專家坐診

批量變更勞動合同有風險嗎

HR來信：

我公司下屬一家制造企業(yè)，約有200名員工，目前大部分員工的勞動合同都是2年一簽。2008年第一次簽訂勞動的員工，在2010年續(xù)簽了第二次勞動合同，則在2012年續(xù)簽時將面臨簽無固定期限勞動合同的問題。

因為其中有大量的生產(chǎn)一線員工，公司又不想簽無固定期限的合同。公司計劃統(tǒng)一規(guī)定勞動合同的期限。比如“第一次合同2年，第二次合同5年?！比缓笠罁?jù)公司的制度，對目前第二次合同是2年期的員工，簽訂勞動合同變更協(xié)議，變更為5年。在尊重員工自愿的基礎(chǔ)上執(zhí)行這種變更操作。如員工不愿意則繼續(xù)維持2年期合同，合同到期后是否續(xù)簽再由公司決定。因為涉及人員較多，如果操作時有大批人員做出變更，會不會被認定“非員工自愿、是企業(yè)的不平等強制協(xié)議”？

勞動法專家錢青回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：

首先貴公司需要先確定該制造企業(yè)所在地的地方政策，對于兩次合同續(xù)簽操作是如何規(guī)定的。由于國家級的實施條例和司法解釋，都沒有對第二次續(xù)簽合同問題做出解釋。因此，目前，各地方有各自的解釋。

如上海認可兩次合同后在簽第三次合同前，公司還有主動權(quán)選擇是否續(xù)簽。而其他很多地區(qū)的觀點正相反，認為兩次合同后必須續(xù)簽第三次無固定期限合同，公司沒有選擇權(quán)。

因此，必須先確定該制造企業(yè)當?shù)氐恼?，確認第三次簽訂合同時公司是否還有選擇權(quán)。如果有，目前設(shè)計的操作方式才有可能執(zhí)行；如果沒有，則需要重新考慮其他方案。

其次，若確認該操作方案可行后，則可再來考慮如何完成與大批員工的合同變更事宜。

由于該企業(yè)大部分人員的合同都是2年，所以此次變更涉及的人員會比較多。一旦操作不當，很有可能引發(fā)集體糾紛，甚至造成員工集體和公司對抗的群體事件。另一方面，即使當時員工都完成了變更手續(xù)，但后期若出現(xiàn)大量員工去投訴、反映，則被認定“非員工自愿、是企業(yè)的不平等強制協(xié)議”的風險還是比較高的。在操作時，建議貴公司盡量與員工多溝通、以緩和的方式逐步推進。

最后，如果該企業(yè)有工會或職工代表的，也可以考慮讓工會、職工代表一起參與到與員工協(xié)商、變更的過程中，可以在整個處理過程中做個協(xié)調(diào)者，也可以見證整個操作情況，為日后可能出現(xiàn)的糾紛做好預(yù)防工作，降低風險。

約定工作地點可否寬泛對待

HR來信：

目前我公司面臨這樣一個情況，總公司準備從各個子公司中直接雇用一批管理人員，身份為特殊管理級員工。他們的工作職責是根據(jù)總公司的安排，主要是到各個子公司進行業(yè)務(wù)支持，可能會每年換一個工作地點，或調(diào)換支持的子公司。總公司與這批人簽訂勞動合同。

是否可以在勞動合同中約定工作所在地為“上海、總公司所在地及總公司中國投資的下屬子公司”，如果這樣約定的話，當要把在青島提供支持的員工派駐到武漢工作時，員工本人是否能夠拒絕，如拒絕是否可以解除勞動合同？

專家回復(fù)：

在勞動合同中約定的工作地點過于寬泛，容易被認為是雙方約定條款不清。由于目前各個地區(qū)的理解和操作方式都有區(qū)別，所以如果地點條款被認定為約定不明，則極有可能會根據(jù)實際情況來認定員工目前勞動合同履行地為雙方實際確認的工作地點。

如果此種情況下，公司再以員工不配合工作調(diào)動、不履行合同條款來解除合同，就存在一定的風險，被認定為違法解除的可能性比較高。所以不建議公司因員工的拒絕，就直接做合同解除的操作方式。

