國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及對策淺析

梁永郭 王曉軍

【摘要】國有企業(yè)高管薪酬事關(guān)社會公平和企業(yè)效率，目前卻屢遭公眾質(zhì)疑，其原因不僅有畸高問題，更有內(nèi)部人控制和公眾知情權(quán)喪失情況下的偽激勵問題。它之所讓公眾感到不平，主要原因是國有企業(yè)高管利用手中的資源自定薪酬，使薪酬與績效脫節(jié)所致。治理國企高管薪酬失控問題是改革分配制度、構(gòu)建和諧社會的迫切需要。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)高管薪酬問題 對策

一 我國國企薪酬制度

改革開放30年以來，我國社會高速發(fā)展，國有企業(yè)逐步實行自主經(jīng)營、自負盈虧機制，先后進行一系列的改革，其中薪酬制度改革是重要的內(nèi)容。

最早試行年薪制的地區(qū)是上海。1992年，該市在對部分國企實施公司制改造的過程中，開始探索改革經(jīng)營者收入分配辦法。1995年，上海市勞動局頒布了《企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制的試行意見》，范圍為企業(yè)法定代表人（董事長或執(zhí)行董事）和總經(jīng)理。

在中央層面，實行年薪制最早可見的文字依據(jù)，在2002年2月九屆人大四次會議上通過的“十五計劃綱要”里：“對于上市公司負責(zé)人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制……”。

目前在中國實行年薪制的國有企業(yè)，在不同地區(qū)的比例不盡相同。起步較早的深圳等地，年薪制作為一種制度已經(jīng)全面推行，而在欠發(fā)達地區(qū)，年薪制則剛剛起步。

二 國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及原因分析

1．國有企業(yè)高管薪酬存在的問題

第一，高管薪酬與績效脫節(jié)，相關(guān)度低。國有企業(yè)憑借其行業(yè)壟斷地位的優(yōu)勢，能使高管獲得名副其實的“高薪”。企業(yè)高額利潤的取得，并非經(jīng)營者打拼市場取得的成果，而是國家政策賦予的壟斷地位造成的。國企高管既是政府官員又是企業(yè)高管，其績效考核往往不是單純從經(jīng)濟角度出發(fā)，摻雜了太多的社會因素和政治因素。據(jù)計，國有企業(yè)高管年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4，顯然，業(yè)績好壞在高管薪酬中尚未發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第二，自定薪酬現(xiàn)象較為普遍。目前，國有企業(yè)由于治理結(jié)構(gòu)尚不完善，不少國企仍然存在著“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，國有企業(yè)高管自定薪酬現(xiàn)象比較普遍。股份制國有公司由于國有股一股獨大，企業(yè)高管在董事會中往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Γ踔量刂屏硕聲２簧賴蟾吖茏阅眯匠攴桨附?jīng)過董事會或國資委的批準(zhǔn)只是形式而已。

第三，激勵機制缺乏與經(jīng)營監(jiān)管缺失并存。國有企業(yè)激勵機制的缺乏必然伴隨著對企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失，這往往帶來嚴(yán)重后果。其典型特征是，企業(yè)老總掌控企業(yè)的命運，企業(yè)管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。雖然國企高管會對上級單位通過簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，明確激勵措施和獎懲事項。但在現(xiàn)實操作中，由于缺乏對經(jīng)營過程的有效監(jiān)督與控制，企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任是有限的，目標(biāo)責(zé)任對企業(yè)高管來說壓力不大，即使指標(biāo)完不成，也很少承擔(dān)降薪、離職的風(fēng)險。

第四，國企高管薪酬考核體系不健全。一是關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理思想不突出。目前很多企業(yè)建立的績效考核指標(biāo)。尤其是綜合管理指標(biāo)仍然呈現(xiàn)數(shù)量過多、種類繁雜的特點；二是績效考核機制的戰(zhàn)略導(dǎo)向缺位。由于人力資源管理等體系沒有跟進，目前企業(yè)的績效考核系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在一定程度的脫節(jié)，績效考核的引導(dǎo)機制無法發(fā)揮有效作用；三是考核指標(biāo)和目標(biāo)值設(shè)定不科學(xué)。很多國企的考核指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定主要是參考各部門往年的工作業(yè)績，結(jié)合一定的增長比例計算得出。這種測算方式操作簡單，科學(xué)性不足，導(dǎo)致脫離部門實際，有時候呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決策現(xiàn)象。

2．國企薪酬制度存在問題的原因分析

第一，計劃經(jīng)濟體制下的管理弊端依然存在。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)所有的工作大部分是由計劃實現(xiàn)的，在思想認識上對人力資源管理的重要性不重視。在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政等級、資歷輩分等因素。

第二，薪酬設(shè)計不以工作分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度主要以人的行政等級、資歷等為中心進行設(shè)計，根本就沒有考慮工作崗位之間的差異，薪酬本身也就不可能起到激勵作用。

第三，薪酬分配與績效管理脫節(jié)。公司內(nèi)部績效管理雖然名義上在執(zhí)行，但實際沒有產(chǎn)生什么良好的效果。一部分員工認為績效考核如走過場，另一部分員工認為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)者的管理游戲，目的在于整人。所以對于績效管理概念的正確宣傳是必不可少的。

三 國有企業(yè)高管薪酬問題的解決對策

1．深化國有企業(yè)市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度

當(dāng)前國企要著力解決的突出問題有：（1）健全國有企業(yè)收入分配的激勵和約束機制；（2）健全內(nèi)外部監(jiān)督機制；（3）規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配；（4）逐步建立符合不同類型企業(yè)單位特點、分級分類管理的工資制度。國企老總市場化的薪酬應(yīng)與市場化的選拔任用機制相配套。這些問題的解決是實行市場化薪酬管理制度的前提和基礎(chǔ)。

2．建立科學(xué)的績效考核體系，堅持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)的工作方針

對國企高管的工作績效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性；采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評分，得出考核成績；在高管績效考核中，要確定科學(xué)的評價體系和評價指標(biāo)，增加對工作業(yè)績方面評價的力度；將高管業(yè)績考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度；加強對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

3．完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計工作

第一，要進一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境和內(nèi)部組織機構(gòu)設(shè)計等多方面因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國有企業(yè)高管薪酬畸高，與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)，因此，國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)需進一步完善。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國有企業(yè)經(jīng)營者“道德風(fēng)險”等問題的根本途徑。

第二，要大力推進企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計工作。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會，對

薪酬制度設(shè)計與考核負責(zé)。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)由董事會集體作出決策，并將薪酬設(shè)計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控。對國有企業(yè)薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨立董事必須保持相當(dāng)高的比例。

4．完善國有企業(yè)高管薪酬管理，構(gòu)建適合中國特點的高管薪酬激勵機制

第一，正確認識和運用薪酬激勵的基本原則，著重用好成本收益法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵政策與薪酬結(jié)構(gòu)。國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的制定，必須遵從成本收益法則。

第二，合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)采取積極應(yīng)對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險和業(yè)績確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵作用。

第三，注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應(yīng)、正負激勵結(jié)合，又要薪酬激勵實現(xiàn)手段的多樣化。好的薪酬制度關(guān)鍵是要建立在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。

第四，增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭性。