情緒智力與工作績效的關系

陳猛 卞冉 王麗娜 車宏生 林絢暉

摘要大量研究證實，情緒智力能夠正向預測工作績效，二者關系會受到中介與調節變量的影響。現有研究存在一些問題和不足，原因在于不同理論模型的分歧與對立、測驗工具存在問題和研究沒有深入到維度水平等。未來研究應該致力于理論模型的整合、新的測驗工具的編制、中介與調節變量的考察、深入到維度水平考察情緒智力與工作績效的關系。

關鍵詞情緒智力；工作績效；中介變量；調節變量

分類號B849：C93

1990年，“情緒智力”概念由Salovey和Mayer正式提出。1995年，Goleman的著作《Emotional intligence：Why it Call mattermore than IQ》使得情緒智力概念在全世界得到廣泛傳播。自此之后，情緒智力與工作績效的關系就成為了工業與組織心理學領域的一個重要研究課題?；谇榫w智力的不同理論模型，采用情緒智力的不同測驗方法和測驗工具，研究者針對情緒智力與工作績效的關系開展了大量研究，積累了豐碩的研究成果。在實踐應用領域，為了幫助員工更好地適應工作崗位、表現出良好的工作績效，管理者在員工招募和培訓等環節也廣泛應用了情緒智力與工作績效關系的相關理論和研究成果。

然而，由于多方面原因，有關情緒智力與工作績效關系的研究也存在著一些問題和不足。這一方面阻礙了相關心理學研究的進一步發展，另一方面也制約了情緒智力在工業與組織領域的實踐應用。通過對相關研究文獻的系統回顧與梳理，本文首先簡要介紹了情緒智力與工作績效關系的研究現狀，然后系統分析了現有研究所存在的問題與不足，并詳細闡述了造成這些問題與不足的多方面原因，最后指出了未來研究可能的發展方向，供研究者參考。

1情緒智力與工作績效關系的研究現狀

關于工作績效(job performance)的定義，工業與組織心理學領域主要存在著三種觀點，分別是工作績效的結果觀、行為觀和綜合觀。結果觀傾向于把工作績效定義為與組織目標實現相關的結果，如產出、關鍵成果領域、指標、目標、生產率、標準等，代表人物包括Bemardino。Beatty,Kane，Jerry和Maycunich等；行為觀傾向于把工作績效界定為與組織目標實現直接或間接相關的行為，代表人物包括Murphy，Campbell，Borman，Motowidlo，Rotundo和Sackett等；綜合觀認為工作績效不僅包括行為和結果，甚至還包括能力、態度、適應性等，代表人物包括Woodruffe，Michael，Angela，Pulakos，Arad，Donovan，Plamondon，Paul和Jane等(韓翼，2006；王弘鈺，2010)。本文采用的是工作績效的綜合觀，將其定義為與組織目標實現相關的行為與結果的統一體。

關于情緒智力與工作績效的關系，現有研究結論主要可以歸結為以下三個方面。

1.1情緒智力與工作績效的直接關系

首先，大量實證研究已經證實，情緒智力與不同工作領域——如公司職員(童佳瑾，王壘，解雪，2008；張劍，唐中正，岳紅，2008；Kerr,Garvin，Heaton，＆Boyle，2006；Lopes，Grewal，Kadis，Gall，＆Salovey，2006；Semadar，Robins，&Ferris，2006：Sy,Tram，&O'Hara，2006)、政府雇員(Rosete&Ciarrochi，2005；Wong&Law，2002)、公關與銷售人員(Baehman，Stain，Campell，＆Sitarenios，2000；Rozell，Pettjohn，&ParkeL 2006)、心理咨詢人員(Malouff＆SchuRe，1998)、舞蹈演員(Petrides，Niven，＆Mouskounfi，2006)等——和不同工作層級——如普通工作人員和管理者(吳維庫，關鑫，胡偉科，2011；楊慧芳，顧建平，2007；余瓊，袁登華，2008；張輝華，李愛梅，凌文輇，徐波，2009；Kerr et al.，2006；Rosete＆Ciarrochi，2005；Semadar et al.，2006)——的工作績效都有密切關系，更高水平的情緒智力與更高水平的工作績效相關。其次，還有一些研究顯示，在控制一般心理能力和人格變量之后，情緒智力對于工作績效仍然具有預測能力(遞增預測效度)(Lopes et al.，2006；Lopes，SMoveB Cote，＆Beers，2005；Offerman，Bailey,Vasilopoulos，Seal，＆Sass，2004；sy，C6td，＆Saavedra，2005)。最后，在單獨的實證研究積累到一定程度之后，元分析研究結果也證實，情緒智力與工作績效之間存在著積極關系。

