總經理換任,HR經理莫慌

趙曄

某公司的HR經理劉先生經歷了一場總經理的變動，如何面對總經理的換任，幫助組織順利平穩過渡，著實讓他頭疼了一回。

洞察風吹草動，做好預案

劉經理發覺“苗頭”不對是緣自王總經理的一次抱怨，那天他將該季度的營銷部獎金核算表拿去向王總匯報，結束后王總長嘆了一句：“這銷售員有的當月比我拿的還多呀……”由于王總是年薪制度，一半的工資是年底考核后發放，而年底能拿多少也是個未知數。劉經理將王總的這番話放在了心上。

于是劉經理找到王總的司機老徐，他和老徐是鐵哥們兒，老徐對他無話不說。老徐告訴他：“王總最近經常和一些外單位的老板吃飯，每次喝多了都會抱怨咱單位待他不厚道……”這時劉經理意識到王總可能會離職。

離職一般分為主動和被動，無論是哪種，HR經理都要有一定的預見性。尤其是管理層的人事變動，只有提前預知，方能做到未雨綢繆，避免公司因人事變動而引發“地震”。

1.保持職業敏感性

HR經理對各種信息要有敏銳的嗅覺，比如：關注總經理本人的狀態、言行；關注其上級對他的評價；關注其身邊人的行為舉止……。先知先覺才能有所準備。

2.主動搜集信息

HR經理要建立自己的信息渠道，官方和非官方的同樣重要。這些信息渠道的建立，是支撐你作出判斷和進行決策的有力依據。對非官方的信息需要的是驗證，有時候甚至可以通過模糊的信息來試探；對于官方信息需要的是對其深度解讀，不要等到發文或者開會公布某個人員的離去，你才知曉，而在此之前看會議紀要或者領導講話，便可見端倪。

3.做好應對預案

預案的目的是為了減少因人事變動造成的不穩定因素，避免交接期間出現混亂。無論是針對原總經理的一系列監管，還是對組織的人心和工作秩序穩定都需提前做好分析，形成一系列行之有效的動作，在合適的時間把動作落地。

確保交接順利，平穩過渡

王總平時表現得頗為親民，和大家打成一片。他提出辭職時，公司上下都很驚訝，當然不包括劉經理。看著員工有的費解、有的驚慌、有的婉惜、有的到處打探新領導是誰，劉經理意識到這段更替期不好過。

很快集團下派的審計組來到公司，劉經理全程參與，審計組的到來，讓王總和很多員工非常不滿。畢竟大家都認為王總在公司任職期間還是非常清廉和正直的，遭受如此細查，紛紛認為集團不信任王總，難免有種兔死狐悲的感覺……

由于總經理長期是公司的一把手、決策者，必然掌握公司最高的資源和權力，一般也掌握著“民心”。“民心”是各方的角力場，如果總經理是不愉快的離職，勢必會造成后續公司團隊的穩定性，不利于公司的平穩過渡。

1.交接監控粗中有細

總經理由于其職位重要，在交接期間，一般需要非常詳細縝密的離任審計，除去常規動作如封閉權限、清點資產、盤查賬目外，HR經理還應當關注他的“影子部分”，即平日沒有公之于眾的工作區域，例如高端的外圍關系、大客戶資料、最新的保密技術資料，甚至涉及危機公關的信息，等等。對平日不宜公布但又對公司影響很大的工作內容，應當嚴格按照與高管簽訂的保密協定處理。

另外，第一時間將相關信息向公司內外公開，也是必要的動作。如，將離職的時間表、原因等以會議、發函、公告的形式給全體員工、業務單位等以正視聽，防止流言蜚語的產生，也防止特殊時期總經理的私人動作被理解為代表公司而造成不可估量的損失。

2.離職手續有情有理

一方面，按公司的離職管理流程處理好程序上的手續，重點是處理好離職資料的交接。如果涉及到保密協議或者其他與公司之前的協議未履行完畢的，應當邀請律師參與，將問題談妥，形成書面備忘。若是公司辭退的，經濟補償應當依法計發。

