淺談高中教師工作滿意度與激勵策略

農業泉

摘要教師工作滿意度對提高教師的工作熱情、對組織的忠誠度以及工作效率有積極的作用；在對教師的需要層次內容進行分析的前提下，學校管理者采取相應的有效的激勵策略，提高教師的工作滿意度，是促進教師發展和學校和諧發展的重要內容。

關鍵字教師工作滿意度；激勵

學校教師工作滿意度的不高是當前高中學校師資隊伍建設中存在的一個重要問題。教師的工作滿意度不僅影響了教師工作積極性的發揮，影響到學校的教育、教學質量，并且還會制約教師心理健康的發展，直接影響著教師職業選擇的穩定性與流動性。高中是學生踏入社會或更高學府的必經時期，高中教師的工作滿意度影響其教書育人是否能夠順利進行，其工作態度也是學生學習和生活的參照。因此，關注高中教師的工作滿意度，明確其影響因素，以此為基礎來制定針對性的激勵措施，對于提高高中教師滿意度，工作積極性和主動性，進而形成穩定高效的高中教師隊伍而言是具有重要意義的。

一、教師工作滿意度的內涵

工作滿意度是工作者生理和心理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。目前關于教師工作滿意度的研究，大都傾向于采用馮伯麟的教師工作滿意度定義。即教師工作滿意度是指，教師對其所從事職業以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。

二、教師工作滿意度的影響因素分析

高中教師作為社會工作的一個特殊的群體，其工作滿意度的影響因素有一般因素的共性方面，同時也有其職業特性。

第一，教師工作滿意度的一般影響因素：自從工作滿意度的概念被提出以后，關于其影響因素的研究層出不窮。不同研究者研究的出發點不同，對工作滿意度影響因素的研究結論也就略有不同。然而綜合這些研究不難發現，大多數的研究都涉及管理、晉升、工作性質、上司、工資報酬、工作條件、同事等七個方面。就教師的工作滿意度而言，陳云英、孫少邦將教師工作滿意度的影響因素分為工作性質、職業投入感、人際關系、薪水、領導管理、進修提升和物理條件等七個方面。陳衛旗有關中學教師工作滿意度結構的研究，得出了工作滿意度的十維度模型。這十個維度分別是：領導與管理、工作成就、學生品質、教育體制和社會環境、社會地位、收入福利、同事關系、社會認可、工作壓力、工作環境和條件。馮伯麟根據北京市四個中學的教師的抽樣研究，將工作滿意度的影響因素概括為五個方面，分別是自我實現、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系。

第二，高中教師工作滿意度的影響因素：今年來由于社會評價壓力、高考壓力、工作評比制度、高中教師薪酬壓力等多重壓力的影響下，高中教師的工作滿意度出現了一些新的變化。根據馬斯洛的需要層次理論，高中教師工作滿意度的影響因素可概括為以下五個主要方面：（1）滿足教師的生理需要是基本的要求。主要是薪酬待遇方面。包括高中教師的工資、津貼、獎金、住房等個方面的福利待遇。這一方面涉及的是高中教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內容。盡管這些方面的需求是個體維持生命保障安全的最低需求，但是這些需求是個體獲得更高需求的基礎，只有滿足這些基本的物質需要，才能激發高中教師更高層次的需求。我國現行的教師工資政策把義務教育階段的教師實行績效工資法，小學和初中教師在這個需要層次要求基本得到了滿足，但高中教師的薪酬情況是處于社會平均工資水平之下，這個層次的需求沒有得到滿足。（2）從行為管理上說，心理上的安全期望是有很重要的意義的。人，只有處在一種身心感到安全的環境下，才會在工作生活中對組織產生信任感，也才能進行有效的組織行為。學校管理者要把滿足安全需要作為教師激勵的動力，努力為高中教師提供更為安全、有保障的工作，強調規章制度、職業保障、福利待遇，給教師關于工作的安全感和安定感。（3）當歸屬需要成為主要需求時，個體常把工作看成是尋找和建立溫暖、和諧人際交往的機會。教師職業是一種特殊的工作，教學可以是個體的行為，不一定需要他人的幫助就能夠完成，但是由于高中教師絕大部分時間都是在學校中度過，高中教師的主要交往相處對象大多仍是教師，而人際交往是個體心理情感的需求，同事之間的關系是否和諧良好，在很大程度上影響教師的工作情緒和工作行為。（4）對自尊需要的滿足。社會認可，包括社會對教師角色的認可、學生和家長對教師的認可以及學校管理者對教師的認可，對處于多重壓力下的高中教師尤其是青年教師的工作滿意度有重要的影響。（5）自我實現需要的滿足。高自我實現需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，他們把做好工作，取得成功看成人生最大的樂趣。高中教師群體中不乏這一類人，通常滿足他們這種自我實現需要就能夠獲得極高的工作滿意感。

