獨立學院專任教師人力資源的儲備與開發(fā)

摘要：目前，建立一支具有較高水平、數(shù)量合適、結構合理、相對穩(wěn)定的專任教師隊伍已成為獨立學院可持續(xù)發(fā)展的關鍵。文章從獨立學院教師隊伍建設的現(xiàn)狀與問題出發(fā)，依托人力資源理論，對儲備和開發(fā)專任教師人力資源提出系列見解。

關鍵詞：獨立學院；專任教師；人力資源；儲備；開發(fā)

獨立學院的出現(xiàn)，在保證高等教育規(guī)模增長、緩解高等教育供需矛盾方面發(fā)揮了積極作用。根據(jù)有關部門統(tǒng)計，目前經教育部批準或確認的獨立學院已有322所。隨著獨立學院的快速發(fā)展，獨立學院如何保證教育教學質量的問題也日漸突顯，保障和提高獨立學院教育教學質量的關鍵就是要建設一支高素質的專任教師隊伍，這對迅猛發(fā)展起來的獨立學院而言，必須引起高度重視。

一、獨立學院師資隊伍現(xiàn)狀分析

（一）獨立學院師資隊伍的來源

一是母體高校的專業(yè)教師是獨立學院師資的主要來源，是兼職教師的主體；二是普通高校的退休教師；三是校外企業(yè)和社會中實踐經驗豐富的民師專家或高級技術人員；四是在校的博士、碩士研究生；五是通過社會教師市場招聘的專職教師隊伍。

（二）獨立學院師資隊伍的特點及存在問題

1、專兼結合，專任教師總量不足。目前國內很多獨立學院的師資隊伍都是由部分專任教師和聘任的兼職教師組成，大多數(shù)獨立學院的專任教師只占整個師資隊伍的10%左右，數(shù)量較少。占主體部分的兼職教師很少或基本上不參與學院的管理，很難形成一種主人翁精神。教學中因為缺乏與學生的交流，很難做到有的放矢，因材施教，對提高教學質量有一定影響。

2、師資隊伍結構不合理。獨立學院普遍存在師資隊伍結構不合理現(xiàn)象。在年齡結構方面，沒有形成合理的老、中、青梯隊，而呈現(xiàn)兩頭大、中間小的局面，缺乏中青年骨干教師；在學歷結構方面，存在著博士畢業(yè)和碩士畢業(yè)的教職工較少，而研究生以下學歷的教職工偏多的現(xiàn)象；在職稱結構方面，具有副高以上職稱的偏少，中級及以下職稱的偏多；在專兼職教師分布方面，專職教師在數(shù)量上偏少，兼職教師占了主體。各種因素的存在，導致獨立學院師資流動性較高，穩(wěn)定性差，影響學院的發(fā)展和學生的培養(yǎng)質量。

3、教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教職工主人翁意識淡薄并且容易產生工作的臨時性觀點。兼職教師更換頻繁，容易因個人特殊原因而中途離職，導致學校師資的流動性較大，穩(wěn)定性差，

（三）獨立學院陷入了沒有自己教師隊伍的困境。

獨立學院在幾年的辦學探索中深深體會到：無論是依托母體，還是聘請其他高校的退休或在編教師，都只能暫時緩解燃眉之急，并不能從根本上解決辦學的長遠問題，而且已經出現(xiàn)了許多弊端。如：長期以來母體學校的教師面對的是一本二本層面的學生，當教學對象從公辦學生轉變?yōu)槊褶k學生后，教師在教學內容的處理上、在教學方法上都需要重新審視和研究，而事實上大多教師還是一本教案兩邊教，不符合因材施教的要求；教學控制權在母體學校，造成了獨立學院教學

質量管理權責不清；外聘教師隊伍不穩(wěn)定，層次參差不齊、管理難以到位，很難保證教學全過程的完整性；退休返聘教師教學經驗雖然豐富，但有的教師知識老化或觀念陳舊等等，由于沒有自己的教師隊伍，獨立學院對教學質量的控制顯得力不從心。如果放任這種狀況繼續(xù)下去，既難以穩(wěn)定教學秩序，也難以保證教學質量，獨立學院勢將陷入困境。實踐證明，要保證獨立學院的教學質量必須建設一支自己的教師隊伍。

二、獨立學院專任教師人力資源的儲備

（一）專任教師人力資源

對于獨立學院而言，專任教師人力資源主要指進入獨立學院管理活動領域并與學校管理者發(fā)生功能聯(lián)系、產生互動作用的具有智力勞動和體力勞動能力的教師個體的總和。