另一方面，要在離職手續辦理過程中體現人情味，不應僅限于紙面上的手續辦理。離職關懷不可忽視，盡管對于總經理我們常常敬而遠之，也可能感覺那是大老板的事，我們只是一個下屬不夠格。其實總經理更需要我們的關懷，不管是出于何種原因離職，其當時的心情都會十分復雜，如果再面臨著看上去不舒服的離任審計等程序，心情會更糟。

所以，HR經理要多站在總經理的角度了解其當時的感受，傳遞一如既往的對他的認可與尊重，滿足其一些合理需求……。如果再安排一場送別晚宴、贈送一些禮物（尤其是針對他在任時有紀念價值的禮物），效果會更好。

3.團隊維穩防微杜漸

總經理在任時，組織里的人員架構是穩定的，但總經理換任，便打破了這種均衡，出現如下三類心態的員工：

一是保皇派：總經理的“鐵桿粉絲”，或許會追隨而去，或者會因此離職，此類員工往往灰心喪氣，認為樹倒猢猻散，打著自己的小算盤。

二是觀望派：以前雖然也“圍攏”在總經理身邊，但不是因為其個人魅力，而是因為其所在的位置。現在面臨換任，在觀察公司對他們的態度，如果情形不對，還是會擔心影響個人的發展機會而離開。

三是務實派：一向只是兢兢業業、恪盡職守，無論換誰做老總，只要不改變他們的現狀，他們依然只是做好工作，憑能力吃飯。

HR經理對以上三類人群，要進行摸底和維穩，針對保皇派需要做的是，盡快辦理離職手續，避免影響其他人心的穩定；針對觀望派需要穩定其情緒，樹立其信心，當然若有不合適的人員，也可借機勸退；針對務實派，要適當激勵，避免被混淆視聽、軍心不穩。

協助新領導著陸，重裝上陣

經過劉經理的各方斡旋，最終王總還是較為開心地與公司和平分手。團隊在經歷了極少數人的離職后穩定下來。通過這個階段，劉經理意外的收獲是對某些員工又有了新的認識。

新任的張總也頗為欣賞劉經理有條不紊的工作，常常邀請劉經理到辦公室了解情況，劉經理也將一份詳細的人力資源現狀報告交給他……

在新任總經理上任后，HR經理應當從人力資源的角度協助他熟悉情況，并針對性的做一些激勵和整頓工作，讓團隊凝聚在新任總經理周圍。

1.幫助新任總經理熟悉公司情況

新任老總面對全新的環境，最迫切的工作首先是穩定人心、凝聚士氣，這樣才能推動其他工作的全面展開。而HR經理在這方面義不容辭，經過上面的步驟，想必應當對公司的人員狀況有個詳細的了解。而對于人員的優缺點、團隊的利弊都應當客觀地分析清楚，為新任老總開展工作做決策參考。

2.協助新任總經理整頓團隊

熟悉后的步驟便是整頓，經歷了短暫的“人心浮動”后，HR經理可適時建議并協助新任總經理利用會議、發文、人事任免等手段，對團隊進行整頓，讓員工安下心來，踏實地工作。

3.妥善解決遺留問題

領導的更迭不意味著工作的停滯，對于前任遺留下來的問題，仍然需要及時解決。尤其是人力資源方面的問題，HR經理不應為迎合新任領導而放棄原有的工作計劃，當然需要重新申報的，再重新匯報執行。

同時面對新任領導因為不了解實際情況而作出的錯誤決策，HR經理應當及時建言獻策，不應囿于顏面。

人力資源管理工作常常會“得罪”一些人，也會招來一些非議，但不管遭遇何種情況，HR經理都應當堅守自己的人生信念和職業操守，心無旁騖地將各項工作推進落實，這樣才能體現出人力資源管理的價值。