績效評價視角下高校教師公共服務動機影響因素初探

李飛宇++秦春雷

【摘要】本文在新公共服務理論視域下，通過回顧我國高校教師績效評價的發展歷程，綜述公共服務動機和工作績效的相關研究成果，表明了現有高校教師績效評價體系中引入公共服務評價維度的必要性所在，并初步探討了影響公共服務動機的主要因素，指出了基于中國背景的高校教師公共服務動機影響因素的研究局限和進一步發展方向。

【關鍵詞】工作績效 教師績效評價 公共服務 教師公共服務動機

【基金項目】中央財經大學黨建和思想政治工作理論研究課題“高校教師參與公共服務的影響因素及動機量表編制研究——績效評價視角”（課題編號：DJD16014）。

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）12-0020-02

教師績效評價（Teacher Performance Evaluation）是高校人事管理工作的基礎。科學的績效評價體系能充分調動教師工作的積極性、主動性和創造性，進一步促進教師專業發展，提高高等院校的教育質量和科研水平。進入新世紀以來，隨著社會競爭的不斷加劇，企業對高素質人才的需求逐步增加，對高等教育質量也提出了更高要求，高校的社會公共服務屬性日益凸顯。高校管理者與時俱進，開始嘗試拓展教師績效評價維度，引入公共服務評價指標，以更客觀、全面地為高校教學管理和人事決策提供可靠依據。

一、我國高校教師績效評價的發展歷程

我國教師績效評價始于二十世紀50年代，大致經歷了初步形成、受阻停滯、恢復發展和深化改革四個階段。在建國初期的初步形成階段，高等院校在教師績效評價方面借鑒了前蘇聯的相關經驗，以教學為主要評價內容；并受當時政治環境影響，以思想政治素質、學術水平和業務工作能力為主要衡量標準，采用了領導評價和群眾評價相結合的評價方式。緊接著，受1966-1976年文化大革命影響，高等教育陷入全面停滯。直到70年代末，文革結束，教師績效評價才得以恢復發展。1984年5月，我國正式加入國際教育成就評價協會（IEA）組織，參照西方國家教師績效評價的實踐成果，教師評價內容開始向教學、科研并重的二維評價體系發展；同時，借鑒國內事業單位員工考核方法，以德、能、勤、績為主要衡量標準，多采用職務晉升和年度考核的評價方式，績效評價工作開始趨于規范化、制度化。到二十世紀90年代，伴隨著國家法治化進程的加速和教育體制改革的進一步深化，高校教師績效評價體系也進入了第四階段。1991年5月，全國第一次教育督導工作會議頒布《教育督導暫行規定》，為我國教師評價工作的全面展開提供了制度保障。這一時期，競爭機制被引入高等院校管理體制中，計量、統計等數學方法和一些新公共管理理論的數學模型開始運用于教師績效評價體系的研究和設立，績效評價開始向教學、科研、公共服務三維評價體系轉變，并普遍采用了定量、定性相結合的評價方式。

二、公共服務評價維度的引入

二十世紀80年代，是我國教師績效評價恢復發展時期，也是西方公共服務動機理論的大發展時期。學者們圍繞公共服務動機的內涵、測量維度、前因后果及中介變量等因素進行了廣泛測量和探討。

公共服務動機（Public Service Motivation， PSM）被Perry和Wise（1990）定義為一種“主要基于公共機構的動機所驅使的個體傾向”，是新公共管理研究領域解釋個體從事公共服務時具有非自利動機的一種新興理論。實踐中，公共服務動機的激勵作用也已被應用于西方國家公共事業部門人員的招聘和日常管理和考核當中。

（一）公共服務動機與工作績效的關系

作為中西方學者和政府管理部門面臨的重要議題，公共服務動機對公共事業部門員工工作績效的影響效力受到了廣泛關注。從研究方法和研究結果來看，學者們主要持有直接相關論和間接路徑論兩種觀點。

