探析人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新策略

徐海蓉

摘 要：在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，就要重視人力資源管理的效率，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系，組建一套優(yōu)化動(dòng)態(tài)的人力資源管理制度。文章探析了人力資源管理的發(fā)展歷程與內(nèi)容，剖析了人力資源管理與人事管理的不同之處，圍繞人力資源在管理上進(jìn)行“人本化”，在手段上進(jìn)行現(xiàn)代化，在薪酬上進(jìn)行透明化等問題闡述了人力資源管理的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人本化 現(xiàn)代化 薪酬 透明化

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）08-223-02

在當(dāng)今社會(huì)激烈的市場競爭中，企業(yè)要想增強(qiáng)競爭能力，拓寬市場占有率，不但要加強(qiáng)財(cái)力、物力等方面的實(shí)力，還要重視人力資源管理的效率。

人力資源是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造有貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源強(qiáng)調(diào)人的勞動(dòng)能力和身心素質(zhì)對組織的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

人力資源管理是管理學(xué)中一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、選拔、錄用、制定考核激勵(lì)計(jì)劃的組織。人力資源管理是根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對員工的招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培養(yǎng)和開發(fā)等一系列手段來提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、探析人力資源管理的發(fā)展歷程與內(nèi)容

人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了六個(gè)階段。第一個(gè)階段是萌芽階段，時(shí)間大約在18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)末。當(dāng)時(shí)英國率先進(jìn)行了工業(yè)革命后，工廠主對工人的管理問題凸顯，奠定了人力資源管理的雛形。第二個(gè)階段是建立階段既科學(xué)管理階段，時(shí)間大約在20世紀(jì)30年代。當(dāng)時(shí)正處于第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束，第二次世界大戰(zhàn)即將到來之際。意大利、德國、日本等國家尋找機(jī)會(huì)挑起第二次世界大戰(zhàn)，美國、英國、法國等老牌資本主義國家加緊軍火生產(chǎn)來發(fā)財(cái)，所以這個(gè)時(shí)期工業(yè)發(fā)展很快。工廠主需要進(jìn)一步進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用，這樣，對人力資源管理的基本職能就初步形成了。第三個(gè)階段是反省階段。同任何事物的發(fā)展規(guī)律一樣，人力資源管理也不是一帆風(fēng)順的，在如何處理人際關(guān)系上，20世紀(jì)40年代末期，人力資源管理進(jìn)入了反省階段。在這個(gè)階段，人力資源管理摒棄了不合理的管理方法和理念，積極探索先進(jìn)的管理方法和理念。人力資源管理開始重視人才的發(fā)現(xiàn)和利用。第四個(gè)階段是發(fā)展階段既行為科學(xué)時(shí)代。在這個(gè)階段中，組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理從對個(gè)體的研究管理擴(kuò)展到對群體和組織的整體研究和管理。第五個(gè)階段是整合階段。進(jìn)入20世紀(jì)70年代到80年代人力資源管理進(jìn)入了整合階段，即權(quán)變管理時(shí)代。由于組織外部環(huán)境因素的不確定性，使得權(quán)變理論應(yīng)運(yùn)而生，這個(gè)階段的人力資源管理針對不同情況采取不同的管理方法，使得人力資源管理機(jī)智靈活，更加得心應(yīng)手。第六個(gè)階段是戰(zhàn)略階段。從20世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略階段。人力資源管理采用先進(jìn)、超前的管理手段和理念，使得各國、各類企業(yè)非常注重戰(zhàn)略管理和決策。由于人力資源管理對戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的支撐作用，所以，每個(gè)國家與企業(yè)都把人力資源管理工作作為國家、企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分。

人力資源管理者都清楚地知道：人力資源管理的基本內(nèi)涵是人本主義精神的追求、內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制的完善、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，這就不難看出人力資源是一切資源中最主要的資源。作為人力資源管理者就要明確地知道人力資源管理的主要目標(biāo)及工作內(nèi)容，在人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理等各項(xiàng)工作中通力合作、互相支持，將自己的本職工作做得更好、更精細(xì)。

