培訓師崗位能級評定工作的探索與實踐

呂巖

【摘要】加強培訓是企業提高競爭力的重要措施，而培訓師的素質則決定了培訓的質量和效果。通過崗位能級評定既可以規范培訓師崗位的職責要求也可以對其產生激勵作用。本文根據上汽培訓中心開展培訓師崗位能級評定工作的經歷，詳細介紹了培訓師崗位能級評定工作開展的探索與實踐過程。最后得出了培訓師崗位能級評定工作的成功需要有充分的準備、明確的崗位責任描述、公開公正的評定過程和適當的溝通技巧。

【關鍵詞】培訓師崗位能級激勵機制

在全球化趨勢日益明顯的情況下，企業面臨的競爭越來越激烈。企業競爭力提高的關鍵則在于提高員工的素質。當前已經處于知識經濟時代，知識更新非常快，需要人們樹立起終身學習的信念。企業培訓是順應時代的必然趨勢，是企業提高核心競爭力的重要途徑（林放，2009）。企業培訓不僅可以增進新員工知識、改善員工工作態度、增強員工工作技能等多個方面提高受訓者的綜合能力，而且有效的企業培訓還可以改善企業員工行為績效，減少企業員工流失率（李輝等，2011）。但目前企業培訓的效果總體上不是很理想（陳奎偉等，2009），其中一個重要因素是企業培訓管理方面存在不足，企業培訓師缺乏相應的激勵來提高培訓效果。

為了提高企業培訓師的積極性，既要有物質方面的激勵，也要滿足其在事業上成功的追求。上海汽車集團股份有限公司培訓中心（簡稱上汽培訓中心）實行“雙通道”晉升模式，通過培訓師崗位能級評定，有效地提高了培訓師隊伍的積極性，為提高集團的培訓效果打下了良好基礎。

一 培訓師崗位能級評定工作開展的背景

上海汽車集團股份有限公司培訓中心隸屬于上海汽車集團股份有限公司（簡稱上汽集團），它既是上汽集團教育培訓管理機構，也是上汽集團中高級人才的培訓基地，同時還是上海市汽車行業協會培訓基地。上汽培訓中心在長期的教育培訓實踐中，逐步形成了一支以自有專職培訓師為主導，行業內各級領導、專家，以及社會兼職培訓師為主體的培訓師隊伍。自有專職培訓師（以下簡稱培訓師）作為上汽培訓中心創造價值的核心群體，如何有效地調動培訓師工作的積極性，更好地激勵培訓師，幫助培訓師實現職業發展，一直是上汽培訓中心長期思考的問題，也是上汽集團人力資源部非常關注的問題。

自2008年，在上汽集團人力資源部的大力支持下，上汽培訓中心就從培訓師崗位入手，著力探索建立如何有效地評價培訓師的能力現狀，幫助培訓師正確地認識自己，并通過培養不斷提升培訓師崗位工作能力的有效新機制。通過近三年的努力，在充分借鑒國家《企業培訓師》職業標準、上汽集團工程技術人員崗位能級評價標準，同時深入分析培訓師崗位的工作特點，在廣泛研討，多方調研的基礎上，基本形成了上汽培訓中心培訓師崗位能級評價體系。

培訓師崗位能級評價體系的建立是上汽培訓中心提升企業核心競爭力的一項有力舉措。通過這一機制的建立，一是基本形成了公平、公正、公開的培訓師崗位能級評價方法，幫助培訓師正確地認識自身的能力現狀，從而明確未來的知識、技能提高方向；二是提供專業發展通道，改變員工職業發展模式，將以往推動式的職業發展模式，改變為拉動式的職業發展模式，將企業讓員工學，改變為員工自己要求學，引導培訓師不斷提升崗位工作能級；三是為培訓師的成長、成才、成功，建立了科學有效的管理平臺和激勵機制；四是為培訓師的薪酬調整、教育培訓、職業發展工作奠定基礎，完善了人力資源管理體系。

二 培訓師崗位能級評定工作的要求

第一，規范性。培訓師崗位能級評定工作是一種新機制的建立。在工作之初，上汽培訓中心就非常重視該工作開展的規范性，重新修訂了《培訓師崗位能級評聘管理辦法》，明確了各相關部門的職責和權限，建立了培訓師崗位能級評定委員會，規范了評定的時間和流程等，為培訓師崗位能級評定工作的開展提供制度上的保障。