需要是理解行為的關鍵性因素，學校管理者在工作中要了解高中教師的具體需要，找出相應的激勵因素，采取積極的激勵措施，來滿足不同層次的需要，以提高高中教師工作積極性和主動性，實現組織目標。人的需要不是一成不變的，也不是一經滿足就再也不會發生變化，而且這種需要也是不斷增長的。因此，作為學校管理者，要用發展的眼光看問題，采用靈活多變的激勵策略來達到提高高中教師的工作滿意度。

三、對高中教師激勵策略的啟示

上述分析可知，為了提高高中教師的工作滿意度水平，應該針對影響滿意度的不同方面采取相應的激勵策略。

第一，物質層面。需要層次理論認為，只有人的物質方面的基本需求得到了滿足，個體在生理和安全需要得到滿足，才能產生更高層次的發展需求。因此，物質激勵始終是學校人才激勵工作的基礎。

物質基礎主要指教師的薪水和福利。高中教師的當地財政工資基本是固定的，高中教師的物質層面需要的滿足主要是在福利方面。教師福利包括住房公積金、帶薪假期和旅游、教育培訓機會、養老醫療保險、退休金制度等。高中教師的福利政策應比其他教師完善豐富，通過確實地落實福利政策來改善高中教師基本工資低的現實狀況。

在通過物質進行激勵時，可靈活應用在對教師工作效果效率的考核中。當教師工作取得成績時，除了及時予以肯定、贊許外，可以授予獎品和獎金，提高福利待遇等等；反之，對不符合要求的行為除了批評、警告外，還可用降低福利、扣發工資等。

此外，物質激勵還包括學校創設良好的工作條件，包括工作環境、休閑空間的舒適以及學科學術研究的鼓勵性條件。同時，物質激勵也隱含著建立科學、公平的激勵體系的內容。當教師認為報酬是不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。所以，學校管理中應當注意物質分配上的公平合理。

第二，精神層面。作為知識分子，高中教師更注重精神層面的需求的滿足。學校管理者要關注教師心理需求，切實尊重教師的人格、自尊，把教師看作具有獨立人格的完整的人，是有理想、有情感的活生生的人。

當今社會對教師的期望值越來越高，而教師本身也是一個普通的人，而不是機器。作為管理者可以要求教師有超常的業務與道德素質，但不可能要求他們沒有常人的七情六欲、喜怒哀樂。學校管理者應給教師多一點幫助指導，少一點命令；多一點和藹協商，少一點指責。用平常心對待高中教師，盡量滿足其對人格尊重的心理需求和自我實現的內心體驗。

第三，不同年齡層面。不同年齡層次的高中教師的具體需要不同，其所能被激勵的具體內容也不同。為了更有效地實現對高中教師的激勵，學校管理者還必須對不同年齡層次的教師的特點來制定更全面的激勵對策。

（1）青年教師方面。青年教師是指35歲以下的教師，他們往往精力充沛，具有較強的探索和學習精神。青年時期花費多，但由于其工齡短，所以工資比較低，所以青年教師最重要的是自我實現和工資福利。因此，應針對性其需求給予合理的報酬和獎勵，并注意公正公平。此外，在工作中分配青年教師具有挑戰性的工作，根據不同青年教師的能力、特長，提出略高于其實際能力的工作要求，強化其工作激勵。

