預算松弛的治理對策研究

萬義平 曾維林

摘要: 預算松弛是目前企業預算管理的難點問題,已經對企業的經營業績產生了重要的負面影響。本文試從預算契約、預算資源分配、組織文化等方面提出治理企業預算松弛的對策。

關鍵詞: 預算松弛預算管理對策治理

預算松弛作為企業預算管理過程中的難點問題,一直以來都是學者們研究預算管理的焦點。根據Cyert(1963)的觀點,組織松弛由兩個部分組成,即組織外部的超額付出和組織內部的超額付出。組織內部的超額付出就是預算松弛。預算松弛可以是公司政策相關人員故意的結果,也可能是無意產生的[1]。大多數學者認為,預算松弛行為是管理控制中的機能協調行為,由于自利的原因,經理人總是盡力影響預算編制過程以獲得松弛的預算。根據Rokeach(1960)提出的性格特點分析方法,將人的性格分為兩類,即具有靈活性的性格和不具有靈活性的性格,具有靈活性性格的人思想開放,是與預算松弛行為相關的因素。根據Collins(1978)的研究發現,預算特點和個人對預算的態度關聯最大。我們通過前期研究發現,信息不對稱程度和政府的行政干預是解釋我國上市公司預算松弛的重要因素。同時,由于預算松弛對公司業績存在一定程度的負面影響,如何合理有效地治理預算松弛?值得我們加以關注。筆者認為要解決企業存在的預算松弛問題,應從以下方面著手:

一、完善預算契約,防止過度預算松弛。

預算松弛作為預算契約機制失靈的表現,而預算契約機制失靈是客觀存在的,所以預算契約是注定不完全的。當預算契約不完全時,如何對其中不完全的條款加以修正和完善,以提高預算契約機制的效率?契約經濟學的研究表明,當契約注定不完全時,沒有在契約中詳細規定的那部分權力,即對契約規定未盡的事項進行處置的控制權力(剩余控制權)應該由契約資產的所有者擁有,如此才能使契約的運行最有效率。另一方面,當將契約的剩余控制權劃分給締約的其中一方時,另一方則相應失去了其對所有權的控制。如此一來在改變締約一方的機會主義行為的同時,卻犧牲對契約另一方的激勵效應。這樣,契約剩余控制權配置的更深層次的問題是,將契約剩余控制權配置給決策對其更重要、更有控制效率的契約方。由此可找到彌補預算契約不完全的基本思路,即當預算契約不完全時,其中未予規定清楚的剩余事項處置權應由預算管理的主導方(委托方)行使才會更加有效率。

完全預算契約的完全理性要求在現實中難以滿足,而接近完全性則是預算契約機制發揮其功能的一個必要條件。因此,便需要有克服預算契約不完全性的完善機制來提高預算契約的完全性程度。預算契約的完善機制是通過一定的方法與措施,克服有限理性及機會主義行為的影響來提高預算契約完全性程度的一種機理。作為人造系統的預算契約,其完善應強調一種各締約主體主觀上努力的理性意識與理性能力。因此,學習機制可以作為預算契約完善機制的理論基礎。作為人類增強其認知能力,優化其行為模式的學習機制,包括兩層涵義,即對技術與技術知識意義上的學習和對策略或行為意義上的學習和改進,既包括向自己過去的經驗學習的縱向提升機理,也包括向他人經驗學習的橫向模仿機理。通過學習機制的運用,能夠使簽訂的各種類型的預算契約盡可能地逼近于納什均衡點,達到帕累托最優,從而提高預算契約的完全性程度和自我履約可能性。