第二，整體性。在培訓師崗位能級評定工作開展的過程中，上汽培訓中心無論是在職業發展通道的設計，還是評價標準的設計，始終將培訓師與上汽集團工程技術人員放在同一平臺上，以充分體現上汽集團對人才要求的一致性。

第三，特殊性。在政策制訂的過程中，上汽培訓中心將新課程的開發能力及教學科研能力作為了培訓師能力評價的重點，將授課量及授課滿意度作為衡量培訓師價值的主要依據，充分體現了企業培訓師崗位的特殊性。

第四，操作性。在培訓師崗位能級評定過程中，上汽培訓中心采用了個人申報、管理部門初審、評委會打分相結合的方式，使整個評定過程更直觀，評定工作更具操作性，也為后期員工職業發展提供了可靠的參考。

三 培訓師崗位能級評定工作的探索與實踐

1．培訓師“雙通道”職業發展模型的構建

作為一家比較典型的國有企業，上汽培訓中心在員工職業發展上長期實行的都是單一的行政發展序列，即員工崗位的提升主要是通過職位晉升來實現的，如專員晉升為主管、主管晉升為部門經理、部門經理晉升為總監。但這種單一的職業發展模式已經無法滿足員工的職業發展需求，職位的晉升一直被形象地比喻為千軍萬馬過獨木橋，這對于有效地激勵和保留優秀人才是非常不利的。為了改善這種現狀，2009年下半年開始，在充分借鑒上汽集團工程技術人員職業發展通道的基礎上，上汽培訓中心就以培訓師崗位為試點，著手構建“雙通道”的員工職業發展模型，即除了行政晉升序列外，還增加了技術能級晉升渠道，如圖1（培訓師崗位雙通道職業發展模型）。

培訓師崗位技術能級發展通道從一級開始一共分為六級。其中，六級培訓師代表培訓師崗位技術能級的最高級別。六級培訓師即代表著企業培訓師行業內的佼佼者，對行業的發展有一定的推動作用，在發展通道中行政序列和技術能級序列可以實現互通。在雙通道職業發展模型中，每位培訓師都能夠找到自己的職業定位，同時能夠清晰地看到，自身未來的發展方向。培訓師“雙通道”職業發展模型的建立，為

培訓師崗位能級評定工作的開展理清了方向。

圖1培訓師崗位雙通道職業發展模型

2．培訓師崗位工作分析

企業培訓師作為一個相對特殊的職業，對于知識和技能的要求相對來說比較高，它是一個傳播知識和技能的職業。對于培訓師崗位工作特點的分析，是構建培訓師崗位能級評價體系的基礎。為了準確描述培訓不同崗位職責和要求，上汽培訓中心與華東師范大學合作進行了調查研究，通過問卷調查、經理訪談、培訓師個別訪談、查閱資料等多種方式對企業培訓師的崗位工作特點進行了分析，發現企業培訓師除了要具備教師的基本素質，如溝通能力好（普通話標準）、學習能力強、工作計劃性和邏輯思維突出、外表端正等外，還要了解企業員工崗位工作特點，講授的知識和技能不能脫離企業的生產和工作實際，具備良好的知識整理和提煉的能力。2008年下半年，結合分析調研的結果，上汽培訓中心開始著手編制《培訓師崗位工作說明書》，明確了培訓師崗位的匯報關系、任職資格、能力素質要求和崗位職責描述等。《培訓師崗位工作說明書》的建立，對培訓師崗位的工作情況進行了規范，同時也為后期培訓師崗位能級評價標準的制訂奠定了基礎。

