可以看到，當面對挑戰性的任務或復雜困難的情境下：

首先，領導需要明確和諧主題，即通過提升員工的心理資本來幫助員工迎接挑戰，克服困難，完成業績目標；

其次，領導需要了解和分析現有的組織資源、任務難度、客觀環境等約束條件，以此來幫助其調用不同的和則與諧則策略；

進而，這里“和則”即是領導從個體層面通過自身所作所為因地制宜地來達成提升員工心理資本的效果。其主要涉及以下幾種方式：和諧意義給賦系統的領導過程是由三個層次組成：（1）在概念層面的信息，主要是領導的主題框定（Framing），即領導對任務情境中核心問題的理解和詮釋，無論如何領導框定涉及“目標定向”，即領導對問題情境理解后的選擇性認知和詮釋，同時，框定中也包含著領導對未來發展可能性的“期望”。當然，這個框定既可以是積極的“機會”，也可以是消極的“威脅”，積極的主題框定會影響到員工的心理資本；（2）在行為層面的信息，領導把概念圖式轉化為行為圖式的過程，它主要是領導示范應該做什么？領導通過榜樣樹立(Modeling)來向人們傳達做什么或如何做的。這里他或她可以通過自我示范（直接）或講述故事（間接）的方式來樹立下屬可借鑒的積極榜樣；（3）對人際互動的考慮，即領導與下屬員工的互動反饋(Feedback)，領導給予員工何種反饋？領導提供給員工反饋的性質可以分為積極型（如贊揚）和消極型（如批評），無論何種方式，我們強調這一反饋中領導對下屬是否在“積極關注”。這里所謂積極關注就是關注那些個體行動的積極方面，并給予正向強化。領導通過意義給賦系統向下屬提供一個認知參照系，從而引導下屬對任務情境的理解，調整其認知感受性，進而引致心理資本的提升。

繼而，這里諧則是領導通過一系列管理手段來規劃和設計以達成提升效果。主要涉及工作結構、時間流程、激勵制度等。我們不能只考慮領導的所作所為，還要看領導的組織過程，譬如，領導在工作結構安排方面，可以通過配備人員，用團隊中積極、樂觀的人去影響那些有消極情緒的人；還有，領導可以通過設立規章制度或行為規范，如設立工作要求，讓員工定期匯報工作進展并把大家的積極成果及時在團隊中分享等來增加員工的信心；另外，領導還可以通過目標規劃和路徑設計來增加員工完成挑戰性任務的希望。

最后，耦合是指領導在運用和則與諧則過程中，要考慮影響對象的特征來進行權變處理。在優化設計的諧則體系中還要考慮個體對象的背景、個性或風格特征來針對性地運用和則體系，從而產生積極的影響效果。

基于一種系統思想，從領導主導作用的視角，通過意義給賦過程來探討提升員工的心理資本的研究給我們提供了一種新的思路。通過研究可以得出以下結論：

心理資本是積極心理學的重要構念之一，大量研究已表明，提升心理資本可以改善員工工作業績，因而領導可以通過干預員工心理資本來提升其工作績效。在提升員工心理資本時，領導需要系統地思考來實現體系化的操作，以便使心理資本的干預更有效。

基于和諧意義給賦系統領導干預員工心理資本的模型，鑒于領導可以有效地影響員工對于挑戰情境的認知和意義生成，加之系統的和諧管理理論，領導者可以從幾方面干預員工的心理資本：“和則”即領導過程，領導通過自身的所作所為因地制宜地來達成提升效果，主要涉及：主題框定、行為示范、互動反饋等；“諧則”即組織過程，領導通過一系列管理手段來規劃和設計以達成提升效果，主要涉及：工作結構、時間流程、激勵制度等。耦合是指領導在運用和則與諧則過程中，要考慮影響對象的特征來進行權變處理。

總之，領導提升員工心理資本是促進其工作業績的一種行之有效的途徑，領導可以通過和諧意義給賦系統來體系化地加以操作，以有的放矢地產生明確提升效果。