二、人力資源管理與人事管理的不同之處

在信息時(shí)代的社會(huì)，人力資源管理已成為時(shí)髦而廣泛讓人們接受的名詞。企業(yè)的人事部門紛紛改為人力資源管理部門，這樣就給人們造成一種錯(cuò)覺，即人力資源管理就是人事管理。其實(shí)不然，人力資源管理與人事管理的目標(biāo)和方法有著天壤之別。（1）人力資源管理的主要思想是：以成員為主，將組織成員作為“資源”被規(guī)劃、管理、分析和設(shè)計(jì)、充分發(fā)揮成員的潛能與專長；人事管理是以組織為主，使成員在組織中運(yùn)作，達(dá)到組織的目標(biāo)。（2）人力資源管理偏重協(xié)助成員的發(fā)展，而人事管理偏重執(zhí)行組織的既定政策。（3）人力資源管理將人力作為生產(chǎn)力和投資對象與資本，而人事管理將人事作為消耗。（4）人力資源管理重視成員的培訓(xùn)與開發(fā)，而人事管理重視控制成員。通過以上對比就不難看出，人力資源管理是根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)通過對員工的招聘、選拔、績效考核、人才培養(yǎng)等來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的。

筆者長期從事人力資源管理工作，深深感到：要想進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新，必須樹立科學(xué)發(fā)展觀念，樹立以人為本、協(xié)調(diào)發(fā)展、全面發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，根據(jù)人力資源的發(fā)展趨勢從新的視角尋找人力資源的管理創(chuàng)新。怎樣順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流，不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新呢？怎樣在人力資源管理創(chuàng)新工作中探索出一條生機(jī)勃勃的嶄新道路呢？筆者經(jīng)過認(rèn)真學(xué)習(xí)國內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)的理念和方法，并且認(rèn)真研究、探索本省人力資源管理的實(shí)際情況后認(rèn)為：要想搞好人力資源管理工作的創(chuàng)新，必須在管理方法上進(jìn)行“人本化”，在管理手段上進(jìn)行現(xiàn)代化，在薪酬管理上進(jìn)行透明化。這樣才能在人力資源管理工作中有所發(fā)明，有所創(chuàng)新。

三、人力資源管理的創(chuàng)新策略

眾所周知，傳統(tǒng)的人力資源管理是以甄選、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效評估等事務(wù)性的活動(dòng)和傳統(tǒng)性的活動(dòng)為主要內(nèi)容。而要想在人力資源管理工作中進(jìn)行創(chuàng)新，僅有這些傳統(tǒng)的管理職能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要進(jìn)行研修開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整、知識(shí)管理等新的活動(dòng)，要?jiǎng)?chuàng)造出一種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色又能履行原有職能的新型管理模式，這樣人力資源管理才能成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。

1.在管理方法上進(jìn)行“人本化”。企業(yè)要發(fā)展，社會(huì)要進(jìn)步，高素質(zhì)的人才資源是必不可少的力量，人才資源競爭的成敗直接關(guān)系到社會(huì)進(jìn)步與企業(yè)的生死存亡。如何通過有效的人力資源管理，抓住機(jī)遇來獲得人才競爭的優(yōu)勢呢？這是人力資源管理創(chuàng)新的重中之重。因?yàn)槿肆Y源管理的最終目標(biāo)就是要把提高經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。管理者決不能把員工視為單純的“勞動(dòng)人民”以滿足其生存需要和物質(zhì)利益作為管理契機(jī)，而要注重對員工的尊重，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)高層次精神需求，為他們提供創(chuàng)造性工作，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，讓每個(gè)員工自發(fā)地形成對社會(huì)、對企業(yè)的責(zé)任感與忠誠感，進(jìn)而使員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與社會(huì)、企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展歸于一途。因?yàn)椋邮苓^現(xiàn)代高等教育的員工在工作中不僅要獲得與付出相對應(yīng)的薪酬，還需要滿足個(gè)人的名譽(yù)需求，甚至他們還需要企業(yè)在工作中進(jìn)行表彰和激勵(lì)，以滿足他們的成就感。由此可見，進(jìn)行人本化的管理是適合現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略的，只有通過激發(fā)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)員工的潛能，從而推動(dòng)社會(huì)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在“人本化”管理中“海爾”集團(tuán)可以作為楷模了。“海爾”高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如果每個(gè)人的潛能發(fā)揮出來，每個(gè)人都是一座喜馬拉雅山，要多高有多高。“海爾”的用人機(jī)制是：人人是人才，賽馬不相馬。相馬是將命運(yùn)交給別人，而賽馬則是將命運(yùn)掌握在自己手中。他們用工人的名字命名所發(fā)明的工具，工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，李小鈴發(fā)明的扳手被命名為“小鈴扳手”。“海爾”這種人本化的管理方法讓員工工作起來有奔頭，生活中有盼頭，同時(shí)，也推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.在管理手段上進(jìn)行現(xiàn)代化。目前，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了重大變化，特別是以計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技已改變著人們生活和工作的方方面面。人類社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而進(jìn)入新的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)。人力資源管理也突破了空間和時(shí)間的限制，網(wǎng)絡(luò)成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通等。但是，隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)，現(xiàn)代人力資源管理對我國現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理制度形成了沖擊，并將取而代之。作為人力資源管理者就要運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識(shí)和原理，深入到企業(yè)對人力資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)、選擇錄用。人力資源管理者要清楚地知道：現(xiàn)代社會(huì)需要的人才是那種既有創(chuàng)新意識(shí)，又有創(chuàng)新能力的人才。他們不但善于發(fā)現(xiàn)問題，而且善于解決問題；不但善于獨(dú)立創(chuàng)新，而且善于團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)；不但善于獲取和運(yùn)用新知識(shí)、新技能，而且善于對現(xiàn)有知識(shí)和技能進(jìn)行局部或全面的改革創(chuàng)新。作為人力資源管理者就要抓住多種機(jī)會(huì)、多種形式，從多個(gè)方面激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，這樣才能充分挖掘他們的創(chuàng)新能力。筆者認(rèn)為，著名企業(yè)日本“豐田公司”的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。“豐田公司”通過工作輪調(diào)的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅將一線崗位的員工培訓(xùn)成多功能的作業(yè)員，同時(shí)也使一些資深的技術(shù)骨干把自己的知識(shí)和技能傳授給年輕員工。對管理人員，“豐田公司”采取5年一次的輪崗，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，把管理人員塑造成能夠勝任全面管理的多面手。經(jīng)過有序、先進(jìn)的輪崗制度，有效調(diào)動(dòng)出員工的創(chuàng)新潛力，使企業(yè)一直保持勃勃生機(jī)。