（二）專任教師人力資源儲備的重要性

隨著招生規(guī)模不斷擴大，如何培養(yǎng)和建立一支具有較高水平，數(shù)量合適、結構合理、相對穩(wěn)定的專任教師隊伍已經成為獨立學院可持續(xù)發(fā)展的關鍵。其中，具有較高的知識水準、扎實的理論基礎及較強的科研能力的中青年教師是獨立學院人力資源管理的核心部分，是獨立學院專任教師管理的最根本、最核心的人力資源。

（三）專任教師儲備的原則。

1、確定符合實際的目標和原則。根據(jù)《教育部8號文件》和《獨立學院教育工作合格評估方案》（討論稿第六稿）的要求，獨立學院的教師數(shù)量應按照l：l8配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30％以上。獨立學院師資隊伍建設的目標就是在滿足這一要求的基礎上，逐步建設起一支學歷層次高、年齡結構合理、專業(yè)配套、數(shù)量適當、專兼職結合的師資隊伍。

2、科學性和前瞻性原則。科學性主要指人事部門依托計算機和網絡平臺,建立一套數(shù)字化的人力資源信息系統(tǒng),這套系統(tǒng)主要包括三個模塊：一是教師個體信息模塊，主要側重對教師個人的基本情況的收集、整理和分析；二是教師整體模塊，其功能主要體現(xiàn)在匯集教師整體結構信息，為決策層提供教師整體年齡結構、學歷結構、學緣結構、職稱結構的即時信息；三是基層需求模塊，主要由各組成部門提供本部門的中長期用人規(guī)劃和待聘崗位，在人事部門匯總成的需求信息庫。一套準確、完整的人力資源信息系統(tǒng)，對于獨立學院制定合理專任教師的儲備規(guī)劃是必不可少的。前瞻性則是指在人力資源儲備時按專業(yè)建設規(guī)劃確定教師引進計劃；按招生規(guī)模確定教師引進數(shù)量；按教學計劃確定教師隊伍的專業(yè)結構；按辦學效益和財力確定引進教師的政策待遇。

3、儲備與流動相結合的原則。單純的引進和選留既不是獨立學院專任教師人力資源儲備的手段，也不是最終的目的。首先應解放思想、更新觀念，允許、鼓勵專任教師合理有序的流動，合理的內部流轉和外部流出有利于優(yōu)化人才的知識結構，推動獨立學院教學質量的提高，促進學院的健康發(fā)展。為了防止大規(guī)模引進而導致的不良后果，獨立學院在這個問題上應充分發(fā)揮學院具有的優(yōu)勢,堅持實施教師聘任制和崗位聘任制度,適度考慮延長試用期,縮短初次聘任年限,嚴格崗位考核,認真實施人性化關懷，有效推動教師在學校與學校、學校與社會之間的流動。

4、學術與行政的制衡原則。獨立學院在進行招聘時通常遵循的途徑：由各院系等具體用人部門提出人選，由學校決定是否聘用。具體用人部門的意見具有相當?shù)挠绊懥Γ耸虏块T的權力體現(xiàn)在對招聘對象的考核和對應聘對象者提出條件的審批上。一方面，具體用人部門可能受到各種因素的制約，所提出的人選或者在學緣結構、學歷層次方面不符合學校的發(fā)展規(guī)劃，或者缺乏對應聘者個人情況的通盤考察；另一方面，由于人事部門精力有限，往往不太可能對每一個應聘者都詳細考察，造成細節(jié)上的諸多漏洞。有鑒于此，當兩者發(fā)生沖突時必須確立一個權威，這個權威應超脫于二者之外，對學校發(fā)展大局有通盤考慮的決策層。

三、獨立學院專任教師人力資源的開發(fā)

（一）開發(fā)的特點：獨立學院專任教師人力資源的開發(fā)不同于普通高校傳統(tǒng)的人事管理，傳統(tǒng)的人事管理以人的調入派出為工作重心，而獨立學院專任教師人力資源的開發(fā)強調教師的年齡特點、學術可塑性和個性特征。在工作重點上，傳統(tǒng)的人事管理偏重于對工作的考慮，而疏于對人的正當需求的關懷；獨立學院專任教師的人力資源開發(fā)則以人為中心，是一種人本管理。

（二）開發(fā)的方法和手段：

1、真誠相待，增強專任教師的歸屬感和忠誠度

（1）學院在發(fā)布招聘信息時，應提供真實的工作概況，對學院自身的情況作如實地介紹，使招聘者能充分了解單位的性質、福利待遇及各人發(fā)展前景。這種方式不僅可以提高招聘工作效率，也減少了專任教師進入工作崗位后出現(xiàn)的心理落差的可能性。