持有直接相關論觀點的學者認為，公共服務動機和公共事業員工績效之間存在著積極的正相關關系，公共服務動機水平越高，員工的工作績效水平就越高。Naff和Crum（1999）通過對美國聯邦雇員的業績評估狀況的調研，認為公共服務動機和個體績效存在積極的正相關關系。Brewer和Selden（2000）則分析了1996年美國考績制度保護委員會9710名雇員的價值原則調查數據，得出了公共服務動機和工作績效正相關的結果。此外，Lewis和Frank（2002），以及Kim（2005）的研究也證實了公共服務動機和工作績效之間具有穩定的正相關關系。Rits（2009）則發現，員工公共服務動機中對公共利益和組織的認同感越強，工作績效就越高。

我國對公共服務動機后果變量的研究起步較晚。孟凡蓉和馬新奕（2010）以東西部140名義務教育教師為研究對象，運用問卷調查和數理統計的方法，得出了公共服務動機對工作績效有顯著正相關的結果。吳紹宏（2010）對澳門特區政府工作人員的研究表明，公共服務動機通過工作滿意度和組織承諾對工作績效施加了顯著的正向影響，因此，應該將公共服務動機納入政府公務員的激勵體系。李小華和董軍（2012）以MPA研究生為調查對象，探討了公共服務動機對個體績效的影響，證實了公共服務動機強的政府公務員績效更高。

綜觀中西方學者論點，大部分研究支持，公共事業員工公共服務動機和其工作績效之間具有顯著的正相關關系，這種關系通過直接影響或間接路徑而起作用。

（二）績效評價體系引入公共服務評價的必要性

我國高等院校教師大部分屬于事業編制人員，服務于國家現代化教育事業，承擔著培養社會高級人才和建設人力資源強國的重要使命，工作性質具備典型的公共部門員工的特征。可以說，高校教師的公共服務動機對其教育教學工作的投入程度產生著重要影響，直接關系到教師工作績效和高校教育質量的高低。

近十年，高校管理者已經注意到教師公共服務的參與程度對教師個人發展和高校教育教學質量的積極影響。為了構建符合新時代高校教學、科研規律以及社會服務職能特點的教師綜合評價體系，諸多高校開始嘗試在現有的教學、科研二維評價體系中加入一定比重的教師公共服務評價指標，比如積極承擔學生活動指導、為企事業單位授課、提供國家機關決策咨詢、接受學校委托的媒體采訪等公共事務等，以實現教學、科研和公共服務三維結合、定量和定性相結合、“質”與“量”相結合的全面的教師綜合績效評價。

在此背景下，想要充分調動高校教師在教學科研基本任務外參與公共服務的積極性，并科學衡量教師公共服務參與程度，勢必需要深入解析高校教師公共服務動機的影響因素，探索、驗證不同因素對教師績效影響的權重大小，以更有針對性地改進教師公共服務工作考核的界定范圍和評價指標。

三、公共服務動機的影響因素

（一）教師公共服務動機

在教育領域，我們將教師具有的超越自身和小團體利益，關注教育事業發展和學生成長，在教育教學活動中能激勵自身投入的這種信念、價值和責任感定義為教師公共服務動機，它對高校教師的工作態度和行為產生著重要影響，是新時代高等教育社會服務屬性的必要要求。

（二）公共服務動機的影響因素

自二十世紀90年代Perry和Wise（1990）正式提出公共服務動機這一概念以來，經過Vandenabeele（2008）和Kim（2009）的進一步概念詮釋以及測量維度拓展，目前已有大量學者對公共服務動機的前因后果進行了實證研究。在后果變量（即工作績效）的探討以外，PSM的前因變量（即影響因素）也是一個重要的研究分支。通過已有文獻梳理，大部分針對公共事業員工的前因調查集中在以下三個方面。

