試論高校人力資源管理的創新策略

朱玉紅

摘要高校是培養人才、開發人力資源的專門機構，其自身的人才培養、人力資源開發也就尤為重要，因此，對于高校人力資源管理，更需要冷靜觀察與分析，更需要以樹立先進理念、運用戰略眼光、遵循雙贏策略和效能性原則、實施科學方法的策略進行創新管理。

關鍵詞高校人力資源管理創新

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

1高校人力資源管理工作現狀

1.1主要工作任務的分析

高校人力資源管理部門一般稱為人事處，各高校人事處的工作任務大同小異，最主要的工作任務是：人才引進及人員招聘工作；評優推先工作；教職工調配升職工作；職稱評聘；績效考核；教職員工的培訓管理；解決當前勞資糾紛。

在實際工作中，人事處花時最多、耗力最大的是人才引進與人員招聘，還有勞資糾紛。而用于校本人才培養，最大潛力地激發、挖掘在職人才的潛能和最大效能地發揮在職人才價值的時間卻少之又少，很難有時間靜下心來思考，更少有研究與創新。簡言之，高校重視人才引進，而忽略校本人才的開發與利用。

1.2經濟效益分析

在人才引進時，常常需要安排足夠的家庭安置費、人才引進費，花費較多人力、物力，人才跳槽時勞資糾紛接踵而至，校領導和人事管理人員深受其擾，常常還要向律師咨詢或請勞動仲裁部門處理，花費的不僅是時間、人力，還需要經費上的支出。對于人才如何發揮其才能創造新的價值，在人才引進時考慮很少，在人才到校時無暇顧及，在人才離開時無法評估，造成經濟上只有付出而無收效的事實。因此，目前的高校人力資源管理部門是一個“純消費”的部門，在經濟上的思路是盡可能減少成本。

1.3戰略性分析

大多數高校人力資源管理部門的名稱還是叫人事處，這從一個側面反映出，人力資源開發的戰略性目標意識比較淡薄。正因如此，高校人力資源管理部門的職能定位是業務上的日常管理，習慣性地將戰略性思考定位為領導班子的事情，所以也就沒有為領導做好戰略上的參謀和助手工作的意識，沒有進行戰略性思考的習慣，在自身業務上也就很難制訂出戰略性的工作策略。

2高校人力資源開發的創新策略

2.1樹立人力資源開發和人力資本管理的觀念

高校要充分認識和發揮人力資源特殊資本的特性。著名的人力資源理論家舒爾茨提出“人力資本”概念，闡述了人力資源不僅具有能動性、可再生性、社會性特性，還有其特殊資本的特性。①此后，社會各界對此理論的運用更證實了人力資源的投資是收益最大、前途無量的投資。高校必須充分認識和發揮人力資源特殊資本的特性，樹立人力資本觀念，最大潛力地挖掘和發揮人力資源的價值，造福于下一代的培養，造福于高校的發展，造福于國家人力資源強國的建設。

2.2運用戰略性眼光，制訂人力資源開發的中長期目標和運作策略

一所發展前景廣闊的高校往往是具有戰略性發展眼光的，而其戰略性的發展眼光，首先體現在第一資源的開發上，人力資源管理部門就承擔著這一重要職責。因此，應該運用戰略性眼光解讀學校的中長期規劃，并結合社會發展趨勢，放眼學校長遠目標，關注人的可持續發展，科學制訂人力資源開發的中長期目標和運作策略，其目的就是要建設一支素質高、專業能力強、作風扎實、可持續發展的師資隊伍和管理團隊。

2.3遵循雙贏策略和效能性原則，規范常規工作，發展人力資源

所謂雙贏，就是利益相關的各方為了解決沖突而充分交換意見，相互磋商，最終達到最大程度地滿足參與各方相關利益的一種行為方式。②高校人力資源開發的雙贏，就是教職員工個體與學校集體的共同進步與發展。

人力資源的效能性原則指的是，要把人力資源中所蘊藏的有利因素最大潛力地挖掘出來，發揮作用，充分地體現人力資源的價值。如教學質量是高校工作的中心，那么充分實現人力資源在教學質量上的價值就是人力資源管理的重心。

運用雙贏策略和效能性原則規范教育常規工作，對高校發展和教職員工個人發展可以收到事半功倍的效能。

（1）確定階段發展目標和工作要點，包括獎勵措施、每項獎勵的資金分配方案和考核方案，告知全體教職員工。（2）通過協商，引導教職員工制訂與學校發展目標一致的個人發展目標和實施措施。（3）聯合督導、教務、科研、學工等職能部門聯手規范日常工作。（4）提供層次多樣、內容豐富、時序合理的各種培訓機會，支持教職員工提升專業能力、拓展專業發展空間和開闊視野。

2.4實施科學管理方法，做好人才引進、開發、效能發揮和合理外流的工作

（1）謀劃、追求具有可預見性的投入產出方式來引進人才或激發校內人才產出成果，而不是在預算方面以“最省”為主要目標。如簽訂人才引進或校內人才目標管理協議，明確投入主體、產出主體及各自的責任和時限，甚至可約定產出驗收標準、程序等，這種方式既有利于人力資源效能的發揮，又有利于人力資源的發展進步，更有利于形成人力資源發展的長效激勵機制。

（2）人才效能的發揮要雙駕齊驅，既包括教學價值的體現，也包含個人科研成果、集體科研貢獻和科研人才培養成效。專項科研經費的管理與日常教研項目要統籌管理，只是層次上的區分，這樣有三大好處：一是激勵真正的人才去申請、投標高一級科研項目，有利于提升學校科研成果層次，提升學校品位。二是從事科研的人員可以無后顧之憂地專心致志于科學研究，有利于重大科研成果的產出，擴大學校對社會的影響和學校知名度。三是讓年輕的、能力稍弱的教師致力于教學研究，既能提高教學質量，又能得到考核中的科研分數，事半功倍，兩全其美。

（3）以全球化的視野看待人才的流動，設置人才外流的合理通道。當今世界的特點就是變化、發展，人才流動促進了社會的進步與發展，因此，我們既要創設吸引人才進入的環境與通道，也要設置人才外流的合理通道。

留住人才的核心是創設良好的人才發展環境，從文化的到經濟的、從精神的到物質的都與其發展息息相關，讓有才之人不想離開，就是有人鼓動也不愿離開，或者根本離不開。有效避免人才外流糾紛的還需要以法律做指導，持續處理好利益均衡關系和人事契約關系。

總而言之，人力資源管理部門工作重心應該從事務管理轉向人的智慧資源開發，從被動的人事糾紛處理轉向人才流動的主動引導、有序進出，從為利益分配而考核轉向以考核促人力資源發展，從經濟上的純消費投入轉向高效能的投入產出，最大限度地開發人力資源，使學校人力資源發揮最大的效能，推動學校高質量地快速發展。

注釋

①[美]加里·S·貝克爾（GarysBecker）著.人力資本理論.郭虹等，譯.北京：中信出版社，2007.11.

②陳秀梅.雙贏決策——實踐領導的戰略性思維.北京：地震出版社，2004.1.