（2）實施人性化管理，重視教師的心理需求。在管理過程中，領導要及時了解教師的實際困難，為教師排憂解難，用實際行動贏得教師的信任和愛戴，學院領導要急人所急、想人所想，盡量滿足教師的合理利要求，用情感化的管理來感化教師，用民主化的管理來認可教師，用制度化的管理來約束教師，努力營造一個“政策引人、感情留人、事業(yè)穩(wěn)人”的溫馨家園。

2、把握時效,發(fā)掘專任教師的潛在實力

（1）樹立緊迫感，不能長期將中青年教師閑置不用。人力資源的存在具有一個生命周期,其開發(fā)和利用受到這個生命周期的限制,人的智力與體力會隨著年齡的增長而變化。

（2）營造適宜專任教師人力資源開發(fā)的環(huán)境，包括良好的政策環(huán)境和工作環(huán)境，獨立學院可以通過大力籌措資金改善辦學條件和教師待遇，以解除教師的后顧之憂，同時在逐步完善保障體系、創(chuàng)造學術氛圍、提高教師待遇等方面做進一步努力，營造一個教師“愿意來、愿意教、愿意畢生為之奮斗的理想環(huán)境”，才能使學院的教師安心、放心、盡心的工作。

（3）針對專任教師的特點，突出教師的創(chuàng)造性、可塑性，建立健全激勵機制和績效考核機制。激勵包括物質激勵、精神激勵和發(fā)展激勵。物質激勵方面的措施包括薪酬激勵、福利激勵等；精神激勵包括榮譽激勵等；發(fā)展激勵包括教師晉升、鼓勵創(chuàng)新等。健全的績效考核機制包括具有明確的考核目的、科學合理的考核指標、運行良好的反饋機制、合理的與考核相關的獎懲機制等。

（4）加強專任教師的培養(yǎng)，根據(jù)各自不同的特點，放手在教學一線和重要的科研崗位上啟用專任教師。進一步加強專任教師的再學習和培訓，獨立學院招聘的專任教師以中青年為主體，是學院的主力軍和后備力量，但他們教育教學經驗不足，教學水平和科研水平有待提高，因而培訓對象以中青年教師為主。對教師的培養(yǎng)宜采用導師制，實行名師“一幫一”指導。學院可組織集體備課、交流、比賽、觀摩、評比教學比武等活動給專任教師提高和鍛煉的機會，培養(yǎng)他們在教學、科研和管理上成為新的骨干，同時鼓勵在職學習更新自己的知識。

3、建立遠景，構建專任教師職業(yè)生涯規(guī)劃與學院發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。學院發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的好壞取決于戰(zhàn)略本身被廣大教師認同程度的高低。學院通過傳遞自身的發(fā)展目標和戰(zhàn)略構想，使專任教師明晰遠景，建立合乎學院戰(zhàn)略要求的個人目標，是自身自覺地將個人價值的實現(xiàn)路徑與學院的整體價值提升的戰(zhàn)略統(tǒng)一起來。從聘用初始就應該為每位教師量身定做個人職業(yè)發(fā)展規(guī)化，合理解決教師的教學質量問題、進入科研團隊問題以及在項目申請方面存在整體性劣勢問題。為專任教師教學實踐、科研攻關、繼續(xù)深造和學術積累規(guī)劃長遠的方向、步驟和階段目標，讓專任教師的工作熱情、創(chuàng)新愿望等人力資源優(yōu)勢有條件持續(xù)、充分的發(fā)揮。通過穩(wěn)定和發(fā)展專任教師在獨立學院內部形成一種強烈的價值認同感和巨大凝聚力，使各類各層次人才盡快形成合力，推動獨立學院的發(fā)展。

教師群體是教育行業(yè)的戰(zhàn)略性資源。開發(fā)教師資源，加強師資隊伍建設，最終改善和提高辦學質量，是獨立學院生存和實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的迫切需要。我們要將建設一支精干穩(wěn)定的教師隊伍作為獨立學院的一項重要任務來抓，充分發(fā)揮獨立學院辦學的靈活性和民辦用人機制的優(yōu)勢，探索出一條能夠有力保證教育質量，建設和管理獨立學院教師隊伍的新路子。

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（作者簡介：吳靜激（1978-），女，云南昆明人，碩士，云南師范大學商學院講師，教學事務部，研究方向：教育管理。）