1.個人特征，主要體現在性別、年齡、教育水平等人口統計學特征。

性別對員工公共服務動機的影響存在著較大爭議。Perry（1997）通過對295名美國公共事業部門員工的考察發現，在公共責任和自我犧牲這兩個維度上，男性的公共服務動機普遍高于女性。Buelens和Van den Broeck（2007）證實了在處理同事間良好關系方面，男性更具有主動性。葉先寶、賴桂梅（2011）通過選取福建省337名公、私部門員工進行測量，發現中國文化背景下的男性PSM略高于女性。相反的，Naff和Crum（1999）對美國聯邦政府一萬名公務員的調查研究表明，性別和教育水平對公共服務動機的影響最為顯著。其中，女性的公共服務動機水平高于男性。White（1999）通過研究性別對個人道德發展的影響，發現女性比男性更具道德性。Kilkon等人（2013）隨機抽樣了北京大學、中國人民大學、復旦大學的329名大學生，調查發現在選擇公共事業部門就業傾向上，女生較男生表現出了更高的公共服務精神。

學者們對年齡的研究結果也并不一致。Perry（1997）發現，隨著年齡增長，公共責任感會增強。但Moynihan和Pandey（2007）對274名美國公共信息和通信項目的高管研究否認了這一結果。

2.家庭特征，主要包括父母從業領域，榜樣作用，個人與父母的關系等。

Perry（1997）檢驗了家庭因素對個人公共服務動機的影響作用，發現父母利他行為的榜樣作用越大，個人的公共服務動機越高，但個人與父母的關系對PSM的影響卻并不顯著。Lewis和Frank（2002）通過1989和1998的一項綜合社會調查發現，在政府部門工作的父母會給孩子留下參與公共服務的積極印象，從而影響孩子未來在私營和公共事業部門之間的就業選擇。Perry（2008）以志愿服務為中介因素，更進一步地調查了家庭因素的影響作用，指出個人的公共服務動機是在家庭的社會化過程形成的，這種形成過程受到父母的顯著影響。

3.組織環境特征或工作特征，主要包括組織文化、領導與成員關系、同事關系、制度繁瑣程度、績效評價等。

不同于家庭因素，學者們普遍認為，公共服務動機的形成并不受公共事業部門組織環境因素的影響，但部門文化氛圍、制度結構、任務目標、績效評價等大部分組織環境特征對公共服務動機確實產生著影響。Perry（1982）研究發現，個體績效的可測度和任務目標的清晰度和個人公共服務動機積極相關。Romzek（1990）同樣發現，組織文化、同事關系和獎勵制度這三個因素對員工的公共服務動機有著顯著影響。此外，Moynihan和Pandey（2007）的實證研究證實，雖然組織文化這一變量的影響效果尚不明確，但制度繁瑣程度越高，越會削弱員工的公共服務動機，因此，減少官僚作風的組織改革是有必要的。Camileri（2007）通過實證研究指出，組織文化和領導與成員的關系對公共服務動機的所有維度均有著正面的影響，因此，公共事業部門有責任和義務創造良好的工作環境和組織氛圍。

四、研究局限和進一步展望

經過二十余年的發展，公共服務動機理論已擁有了大量的研究成果，在概念內涵、測量框架、相關變量等方面達成了一定共識。但迄今為止，學者們對前因變量（影響因素）的研究較少，實證結果不盡相同，研究結論也尚未達成統一的認識。國內，公共服務動機的研究才剛剛起步，現有研究更多以政府公務員為被試群體，針對教師群體，尤其是高等院校教師群體的公共服務動機研究很少。再加上PSM受文化和體制的影響較大，公共服務動機的影響因素研究缺乏基于國內高校制度情境下的檢驗，簡單尋找中西方對應的影響因素和測量維度并不可取。

因此，除了上述理論框架的整合外，勢必還需進行大量的高校調研，獲得更詳盡的訪談結果和數據資料，以便進行下一步實證研究。可結合高校實際情況，對應參考Camileri（2007）的題項，編制一份全面反映我國高校教師公共服務動機影響因素的調查問卷，并在實證研究中重點考察組織環境因素對PSM的影響，檢驗我國高校背景下各影響因素的影響效力，為構建科學、合理的高校教師績效評價體系，完善教師公共服務規章制度提供理論支持。

參考文獻：

[1]Perry J L， Wise L R. The motivation Bases of Public Service [J]. Public Administration Review， 1990， 50（3）：368.

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作者簡介：

李飛宇（1988-），女，漢族，重慶江津人，碩士，中央財經大學人事處研究實習員，研究方向：教育管理。