1.2情緒智力與工作績效之間可能的中介變量

大量研究顯示，情緒智力與一些雖然不是工作績效的直接測量指標但同時又對于工作績效非常重要的變量之間存在相關，這些變量有可能是情緒智力與工作績效之間的中介變量。首先，情緒智力與社會關系質量存在關聯。高情緒智力者具有更高的人際敏感性，能夠更好地處理人際交往中的問題，從而能夠保持更好的人際關系、獲得更多的社會支持。其次，情緒智力與個體健康狀況(包括心理健康、生理健康和心身健康)密切相關。更高的情緒智力與更高的樂觀水平、更高的工作生活質量、更高的心理健康水平、更低水平的抑郁、社會焦慮知覺、癥狀報告和心理社會壓力以及更少的不良生活習慣相關。再次，情緒智力與個體的壓力應對密切相關。在壓力情境中，情緒智力相關能力是一種重要的個人資源，有助于促進對壓力環境的挑戰性而非威脅性評價，引發主動而非逃避的應對策略，從而改善壓力應對過程，減輕工作與生活壓力。最后，情緒智力與個體的工作生活滿意度密切相關，更高的情緒智力與更高水平的工作生活滿意度相關聯。

1.3情緒智力與工作績效之間可能的調節變量

研究者發現，情緒智力與工作績效之間的關系很有可能會隨著工作、情境、測量方法和參與者的變化而發生相應變化，這些變量有可能是情緒智力與工作績效之間的調節變量。首先，工作性質可能影響情緒智力與工作績效的關系。在包含大量社會交往、對情緒勞動有很高要求、需要應對很大壓力的工作中，情緒智力對于工作績效的預測能力更強。其次，某些人格特質(如內外傾)可能影響情緒智力與工作績效的關系，外向型領導者從情緒智力中獲益最多(Rubin，Munz，&Bommer，2005)。再次，認知能力可能影響情緒智力與工作績效的關系。在不同認知能力水平群體中，情緒智力與工作績效的關系模式存在差異(c6t6＆Miners，2006；Ferris，witt，＆Hochwarter,2001)。最后，測量方法可能影響

情緒智力與工作績效的關系。當情緒智力與工作績效的評價都來自于同一來源時(如都是自評)，二者之間的相關最高(HalTOS＆Cmdd，2010b)。

2情緒智力與工作績效關系相關研究的問題和不足

對于有關情緒智力與工作績效關系的研究結論，由于相關研究存在的問題和不足，我們應該保持非常謹慎的態度。歸結起來，現有研究存在以下幾方面的問題和不足。

其一，直接探討情緒智力與工作績效關系的研究還相對較少，發表在高質量的同行評閱期刊上的相關研究就更少。當Joseph和Newman(2010)用情緒智力作為關鍵詞在PsyINFO中進行檢索時，他們只找到22篇關于隋緒智力與工作績效的研究。