（2）中年教師方面。 中年教師是指35歲到50歲這一年齡階段的教師。中年教師具有豐富的教學經驗，其注意需要內容是物質需要、尊重需要和自我實現需要。針對中年教師的特點，對其工作給予一定的報酬和獎勵，并在一定程度上給予一定的社會性激勵，主要有尊重和榮譽等。中年教師在工作的自我實現方面關注的個人得失如職稱等，所以在工作的安排中要考慮其晉升的機會，避免其因失去晉升機會而削弱工作積極性。

（3）老年教師方面。老年教師是指50歲以上的教師。老年教師對物質需要慢慢淡漠，尊重的需要、愛喝歸屬的需要表現得很強烈。“倚老賣老”從這個角度來詮釋，老年教師不僅是在本學科專業上有一定的聲望，在教學方法和處理教學問題的方法上都形成了一套自己的體系，在學校教學中可以對青年、中年教師的工作起到傳、幫、扶的作用。因此，應當給予老年教師一定的社會性激勵，如認可、表揚和尊重等，學校要創造良好的尊師重教的環境。根據老年教師教學的專業性經驗性特點，學校管理者可安排老年教師進行對新進青年教師工作的指導和培養工作，既提高了新進教師的教學水平，又在一定程度上滿足了老年教師的尊重需要。

第四，管理層面。學校領導與管理是教師工作滿意度的重要影響因素，并且該因素對于良好同事關系、學術氛圍的塑造、工作環境和壓力的改善等都具有重要作用。因此，要提高教師的工作滿意度，最重要的一點是要學校管理者形成正確的管理理念，使用有效的管理激勵方法，提高學校各級領導的管理水平。

管理激勵的核心是以人為本，學校管理要以人為本。作為學校管理者，要時刻抱持這種理念，在進行學校管理工作中以激發教師潛在的積極性和創造性為目標，進行正確的領導和管理。

學校管理者在管理中需靈活使用各種激勵手段，包括傾聽式激勵、贊美性激勵、參與性激勵等。

贊美式激勵。在公開場合贊美員工是激勵員工的極佳方式，每一個人在內心深處都渴望別人的贊美與夸獎。贊美在建立一個人的自信上有著神奇的功效。

高中教師是知識的傳播者和心靈的塑造者，在學校對學生的教育不僅僅是將學科知識傳遞給學生，還在教學過程中以自己的人格魅力影響著學生心靈的發展。“嚴師出高徒”說的不僅是知識掌握的程度高，還有“嚴師”對學習的嚴格和認真的態度影響著學生的學習和生活態度。這樣的雙重身份讓高中教師對自身的評價要求更高，學校管理者在管理中，要適時及時地對表現優秀突出的高中教師給予贊美和獎勵，這種獎勵可以是物質上的，也可以是精神上的，根據具體的情況來做出合適的獎勵措施，使高中教師產生更積極的自我評價，達到對教師的有效激勵。

參與式激勵。管理學家羅賓斯把員工參與定義為：“通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性和對工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產力水平更高，對他們的工作更滿意。”

學校管理的主體和客體都包含著教師，高中教師知識水平、教育程度越來越高，自主意識也越來越強，這就決定了他們在工作過程中表達自我、實現自我的愿望。學校對教師的激勵管理要做到想教師之所想、做教師之希望做的事，就要實現教師的參與，將教師的真實渴望解決的問題放入學校管理的議題，與教師共同尋求合適的解決方法。

學校管理中的教師參與途徑可以有以下幾種：會議參與、信訪參與、面談參與、問卷調查參與等。

根據高中教師的具體需要層面內容和特點，采取有效的激勵措施，調動教師的積極性，提高他們的工作滿意度，對于確保學校的教學質量，體現人性化管理，在保證教師身心健康的前提下推進可持續發展是十分重要和迫切的。作為學校管理者，在進行日常的教師管理活動中，必須始終堅持以人為本的管理理念，切實落實教師激勵策略，使得教師即使在客觀的多重壓力影響下也能夠保持樂觀積極的態度，促進教師自身和學校的和諧發展。