情緒管理在人力資源管理中的應用

王宇倩　謝明榮

摘要：本文從企業(yè)的角度出發(fā)，淺析情緒的產(chǎn)生及情緒管理的由來，在闡述人力資源管理中重智輕情的現(xiàn)實狀況后，分析可能引發(fā)的問題并提出行之有效的解決對策，以需求理論為出發(fā)點將情緒管理滲透到從人才甄選為起點的人力資源管理全過程中。

關鍵詞：情緒管理；人力資源管理；工作績效

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-000-01

一、引言

伴隨著人本主義思潮的興起，情緒對人類行為的作用被諸多學界學者的關注，人力資源方面研究的焦點主要是管理者應如何改善員工情緒以及員工情緒調(diào)控與工作績效的關系等。霍克希爾（Arlie Russell Hochschild）首先提出“情緒管理”的概念，認為情緒管理就是需要遵循情感規(guī)則的，用于改善情緒反應及行為的工作。①以此為基礎，本文可對情緒管理做如下定義：情緒管理是指用科學的方法有意識地調(diào)適消極情緒、激發(fā)積極情緒，以保證適當?shù)那榫w反應，避免不當情緒反應的實踐活動。

二、人力資源管理中情緒管理的現(xiàn)狀及問題

我國企業(yè)的人力資源管理正在實現(xiàn)從視人力為成本向視人力為資源的轉(zhuǎn)化，在此之前，情緒管理只是作為一種領導的藝術存在于企業(yè)管理之中，并沒有融入企業(yè)人力資源部門的日常管理工作，例如在人力資源的篩選、使用、考核晉升中，重智商輕情商，管理者對人才雖有“德才兼?zhèn)洹钡墓沧R，卻將學歷作為優(yōu)先條件，這樣片面的手段很可能錯過更加合適的人選。

來自工作、領導、家庭和社會多方面的壓力迫使每個員工有能力適應激烈的競爭并妥善處理面臨的挫折，但企業(yè)重智輕情、注重效益的現(xiàn)象卻迫使企業(yè)員工將更多的時間放在專業(yè)能力的學習和培養(yǎng)上，產(chǎn)生任務重壓力大卻沒精力舒緩情緒的現(xiàn)象，因此在沒有系統(tǒng)進行情緒管理的情況下，多數(shù)員工找不到合適的自我調(diào)整的辦法，難以適應這種環(huán)境，導致人才流失并最終降低企業(yè)效益，為了避免此問題的產(chǎn)生，對員工進行適當?shù)那榫w管理和訓練是十分必要的。

三、人力資源管理中情緒管理的運用

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中加入情緒能力的培養(yǎng)與考核，有助于提高員工的情緒智力，造就更具協(xié)作力和創(chuàng)造性的團結體。筆者著重論述以下幾點：

（一）分層管理，因人制宜

關于員工的情緒狀態(tài)可以參考馬斯洛的需求層次理論，它將人的繁雜的欲望分為五個層次，是一個由低級到高級的循序漸進的過程，人的一切行為的發(fā)生歸根究底是為了滿足這些需求，當?shù)图壍男枨蟮玫綕M足之后，進而會產(chǎn)生更高一層的需求，需求是否得到滿足及滿足的程度直接影響人的情緒和行為。由此作為引申，我們可以認為，由于職業(yè)類型及需求層次的不同，針對不同的員工，情緒管理與訓練的方法不應千篇一律，而應根據(jù)需求合理激勵。企業(yè)應充分分析員工崗位要求與情緒特質(zhì)，建立滿足職業(yè)要求的激勵機制，使其能在改善員工情緒的同時，滿足其需求層次的追求目標，實現(xiàn)自我價值，進而實現(xiàn)企業(yè)管理目標。薪酬是滿足人的生理和安全的基本物質(zhì)需求，因此要完善激勵機制，首先要建立一個合理的薪資分配制度，滿足員工對生理及安全的需求，其次要建立與企業(yè)發(fā)展相適應的績效考核與管理制度，根據(jù)各職位員工的情感特點分層選擇管理方式，滿足員工在權利、責任、地位與歸屬感等方面的需求的基礎上，引導員工向高層次的需求邁進。

（二）在聘用、晉升環(huán)節(jié)進行情緒測試

由于情緒是一個具有主觀特性的無法量化因子，員工的情商主要由性格特點、生活閱歷、家庭背景、文化水平等因素通過生活實踐逐步構建而成，因此企業(yè)進行的情商測試結在信度和效度上尚待進一步分析，相對于智商認知能力等測評操作難度較大。單一的從自評或他評這類文字檔案中并不足以顯示其情緒能力，因此可以在企業(yè)人力資源管理中進行嘗試性測評，譬如可以通過模擬情境來測評員工人際協(xié)調(diào)能力，讓被試身處既定的人際關系環(huán)境中，觀察其面對沖突與問題時的語言表情與行為變化來評估其調(diào)節(jié)能力。當然，為了保證結果的真實性與準確性，被試在測試過程中應處于無測試意識狀態(tài)。

（三）營造良好的情感環(huán)境

營造溫馨和諧的企業(yè)環(huán)境，注重員工精神狀態(tài)，通過交流與指導幫助員工形成正確的人生觀、價值觀以及平和而理性的心態(tài)。關注每個人的情緒狀況，在他們遇到困難時積極做好情緒疏導工作，同時配備能夠宣泄消極情緒的硬件設施，將他們發(fā)生過激行為的可能性降至最低。對于社會突發(fā)性公共事故所帶來的不穩(wěn)定情緒，也應給予及時的關注和人文關懷；鍛煉員工的抗壓能力，通過訓練培養(yǎng)他們面對緊急事務時快速調(diào)節(jié)情緒的素質(zhì)，從而提高自我情緒管理的能力；當然企業(yè)也要營造一個放松交流的環(huán)境，如定期舉行聚會和團體娛樂活動，緩和工作壓力，增進員工彼此距離，也有機會讓彼此通過交流與互動獲得理解信任與支持，形成一個相互關愛的和諧集體，也有助于增強企業(yè)團隊合作時的凝聚力

（四）培訓管理者的情緒管理能力

員工情緒調(diào)節(jié)的有效程度主要取決于管理者的情緒管理能力，管理者自身情緒的控制與其對情緒在人力資源管理中地位的觀點決定這情緒管理的成敗，因此應在對管理者的培訓中增加情緒管理能力的培訓，才有助于更好的關注員工以及做出更為理性的決策。優(yōu)秀的管理者應更新管理理念，充分認識情緒管理在人力資源管理中的重要地位，做好領頭羊的作用，不斷提高自身情緒管理能力，并努力改善員工的情緒狀態(tài)，深入群眾，關注員工意見，關心員工生活，聆聽員工需求，用心感受他們在生活和工作中情緒變化，幫助他們正確處理情緒問題，擺脫消極情緒，塑造積極情緒，扮演好情緒保衛(wèi)者的角色。

注釋：

①馬向真，王章瑩.論情緒管理的概念界定[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2012，04：58-61+127.

參考文獻：

[1]馬向真，王章瑩.論情緒管理的概念界定[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2012，04：58-61+127.

[2]王麗霞.“情緒管理”內(nèi)涵的探討[J].社會心理科學，2010，06：27-29+41.

[3]馮麗，高姍姍，李明云.情緒管理在高校學生工作中的運用[J].中國成人教育，2010，05：23-24.

[4]呂毅輝.情緒影響因素及情緒管理研究[D].華僑大學，2011.