其二，盡管大量研究顯示情緒智力與工作績效存在積極關系，但是仍然有研究沒有發現二者之間的關系，特別是沒有發現情緒智力對于工作績效的遞增預測效度。Weinberger(2002)研究了情緒智力與變革型領導的關系，結果發現二者之間沒有顯著相關。Harms和Cred6(2010a)通過元分析研究發現：對于總體情緒智力相關矩陣，情緒智力幾乎不能解釋工作績效任何額外(遞增)的變異；對于基于情緒智力能力模型的相關矩陣，情緒智力同樣幾乎不能解釋工作績效任何額外(遞增)的變異；而對于基于情緒智力特質模型的相關矩陣，情緒智力也只能夠解釋工作績效少量的額外(遞增)變異。

其三，即使是對于情緒智力與工作績效關系的積極研究結論，我們同樣應該謹慎對待。首先，這些關系都只有中等強度，當認知能力和或人格特質的影響被分離之后更是如此。其次，一些研究用的是學生樣本，得到的結果可能與真實工作情境存在差異；在現場研究中，工作績效通常是由上級評定的，而這并不一定是真實績效的可靠或有效指標；上級評定是“成功”的良好指標，但是其與真實績效之間的關系尚不明確(Chemiss，2010a.2010b)。最后，在發現積極關系的研究中，也包含了混淆的或不一致的研究結果。例如，在同一項研究中，情緒智力的某些維度可以預測工作績效，而其他維度則不能，情緒智力可以預測工作績效的某些指標，但卻不能同時預測工作績效的另外一些指標；在一項研究中，情緒智力的某個維度可以預測工作績效，而在另一項研究中，預測工作績效同一指標的卻變成了情緒智力的另一個維度。

3現有研究所存在問題和不足的原因分析

3.1情緒智力的不同理論存在分歧和對立

情緒智力領域存在著包括能力模型(Mayer，Salovey,＆Caruso，2000)、混合模型(mixed model)(Bar-On，2006)、勝任特征模型(competence model)(Goleman，2001)和特質模型(trait model)(Petrides＆Furnham，2001)在內的諸多理論模型。這些理論模型之間存在著很多分歧甚至對立。

首先，情緒智力的定義存在爭議?？偣灿形宸N不同的觀點：其一，認為情緒智力是一種類似于分析性智力(analytical intelligence)的智力(intelligence)(Mayer et al.，2000)。其二，認為情緒智力是一系列人格特質(trait)(etildes＆Furnham，2001)。其三，認為情緒智力是一系列與工作場所的杰出績效相關聯的情緒與社會勝任特征(competence)(Goleman，2001)。其四，認為情緒智力是個體知覺情緒、表達情緒、運用情緒促進推理以及管理自我與他人情緒的相關技能(skill)(Palmer,Gignac，Ekermans，＆Stough，2008)。其五，認為情緒智力是一系列幫助人們適應生活中的社會與情緒需要的技能(skill)和特質(trait)(Bar-On，2006)。

其次，關于情緒智力概念所包含的內容范圍存在爭議。情緒智力領域存在著兩種相互對立的觀點。一種觀點把情緒智力嚴格限定為知覺、理解與運用情緒信息的能力(Mayer et al.，2000)，而另一種觀點認為情緒智力包括了與成功相關的、沒有被IQ所測量的幾乎每一個方面(Bat-On，2006；Goleman，2001)。如此一來，盡管情緒智力的一些理論模型只包括四個方面(Mayer et al.，2000)．，其他一些理論模型則可能包含二十甚至更多個方面(cooper＆Sawa，1997)。

最后，理論的分歧在實證研究中也有所體現。Brackett和Mayer(2003)發現，情緒智力的能力模型與特質模型之間的相關只有0.21。van Rooy，Viswesvaran和Pluta(2005)發現，情緒智力的能力．模型與特質模型之間的相關只有0.14。這么低的相關似乎意味著能力模型和特質模型測量的不是同一個概念，情緒智力概念存在著變得沒有意義的危險。

