謙卑型領導對員工工作績效和工作滿意度的影響研究

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摘要：結合社會認知理論觀點，以221名企業員工為對象收集數據，并對所獲得的匹配數據進行結構方程模型和層級回歸分析，研究謙卑型領導對員工工作績效和工作滿意度的影響及心理安全和組織支持知覺在其中所起的作用。結果發現：謙卑型領導對員工工作績效、工作滿意度具有顯著的正向影響；心理安全在謙卑型領導與員工工作績效、工作滿意度的關系中發揮完全中介作用；員工組織支持知覺負向調節謙卑型領導與員工心理安全之間的正向聯系。

關鍵詞：謙卑型領導；心理安全；組織支持知覺；工作績效；工作滿意度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.17

中圖分類號：C936；F27292文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）10-0078-05

Abstract：Based on social cognitive theory， the study was designed to examine the effect of humble leadership on employee job performance and job satisfaction， and to further explore the effect of psychological safety and organizational support perception by structural equation model and hierarchical regression analyses on a matched sample of 221 employees. The results of analyses showed that： humble leadership was positively related to employee job performance and job satisfaction， psychological safety mediated the relationship between humble leadership and employee job performance and job satisfaction， organizational support perception moderated negatively the effect of humble leadership on psychological safety.

Key words：humble leadership； psychological safety； organizational support perception； job performance； job satisfaction

引言

謙卑型領導是近年來管理學界逐漸興起的重要研究領域。從理論溯源上看，謙卑型領導與公仆型領導、參與型領導、發展型領導等自下而上的領導理論（Bottom-up Leadership）相近[1～4]，在這些領導理論中，都強調“謙卑”對領導有效性的重要作用。Owens等在總結前人研究基礎上，對謙卑型領導的概念進行定義并開發出相應量表，極大地推動了謙卑型領導研究的發展 [5]。然而，謙卑型領導在中國組織情境下的適用性及其作用機制尚不明朗。基于此，本文以社會認知理論為基礎，引入心理安全和組織支持知覺作為潛在的中介和調節變量構建理論模型，并以中國組織文化情境為背景，探索謙卑型領導對員工工作績效及工作滿意度的作用機制，為更加全面地解釋謙卑型領導對員工工作后果變量的影響提供理論和實踐支持。

1理論基礎和研究假設

11謙卑型領導的內涵

在我國傳統文化中，謙卑一直被認為是理想人格的道德訴求而備受推崇，“謙卑”一詞傳遞著極其深厚的文化底蘊：《易經》中對謙卦的注釋為“謙者才高而不自許，德高而不自矜，功高而不自譽，位高而不自傲，皆是內高外卑”，深刻而細致地描述了君子擁有謙卑之德的內涵和表現；老子在《道德經》中提及“江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王”的君王謙卑處下之道，以及王陽明所提倡的“謙者眾善之基，傲者眾惡之魁”用以闡述謙卑的重要性等，諸如此類有關謙卑的名言不勝枚舉。在西方文化語境中，拉丁詞語Humilitas逐漸演化為英語詞匯Humility（謙卑），其詞語釋義為來自低地面的（from the Earth） 、接地的（Ground）。遵照此義，從字面上看謙卑型領導可直譯為“來自地面的領導”或“自下而上的領導”[5]。Owens等在總結前人研究基礎上，從三個方面對謙卑型領導進行定義 [1，5]，即領導者渴望準確客觀地看待自己，從而呈現更加真實的自我；善于發現員工的優點，積極欣賞他人在工作中的貢獻；抱以開放性態度尋求建議，虛心向下屬學習，在可教性（Teachability）上以身垂范。

12謙卑型領導與員工工作績效和工作滿意度

以往研究表明，領導會對下屬的工作行為和態度產生重要影響，其中，正向影響如提升組織公民行為、建言行為、工作滿意度和工作績效等[6～9]，負向影響如導致下屬離職傾向和反生產行為等[10，11]。謙卑型領導作為領導行為的一種，結合其內涵與特征，本文認為謙卑型領導會有效促進員工工作行為和態度，具體表現在：謙卑型領導是一種自下而上的領導方式，突出員工的主體地位，當其開展組織工作時會特別注重尊重下屬及其工作貢獻；同時，謙卑型領導者能坦誠自身不足并勇于承擔過失，主動打破領導—下屬間天然的等級遵循慣例，謙虛向下屬學習。因此，謙卑型領導往往能激發下屬的心理認同和工作動機，使員工感到自身受到重視，從而獲得更高的工作滿意度、展現出更加積極的工作態度和行為以提升工作績效。因此，本文提出假設：