二、以預算分配資源,抵消產生預算松弛的動機。

受Young等(1993)將“上下級間的社會壓力”轉變為“下級團隊間的競爭壓力”思路的啟發,Fisher等(2002)研究了在傳統的“預算強調”方式下,向組織內部的團隊引入兩種競爭機制“以預算為基礎分配稀缺資源”和“橫向披露各團隊的預算信息”會對預算松弛和員工業績造成何種影響。實驗研究的結果顯示,這兩種機制的確抵消了傳統的“預算強調”方式所引發的預算松弛動機,都有效地減少了預算松弛。Fisher等據此駁訴了理論界和實務界普遍認為“預算強調有害”和“預算的計劃(資源配置)和控制(業績評價)功能應相互分離”的觀點。并認為:“運用預算既分配資源又評價業績,可以雙重激勵員工真實地披露其私人信息和提高其努力程度、工作業績,應當充分發揮預算的計劃(資源配置)和控制(業績評價)功能的協同作用。”Fisher等(2002)所采取的“以預算為基礎分配稀缺資源”和“橫向披露各團隊的預算信息”是一種新預算思路,事前就在預算計劃環節引入競爭機制,模擬市場競爭,利用資源的稀缺性和社會壓力迫使組織成員真實預計產能。它本質上是將上下級之間的預算矛盾(上級期望下級多報預算任務、而下級希望少報任務)轉變為下級之間的資源矛盾(爭取稀缺資源),這種資源競爭比起事后的業績競爭會更加激烈。可見,Fisher等(2002)所提出的預算思路對單純地減少預算松弛和提高預算計劃的準確性具有明顯的效果。

三、優秀的組織文化有利于減少預算松弛。

Stevens(2002)的研究結果顯示,聲譽和道德雖然都是控制機會主義利己動機的兩種手段,也都源于社會公認的行為標準,但前者是一種社會調節的控制,而道德是人類自身的調節控制。因此,聲譽和道德雖然都會減少預算松弛,但在信息不對稱程度較大,上級難以發現預算計劃中所包含的預算松弛時,員工往往不再顧及聲譽的控制。但有道德的員工卻并不會受信息不對稱程度的影響,仍然保持較少的預算松弛行為。換言之,Stevens證明了:道德比聲譽對預算松弛具有更穩定的約束力。DeGeorge(1992)也指出,有道德的代理人(員工)所具備的自控力,是任何外部控制都無法匹敵的。因此,員工自身的“誠實與公平的道德觀念”將構成了抑制預算松弛“精神與心理動機”的更深層次“防線”。但人的“道德”并不是與生俱來的。Koford and Penno(1992)指出,雖然絕大多數人都認為“誠實”和“勤奮”是優秀的品質,但經濟學分析中的委托代理模型往往忽視了這樣的事實:某些人有道德,而某些人沒有。在某些時候,人都是有道德的,而其他時候不會。之所以如此,是因為人是否有“道德”,是由環境和個人特征共同決定的,即特定的環境加上特定的人,才會出現道德。由此可見,員工的道德行為與其所處的組織環境有著密切的聯系。在組織環境中,對道德行為影響最大的是組織文化。Sinclair(1993)認為,組織文化可能影響組織的道德標準和員工的士氣。我國管理會計學家余緒纓教授(1999)也曾指出:“文化是一種內在的自律性因素,它像一只無形的手,可以深入到人的內心世界,有效地規范和引導人的行為,對種種可能發生的行為失范現象形成一種防患于未然的機制。”因此,優秀的組織文化可以提高員工的士氣,保證預算計劃的有效執行,還有利于引導員工在編制預算計劃的過程中保持良好的道德行為。不僅如此,優秀的組織文化還會培養員工形成積極向上的精神風貌和對虛假行為的排斥感,相應的員工也會更加注重自身在組織中的聲譽。

參考文獻:

[1]謝盛紋,楊穎婷.預算松弛對公司業績的影響探析[J].會計之友,2008,(12).

[2]鄭石橋.預算管理實證研究[M].大連:東北財經大學出版社,2008.

[3]曾維林.基于因子分析法的江西高職人才培養模式研究[J].南昌工程學院學報,2011,(3).

[4]楊穎婷.預算松弛對我國上市公司業績的影響[D].江西財經大學,2008.

基金項目:江西省社會科學研究“十一五”規劃課題的階段性成果,編號:10GL31。