3.2情緒智力的現有測驗工具存在問題

3.2.1情緒智力測驗的基本模式

基于不同的理論模型，工業與組織心理學領域存在著大量不同的情緒智力測驗工具。Ashkanasy和Daus(2005)提出了一個很有說服力的觀點，把情緒智力測驗劃分為三種基本模式。模式1遵循Mayer等人(2000)的情緒智力能力模型，采用的測量工具是Mayer-Salovey-CarusoEmotional Intelligence Test(MSCEIT：Mayer,Salovey,Caruso，＆Sitarenios，2002)。模式2遵循的也是Mayer等人(2000)的情緒智力能力模型，但是其采用的測量工具是自陳或他評測驗(Workgroup Emotional InteHigence Profile(wEIP)：Jordan et al 2002； Swinbume UniversityEmotional Intelligence Test(SUEIT)：Palmer&Smugh．2001；Wong＆Law Emotional IntelligenceScale(WLEIS)：Wong＆Law，2002)。模式3遵循的是情緒智力的混合模型(也包括勝任特征模型和特質模型，這兩種模型有時也被研究者統稱為混合模型)，采用的測量工具是自陳或他評測驗(Emotional Quotient Inventory(EQ-i)：Bar-On，1999；

Emotional Competence Inventory

360(ECI-360)：Boyatzis，Goleman，＆Rhee，2000；TraitEmotional Intelligence Questionnaire(TEIQue)：Petrides，2001)。

3.2.2能力測驗(MSCEIT)存在的問題

實證研究已經發現，情緒智力現有測驗工具

(包括能力測驗和自陳測驗)都存在一定的問題。關于情緒智力的能力測驗(ability test)或表現測驗(performance test)，即MSCEIt研究者提出了以下幾方面問題。首先，MSCEIT的構念效度(construct validity)存在問題。Robert，Zeidner和Matthews(2007)曾經指出，關于MSCEIT的所有證據都證實了一個三因素模型，而迄今為止沒有任何證據支持情緒促進思維(assimilating emotionin mought]這個因子的存在。

其次，MSCEIT的計分方法存在問題。MSCEIT提供了兩種計分方法：多數人一致評分與專家一致評分(chemiss，2010a)。多數人一致性評分方法將個體的項目反應與常模群體的項目反應進行對照。與常模群體的反應越接近的反應得到的分數越高。例如，如果常模群體中有70％的人選擇了某個題目的A選項，那么在該題目上選擇A選項的個體就會得到0.70分。專家一致性評分方法與之類似，21位情緒專家組成專家小組，共同決定每個題目的每個選項所對應的分數。例如，如果有18位專家選擇D選項作為某個題目的正確答案，那么在該題目上選擇D選項的個體就會得到0.86分(18除以21)。Murphy(2006)指出，“當一個人關于某個情緒問題的觀點與專家或同時參與測驗的大多數人不一致時，我們并不能確定究竟是他的能力低下，還是他僅僅是采用了一種新的(也可能是更好的)思維方式”。

再次，MSCEIT更像是在測量情緒知識而不是情緒能力，而知識測驗并不能提供對于個人的實際能力的良好測量(Brody,2005；Chemiss，2010a]。Palmer(2007)曾經指出，除了對于知覺他人情緒的個體能力的測量之外，MSCEIT在更大程度上測量的是情緒知識方面的個體差異。因此，在工作領域中，情緒智力能力測驗的分數并不必然等同于雇員實際擁有的情緒能力。換句話說，有些人可能擁有高水平的情緒知識，但卻不具備在日常生活中應用這些知識的能力或必需的經驗。例如，一個管理者所擁有的關于如何激勵下屬的知識與理論并不能保證他具備有效運用這些知識與理論的能力或技能。

最后，關于情緒智力的能力模型，有越來越多的證據顯示測量方法的影響超過了測量模型。具體而言，基于能力模型的情緒智力自陳測驗與基于混合模型的情緒智力自陳測驗之間的相關高于前者與其他能力測驗的相關。這得到了元分析研究的證實，在不同的情緒智力測驗之間，測驗方法的相關高于測量模型的相關(Joseph＆Newman，2010)。

