淺談現代企業人力資源管理中的激勵

岳海霞

【摘要】隨著知識經濟的到來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，轉而成為企業競爭的資本，故而，人才成為企業發展最為關鍵的資源。激勵，作為開發和管理人力資源的一個重要方法，已經被越來越多的企業所運用。本文就有關激勵的一般性問題作了闡述，總結了常用的激勵方法在現代企業中的運用。

【關鍵詞】人力資源管理激勵機制

一 激勵的含義

激勵是指通過管理工作，創設一定的條件，激發廣大員工實現工作目標的積極性、主動性和創造精神。激勵,從字面上理解，是激發、鼓勵，的意思；從管理學的角度講，激勵指的是利用某種外部誘因激發人的動機，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程。從心理學術語角度來講，激勵指的是持續地激發人的動機的過程。實際上，激勵是一種精神力量或狀態，起著加強、激發和推動的作用，并且能指導或引導人的行為指向企業的目標。

二 激勵的類型

不同的激勵類型對行為過程會產生不同程度的影響，所以激勵類型的選擇就是做好激勵工作的一項先決條件。

1．物質激勵與精神激勵

雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切，比如期望得到愛，得到尊重，得到認可，得到贊美，得到理解等。

2．正激勵與負激勵

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。

3．內激勵與外激勵

所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

三 激勵在人力管理中的作用

1．激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效

企業最關心的是什么？是績效。企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。以往我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這種觀點是非常片面的。在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。從“績效函數”P＝f（M×Ab×E）（P指個人工作績效，M指激勵水平也稱為積極性，Ab指個人能力，E指工作環境）中，我們可以看出，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現的。

2．激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量

挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。例如，索尼公司鼓勵每一位員工可對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。

四 實現有效激勵的途徑

1．做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求—動機—激勵—行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2．建立綜合系統激勵機制

第一，建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員的同工同酬；二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；三是應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

第二，股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

第三，智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者允許員工參與決策，可以實現決策的民主化、科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

第四，目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

第五，情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性；二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4．把握好有效激勵的原則

第一，綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

第二，設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

第三，建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。

第四，注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取獲得大的收益。