對于員工拒絕工作職位調(diào)動、工作地點調(diào)動的，建議貴公司還是通過降低工資收入的方式來達到對員工警示的作用。

用人單位在確定特殊管理級員工工資時，可將工資結(jié)構(gòu)進行細分，分出一部分作為特殊津貼。并定義此部分的津貼是針對服從公司調(diào)動行為而發(fā)放的。即接受公司的安排，接受新職務(wù)崗位的，給予津貼，拒絕調(diào)動的，則取消津貼。此部分的津貼可以考慮數(shù)額設(shè)定較高，這樣員工一旦拒絕后，工資數(shù)額就會有較大影響，從而會讓員工產(chǎn)生壓力感，并重新考慮用人單位的安排。

員工流動時的工作年限如何確定

HR來信：

《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。如何理解這條關(guān)于不同單位之間調(diào)動時工作年限的計算？

專家回復(fù)：

勞動者工作產(chǎn)生調(diào)動，主要可分為兩種情況：

1.勞動者本人原因。有些情況下，勞動者一開始在某一公司工作。由于職位的升遷、工作核心的轉(zhuǎn)移、新業(yè)務(wù)機會的開拓、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等這一類的原因，勞動者可能會考慮到同屬于集團下的另一家公司或關(guān)聯(lián)企業(yè)工作。這時，勞動者往往會主動提出調(diào)職申請，要求離開原工作崗位、原工作地點。

這種情況，勞動者與原公司的勞動關(guān)系就需要提前解除，歸屬于勞動者提出的協(xié)商解除勞動合同或辭職。因此，勞動者本人原因造成的工作調(diào)動，工作年限不合并計算到新用人單位，自新單位入職起重新計算。

2.非勞動者本人原因，即公司安排、業(yè)務(wù)規(guī)劃等造成勞動者進入新單位就職。用人單位經(jīng)常會因為業(yè)務(wù)調(diào)整、發(fā)展策略的變化而需要對所管理的員工工作進行重新安排，部分人員也會被安排到子公司或者關(guān)聯(lián)企業(yè)中去。此種情況下，勞動者的勞動關(guān)系會因用人單位的原因造成提前解除。既然勞動者本身不存在任何過錯，也不存在離職的意愿，原則上有權(quán)利要求繼續(xù)履行雙方的勞動合同權(quán)利義務(wù)。

《勞動合同法實施條例》實施后，不少地區(qū)對本條的理解把握也做了解釋說明。應(yīng)當說，該規(guī)定的主要目的，一是為了保護勞動者的合法權(quán)益，杜絕用人單位刻意規(guī)避法律逃避無固定期限合同、損害勞動者利益的違法操作。二是為了確保正常人員流動的管理秩序，以及用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營需要。

病假工齡如何確定

HR來信：

我們公司有集團公司和下屬子公司，集團公司在上海，全國各地另設(shè)子公司。一員工2008年4月進入我集團下屬北京銷售公司工作，2010年9月轉(zhuǎn)入集團公司，工作至今。兩次合同分別和兩家公司簽訂，若該員工在12年6月請病假15天，那么他的病假工資是落在60%（不滿2年）一檔，還是80%（滿4年到6年）一檔呢？

專家回復(fù)：

由于該員工發(fā)生過集團內(nèi)部轉(zhuǎn)移的情況，所以可能需要區(qū)分員工轉(zhuǎn)換公司時的情況來具體分析。

1.如果該員工當時轉(zhuǎn)入集團公司，是從銷售公司自行辭職，銷售公司辦理離職手續(xù)，然后經(jīng)過集團公司新的面試再辦理入職的，則他的工齡不需要連續(xù)計算，從入職集團公司工作的年限來計算即可，即其醫(yī)療期內(nèi)的工資計算可以采用60%的這個標準。

2.如果該員工當時換公司，由子公司調(diào)入你們公司，是由于子公司與集團公司之間的安排而進來的，則根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，此種情況屬于非因勞動者本人原因造成的調(diào)換，需要連續(xù)計算工齡，因此他的工齡需要從2008年開始計算，則其醫(yī)療期內(nèi)的工資應(yīng)當采用80%的這個標準。