3.2.3自陳測驗存在的問題

關于情緒智力的自陳測驗，研究者主要提出了兩個方面的問題。首先，自陳測驗的構念效度存在問題，這方面的證據主要來自于新近發表的兩篇元分析研究。Joseph和Newman(2010)發現，與情緒智力的能力測驗(MSCEIT)和基于情緒智力混合模型的自陳測驗相比，基于情緒智力能力模型的自陳測驗與情緒智力能力測驗(MSCEIT)的相關更低。另外，情緒智力能力測驗(MSCEIT)與認知能力的相關為0.28，但基于情緒智力能力模型的自陳測驗則與認知能力沒有相關。Harms和Crede(2010b)發現，情緒智力的自我評定與他人評定的一致性很低(r=0.16)。

其次，研究者認為，人們對自身能力的評價往往不準確；當人們在其要評價的能力方面本身就很差的情況下，他們的自評能力的準確性就更成問題了。大量研究一致發現，人們在評價自身能力時存在偏差(Dunning，Heath，＆Suls，2004)。這種現象同樣也存在于情緒智力領域：有將近80％的人相信自己的情緒智力處于整個人群的前50％(Brackett et al.，2006)。尤其難以解釋的是，情緒能力很低的人如何能夠確定他們的情緒能力很低。Chemiss(2010a)也認為，人們對自身能力的判斷往往并不準確，當這些能力被高度看重時更是如此。在關于情緒知覺與理解的測驗中，這個局限顯得尤為突出。人們越是缺乏這些方面的能力，他們對于這些能力的判斷的準確性就越是令人懷疑。例如，我們可以想象，一個在憤怒管理問題上無能為力的人，很可能會在自陳問卷上表示自己幾乎不會被困擾自己的事情所激怒。

3.3情緒智力與工作績效之間可能并非直接的正向線性關系

首先，情緒智力與工作績效的關系可能并不是線性的。更有吸引力的一種可能性是，情緒智力與工作績效之間可能是曲線關系，至少對于情緒智力的某些方面以及某些特定的情境來說情況確實如此。例如，憑直覺我們就能知道，太低的情緒意識可能削弱與他人交往的能力，但是太高的情緒意識可能也會導致一些問題(Jordan，Dasborough，Daus，&Ashkanasy,2010)。例如，Antonakis等人(2009)在領導情境中發現了“情緒的詛咒(t11e curse of emotion)”的影子，在一個需要保持頭腦清醒的挑戰性情境中，領導者對于維持愉快情緒的過度關心可能導致領導效能低下。因為高情緒智力的領導者可能傾向于去避免可能給領導者本人及其下屬帶來消極情緒的挑戰性情境(如提供糾正性的反饋或實施必要的懲罰措施)。與之類似，對于情緒智力的情緒管理成分而言，Blagden和Craske(1996)發現，過度的反思會導致個體更多地體驗消極情感。因此，過多的情緒意識與情緒管理也可能像過少的情緒意識與情緒管理一樣對我們產生負面影響，這取決于具體的情境與任務。這有點類似于關于動機與效率關系的著名的耶克斯．多德森定律(Yerkes-Dodson Law)。

其次，情緒智力與工作績效的關系可能并不總是正向的。Ashkanasy和Dasborou曲提出了這樣一種觀點，情緒智力的積極作用可能主要體現于包含壓力或社會交往的情境中，在某些情境中情緒智力也可能存在著“陰暗面(dark side)'(Antonakis et al.，2009)。例如，Dasborou曲和Ashkanasy(2002)指出，在某些特定的領導情境下，領導者有可能利用自己的情緒智力能力來實現一些消極的、自我服務的意圖。部分實證研究也發現，在某些情境中，低情緒智力甚至對我們有益。Der Foo，Elfenbein，Tan和Aik(2004)發現，低情緒智力有助于在談判任務中取得更好的結果。Shiv，Loewenstein，Bechara，Damasio和Damasio(2005)發現，在投資決策過程中，在情緒加工方面存在神經缺陷的投資者做出的決策優于那些沒有類似缺陷的投資者。