3．培訓師崗位能級評價標準的設定

有了培訓師的職業發展通道，那么如何幫助培訓師正確地定位？這就需要對一級到六級培訓師制訂清晰的、科學的、可評價的崗位能級評價標準。通過對培訓師崗位工作特點的分析，基本明確了培訓師的知識、技能、能力和工作職責要素，也基本形成了評價標準的主要指標體系。培訓師崗位能級評價標準主要指標包括知識（20%）和技能經驗（80%）。知識主要包括教育及工作背景、應用工具（外語/計算機運用程度）、培訓師體系知識、專業知識（專業知識掌握程度/繼續教育完成情況）；技能經驗主要涉及教學工作量、新課程開發、教學科研以及綜合技能（專業技術職務任職資格、績效考核、帶教及指導）。培訓師崗位能級評價標準框架形成后，上汽培訓中心組織了專題研討，廣泛征詢上汽集團人力資源部、企業領導和員工的意見，使標準在研討中不斷完善，并得到認可。

4．培訓師崗位能級評定工作的展開

第一，設定評定原則。在培訓師崗位能級評定工作開展的過程中上汽培訓中心嚴格遵循公平、公正、公開、公示的原則；設置梯度，逐級發展的原則；依據條件，注重實績的原則；評聘結合，薪酬掛鉤的原則。

第二，建立評定組織。組建由上汽培訓中心領導、職能部門負責人、資深培訓師等組成的培訓師崗位能級評定委員會。明確評定委員會是培訓師崗位能級評定工作的最高權力機構，同時明確評定委員會的職責、評定委員會的議事規則，為培訓師崗位能級評定工作的開展提供了組織上的保障。

第三，明確評定流程。評定流程依據評定原則設定，充分體現公開、公平、公正、公示的原則。評定流程從個人申報開始，即培訓師可依據申報條件申報相應的培訓師崗位技能等級，由所在部門的部門經理進行推薦，提出推薦崗位技能等級意見，再由教學督導部和行政人事部進行初步的資格審查，最后提交培訓師崗位能級評定委員會進行評定。評定流程的明確，確保培訓師崗位能級評定工作的順利開展。

5．培訓師崗位能級評定后期工作

培訓師崗位能級評價體系的建立，評價并不是主要的目的，真正的目的是幫助培訓師正確地認識自身的能力現狀，從而明確未來職業發展的方向，實現員工與企業的共同成長。所以，評定工作結束后，需要重點做好評定結果的逐一反饋工作，提出培訓師下一階段職業發展的建議。人力資源管理部門也需要提供必要的職業發展工具，如培訓、帶教、崗位輪換、下企業見習等，以滿足員工的職業發展需求，同時人力資源主管部門還要依據培訓師崗位能級評定結果，做好培訓師的薪酬調整工作，合理地激勵培訓師。

四 推行培訓師崗位能級評定工作需要重點關注的問題

通過三年多的實踐和探索，上汽培訓中心的培訓師崗位能級評定工作取得了預期成果，極大地調動了員工的積極性。他們不僅主動學習，時刻尋求提高自己的機會，同時，還能夠積極探索，把學到的知識和技能運用到培訓工作上，如培訓課程設計、培訓方法。此外，在工作方法上主要還有三點值得關注的地方。

1．要獲取企業領導層對該工作的全力支持

領導的高度重視，對于培訓師崗位能級評定工作開展的成功與否至關重要。在工作開展之前，要充分了解企業領導層對該工作的看法，將領導的意圖正確地融入到方案的設計當中。在方案執行的過程中，要通過會議的形式主動匯報工作過程中遇到的難點，尋求領導層對工作順利推進的支持。在后期還要尋求領導對于激勵配套方案的進一步支持，只有這樣，才能確保該工作的順利實施。

2．要正確認識“溝通”在培訓師崗位能級評定工作中的重要作用

任何一種新機制的建立要想取得成功，有效的溝通都是非常必要的，有效溝通主要分為三個方面：一是與領導層的有效溝通，可以獲得領導對該工作的全力支持；二是與各部門間的溝通，可以獲得各部門對該工作的理解；三是與新機制適用對象之間的溝通，可以使適用對象感覺到尊重，同時也可以打消他們的逆反心理。這三方面的溝通缺一不可。

3．要結合實際不斷完善培訓師崗位能級評價標準

培訓師崗位能級評價標準是培訓師崗位能級評定工作的核心，也是培訓師對比自身尋求職業發展的信息紐帶。企業是在不斷發展和變革中的，所以要結合企業的實際情況不斷修改完善培訓師崗位能級評價標準，使其能夠發揮起應有的價值。