3.在薪酬管理上進(jìn)行透明化。筆者作為人力資源管理干部，經(jīng)常深入到各個(gè)企業(yè)了解薪酬管理情況，發(fā)現(xiàn)好多企業(yè)薪酬體系管理過于單一。他們過分強(qiáng)調(diào)其保險(xiǎn)性而減弱了調(diào)節(jié)性和激勵(lì)性，致使一些對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和干部的積極性、創(chuàng)造性沒有充分發(fā)揮出來，導(dǎo)致大批人才的流失。筆者認(rèn)為：在薪酬管理方面，社會(huì)、企業(yè)都應(yīng)該進(jìn)行透明化的管理，在薪酬分配上要向?qū)ι鐣?huì)、企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜。在企業(yè)中，薪酬是重要的調(diào)節(jié)杠桿，起著重要的導(dǎo)向作用。薪酬的支付方式應(yīng)該是保密還是透明？這個(gè)問題一直是人力資源管理部門爭議的熱門話題與舉棋不定的策略。到目前為止，爭論的呼聲倒向薪酬支付透明化這一方。其原因有兩點(diǎn)：一是保密的薪酬支付使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣；二是實(shí)行薪酬支付保密制度，使得員工利用各種手段打聽同事的薪酬情況，這樣保密的薪酬支付很快也就變成了透明的了，倒不如大大方方地實(shí)施薪酬管理透明化制度。筆者認(rèn)為，實(shí)施透明的薪酬管理制度可以向員工提示兩個(gè)信息：一是讓員工知道企業(yè)的薪酬沒有對員工隱瞞，薪酬的高低與員工資歷深淺、貢獻(xiàn)大小、工作態(tài)度好壞、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小有著密切聯(lián)系。員工對自己的薪酬感到不公平，可以向上級提出申訴，這樣的做法是充分發(fā)揚(yáng)民主的。二是透明化的薪酬管理制度是建立在公正、公平、公開基礎(chǔ)上的，薪酬支付的制定方法是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門、員工代表共同制定的，是通過員工代表大會(huì)通過的，員工是容易接受的。筆者建議：人力資源管理部門設(shè)立“員工信箱”，開設(shè)“員工網(wǎng)站”，通過現(xiàn)代化信息手段隨時(shí)解答員工在薪酬支付方面提出的疑問，及時(shí)處理員工的投訴。這樣做可以使員工信心百倍地貢獻(xiàn)自己的智慧和汗水，為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)束語

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的競爭中，人力資源管理部門也逐漸從功能性的部門轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，并且更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源管理已成為社會(huì)、企業(yè)發(fā)展的最積極、最活躍的要素之一。人力資源管理者要解放思想，勇于探索，通過科學(xué)、創(chuàng)新的人力資源管理，凝聚人才、鼓舞士氣、彰顯人力資源管理特色，這樣才能使社會(huì)、企業(yè)在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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（作者單位：山西省人才開發(fā)交流服務(wù)中心 山西太原 030012）

（責(zé)編：若佳）