最后，情緒智力與工作績效之間的關系可能并不總是直接關系。如前所述，情緒智力與工作績效之間的關系可能受到社會關系質量、健康狀

況、壓力應對和工作生活滿意度等中介變量和工作性質、人格特質、認知能力和測量方法等調節變量的影響。

3.4對情緒智力與工作績效關系的探討沒有深入到維度水平

正如Cherniss(2010a)所指出的那樣，探討情緒智力對于工作績效的預測能力的大量研究，總是會忽略情緒智力(預測源)的不同成分之間的區別以及工作績效(效標)的不同類型或維度之間的區別。相反，研究者通常采用的是一個總體的情緒智力測驗和一個總體的工作績效測驗。這樣做就意味著情緒智力的所有成分(不論基于何種理論模型)與工作績效的所有維度之間的關系是相同或相似的。這樣的做法顯然會影響研究結果的準確性。

4情緒智力與工作績效關系研究的未來發展方向

4.1對情緒智力現有理論模型進行整合

情緒智力研究領域存在著以能力模型、特質模型、混合模型和勝任特征模型為代表的諸多理論模型。最初，研究者把情緒智力理論劃分為能力模型和混合模型(包括Bar-On的混合模型和Goleman的勝任特征模型)兩大流派。后來，研究者又把情緒智力理論劃分為能力模型和特質模型(包括Bar-On的混合模型、Goleman的勝任特征模型和Petrides的特質模型)兩大流派(Wood，Parker，&Keefer,2009)。在本文接下來的論述中所說的特質模型指的都是這個廣義的特質模型。

從本文3.1部分的論述中我們可以看出，關于“情緒智力是什么”和“情緒智力應該包含哪些內容”這兩個基本問題，能力模型和特質模型存在著嚴重的分歧與對立。這一方面給情緒智力概念的批評者提供了機會，另一方面也可能讓初次涉足情緒智力領域的研究者和工業與組織心理學領域的實踐工作者莫衷一是，妨礙情緒智力理論研究與實踐應用的發展。因此，未來研究有必要對情緒智力的不同理論模型進行整合。

仔細分析相關研究文獻，我們可以發現，情緒智力現有理論模型的整合存在著理論和方法學基礎。首先，關于“情緒智力是什么”的大量不同觀點與實證研究成果，提出了一個關于其科學合理性的真實問題(chemiss，2010b)。換句話說，情緒智力應該是一個真實存在的概念。其次，這些不同的理論模型中包含著共同的要素，那就是對情緒的感知、理解和運用。一些研究者已經指出，情緒智力的不同理論模型之間應該是互補關系而不是對立關系，它們都是適應性情緒功能的重要維度(Schutte et al.，2009)。最后，能力模型與特質模型之間的低相關，其原因很可能不是由于它們測量的是不同的概念，而是由于它們采用了不同的測量方法。具體而言，能力模型通常采用的是表現測驗(performance tes0(如MSCEIT)，而特質模型通常采用的是自陳測驗(self-report test)(如EQ-i)。Cronbach(1960)將心理測驗分為最高表現測驗(maximal performance test)和典型表現測驗(typical performance test)兩大類。根據這種分類方法，基于能力模型的表現測驗屬于最高表現測驗，而基于特質模型的自陳測驗則屬于典型表現測驗。相關研究已經證實，針對同一概念的最高表現測驗和典型表現測驗之間的相關不高。如此一來，情緒智力能力模型與特質模型之間相對較低的相關就不僅是正常的，而且是我們所希望看到的。

關于情緒智力理論的整合途徑，只有極少數研究者進行了初步的嘗試，提出了一些可能的思路。第一種思路是把能力模型代表的個體特征看作情緒智力，把特質模型代表的個體特征看作情緒與社會勝任特征；前者是后者的基礎，后者是前者的具體表現。這里的情緒智力指的是情緒知覺、推理與管理的基本能力，而情緒與社會勝任特征指的是那些與情緒智力存在清晰關聯的、有助于在大多數崗位上取得良好績效的勝任特征，包括社會技能、人格特質、動機、興趣、目標、價值觀、歸因風格和生活敘事等(cherniss，2010a，2010b)。第二種思路是“從效標出發”，反過來構建情緒智力的理論體系。具體做法是：第一步，仔細地尋找與情緒以及情緒相關過程關系最為密切、最有可能被其預測的那些工作場所的現象與結果，也就是選擇效標；第二步，準確地界定效標并確定其具體維度；第三步，尋找最有助于解釋或說明感興趣效標的特定維度的預測變量，構筑情緒智力的結構體系(Kaplan，Cortina，＆Ruark，2010)。第三種思路是綜合運用內容分析(contentanalysis)與因素分析，確定情緒智力的結構體系。首先通過內容分析，初步確定情緒智力的共同性維度：(1)確定一個標準，用以判斷哪些維度是構成情緒智力概念的共同性維度；(2)系統比較關于情緒智力概念及其相關概念的不同理論模型及其測驗工具所包含的具體內容；(3)根據預先設定的判斷共同性維度的標準和系統比較分析的結果，確定情緒智力概念的共同性維度。然后在此基礎上進行因素分析，根據因素分析的結果最終確定情緒智力的結構體系(Palmer et al.，2008)。

以上我們介紹了整合情緒智力理論的三種可能途徑，供研究者參考。但是我們也必須指出，這三種方法目前都還處于起步階段，還存在著很多的問題，還遠沒有發展成熟。這三種途徑是否能夠實現情緒智力理論的整合?它們各自存在什么問題?是否存在著其他更好的途徑?整合后的情緒智力理論模型應該是什么樣的?這些問題都有待未來研究予以澄清。

4.2借鑒新的測驗范式，編制新的測驗工具

情緒智力的現有測驗工具都存在著各自的問題。要想推動情緒智力與工作績效關系的研究繼續向前發展，一方面可以對現有測驗工具進行改進和完善，另外一種很重要的途徑就是借鑒心理測量學領域的新的測驗范式，編制出信效度更好的新的情緒智力測驗工具。

根據有關研究，情境判斷測驗(situational Judgment Test，SJT)可能是一個可以借鑒的有用范式。SJT是一種測驗方式，它給被試設置一個問題情境，并提供解決這一問題的幾個可能的行為反應，讓被試進行判斷、評價或選擇，然后根據被試的作答表現進行評分，并推論其解決問題的能力(Lievens，Peeters，＆Schollaert，2008)。首先，SJT的性質適用于測量情緒智力。SJT是一種更為情境化(更具生態效度)的方法(Lievens＆Chan，2005)，更有可能測量到真實的情緒能力，而不再是情緒知識，而后者正是現有情緒智力能力測驗的一個重大不足(Brody,2005；Cherniss，2010a)。另外，因為SJT具有情境化、半投射化特點，相比自陳測驗，其測驗結果受到社會稱許性影響的程度會大大降低。其次，運用SJT測量情緒智力的早期嘗試得到了積極的結果(Freudenthaler＆

NeubaueL 2007；MacCann&Robe,s．2008；McDaniel，Hartman，Whetzel，＆Grubb，2007)。最后，SJT可能降低情緒智力測驗在不同人群之間的項目功能差異(Differential Item Funetioning.DIF)，提高測驗公平性(Nguyen，Biderman，＆McDaniel，2005)。這對于在選拔情境中應用情緒智力測驗尤為重要。

此外，情緒智力測量可借鑒的測驗范式還包括內隱聯想測驗(implicit association tests)、條件推理范式(conditional reasoning paradigm)(Orchard et al.，2009)、委托人一代理人范式(principal-agent paradigm)(Huber．Ariely,＆Fischer,2002)和情感預報范式(affective forecasting paradigm)(Hsee&Hastie，2006)。

4.3綜合考慮中介變量和調節變量等因素對情緒智力與工作績效關系的影響

情緒智力與工作績效之間可能是曲線關系而不是線性關系，情緒智力與工作績效之間的關系也并不總是正向的，二者之間的關系會受到諸多中介變量和調節變量的影響。換句話說，隨著工作性質、任務情境、績效測量和樣本群體的變化，情緒智力與工作績效的關系模式也可能隨之發生改變。因此，對于情緒智力與工作績效的關系模式，研究者不能一概而論，應該具體問題具體分析，應該綜合考慮中介變量和調節變量等因素的影響。中介變量用以闡述情緒智力與工作績效存在某種特定關系的內在作用機制，調節變量用以說明情緒智力對工作績效預測效度的變化范圍和發揮作用的具體條件。

具體而言，未來研究應該致力于回答下列問題：(I)情緒智力與工作績效之間是線性關系還是曲線關系?在什么情況下，二者之間是線性關系?在什么情況下，二者之間是曲線關系?(2)情緒智力的哪些維度與工作績效之間是線性關系，哪些維度與工作績效之間是曲線關系?(3)在什么情況下，情緒智力與工作績效之間是負向關系?在這種情況下，該如何限制情緒智力對于工作績效的負面影響?(4)社會關系質量、健康狀況、壓力應對和工作生活滿意度等變量是不是情緒智力與工作績效之間的中介變量?是否還存在其他的中介變量?(5)工作性質、人格特質、認知能力和測量方法等變量是不是影響情緒智力與工作績效關系的調節變量?是否還存在其他的調節變量?(6)眾多中介變量與調節變量之間是否存在交互作用?4．4

深入到維度水平上探討情緒智力與工作績

效的關系

Chemiss(20lOa)認為，研究者應該考慮情緒智力所包含的不同能力所具有的不同作用。例如，在某些情境中情緒知覺可能更為重要，但在大多數情境中，情緒管理可能比情緒知覺更為重要。Jordan等人(2010)也認為，在同一個情境中，情緒智力的某些方面(或任務)可能對我們有益，而另一些方面(或任務)則可能對我們有害。Cage和Daus(2006)研究發現，對于銷售人員而言，“閱讀面部表情”任務上的得分與更少的銷售業績有關，而“理解情緒狀態變化”任務上的得分則與更好的銷售業績相關。這些理論觀點和研究結果說明，情緒智力不是一個單維概念，而是一個多維概念：情緒智力不同維度與工作績效之間的關系可能存在差異。與此同時，大量研究者也已經指出，工作績效也是一個多維概念，包括任務績效(taskperformance)、周邊績效(contextual performance)和適應性績效(adaptive performance)等方面(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。績效定義的拓展和對于績效多維本質的認識，要求未來研究應該著力證明不同的預測變量和選拔測驗將會對不同的績效維度提供最好的預測效度(Chan，2005)。

綜上所述，情緒智力與工作績效都是多維概念，情緒智力的不同維度與工作績效的不同維度之間的關系可能存在差異。因此，籠統地探討總體情緒智力與總體工作績效的關系，可能是不夠深入和準確的。研究者應該深入到維度水平，具體探討情緒智力的特定維度(如情緒管理)與工作績效的特定維度(如任務績效)之間的關系。換句話說，針對情緒智力與工作績效的關系，研究者應該從對“預測變量是否有效”的一般性討論過渡到對“什么預測變量對什么方面有效”的具體性分析。具體而言，未來研究應該致力于回答下列問題：(1)情緒智力的哪些維度能夠預測任務績效?二者之間的具體關系模式是什么?這種關系模式會受到哪些因素的影響?(2)情緒智力的哪些維度能夠預測周邊績效?二者之間的具體關系模式是什么?這種關系模式會受到哪些因素的影響?(3)情緒智力的哪些維度能夠預測適應性績效?二者之間的具體關系模式是什么?這種關系模式會受到哪些因素的影響?