H1：謙卑型領導對員工工作績效有顯著的正向影響。

H2：謙卑型領導對員工工作滿意度有顯著的正向影響。

13心理安全的中介作用

社會認知理論認為，由于權力距離的存在，下屬往往會特別在意領導的態度和行為，領導對某一事件的反應會直接影響到員工對其組織定位和安全感知的判斷[12]。與此相對應，心理安全理論預設個體行為在組織中存在風險，所以個體在從事某項活動或行為時，會對由此帶來的風險進行評估，這在員工內心是一個隱形的計算過程?？梢?，員工心理安全對員工的工作行為和態度有著至關重要的影響。Kahn指出心理安全是員工在塑造組織定位時的三種重要心理狀態（意義、實用性和安全）之一，心理安全的感知使得員工得以充分展示自我而不必擔心由此對自身形象、組織地位及職業生涯帶來負面影響[13]。

已有研究證實，領導特征、組織關系質量等對個體心理安全具有預測作用，而心理安全為構建員工有效參與工作的心理環境提供必要條件[14]，對個體的創新行為、進諫行為、工作敬業度等也有著積極的影響[15，16]，以上研究從側面佐證領導—心理安全—工作行為及態度的作用機制。具體到謙卑型領導，謙卑型領導通過尊重建立雙向平等的溝通氛圍，為員工帶來相對安穩的心理環境，有效消除下屬內心的不安因素，進而增強員工對心理安全的感知。因此，結合上述理論與分析，本文提出假設：

H3：謙卑型領導與心理安全正相關。

H4：心理安全中介謙卑型領導與員工工作績效之間的關系。

H5：心理安全中介謙卑型領導與員工工作滿意度之間的關系。

14組織支持知覺的調節作用

組織支持知覺又被稱為組織支持感，主要指員工對組織是否重視其工作貢獻并如何關心員工利益所形成的總體知覺或信念，這種知覺被稱為組織支持知覺[17]。互補協調理論（Complementary Congruity Theory）認為領導者的行為或能力與下屬所需要的對應行為或能力存在匹配性[18]。依據互補協調理論觀點，當領導者行為或能力在員工需要的范疇時，對應的領導能力與行為將會發揮明顯作用；反之，當領導者行為或能力在員工需要程度較小的范疇時，領導者能力或行為的作用會相對減弱。因而，本文認為員工的組織支持知覺與謙卑型領導共同交互作用于員工的心理安全：當員工組織支持知覺較強時，此時謙卑型領導對員工心理安全作用效果較弱；反之，當員工組織支持知覺較弱時，謙卑型領導對員工心理安全作用更加明顯。由此提出假設：

H6：組織支持知覺負向調節謙卑型領導與員工心理安全之間的關系。

綜上所述，提出研究假設理論模型（如圖1）。

2研究設計

21研究樣本與數據收集

本文于2014年6～7月開展問卷調研活動。數據來自上海一家大型能源科技公司（主要從事能源機械制造）。研究共發放問卷260份，收回問卷243份，剔除無效問卷后，實際獲得問卷221份，問卷有效率為90.95%。

22變量測量

謙卑型領導選取Owens和Johnson等的9題項量表[5]，心理安全采用Deter和Burris等的3題項量表[19]，組織支持知覺采用Eisenberger和Cummings等的8題項量表 [20]，工作績效選取Williams和Anderson等開發的5題項量表[21]；工作滿意度采用Cammann和Fichman等的3題項量表 [22]。以上量表均采用Likert-5點量表測度，信度系數α均大于管理學研究中常見值070，所用量表均具有良好信度。

3數據統計與結果分析

31驗證性因子分析

為檢驗關鍵變量間的區分效度，采用AMOS170結構方程模型對上述變量進行驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analyses， CFA），將包括零模型在內的五因子模型（全模型）等競爭模型進行比較。結果（見表1）顯示：假設模型指標吻合性較好（χ2（340）=48697，p<001； RMSEA=005，CFI=091， TLI=090），顯著優于其他模型的擬合優度，表明模型構建的區分效度較好。

32變量的描述性統計分析

對變量進行描述性統計分析，主要變量的平均值、標準差以及相關系數等如表2所示。從表2中可以看出，謙卑型領導與員工心理安全（r=031， p<001）、工作績效（r=016，p< 005）及工作滿意度（r=027，p<001）呈顯著正相關關系。相關統計分析結果為研究假設驗證提供了初步的支持。

33假設驗證

（1）主效應及中介效應

參照Baron和Kenny的回歸檢驗方法（Hierarchica Regression）驗證假設的主效應及中介效應，結果見表3。從表3可看出，謙卑型領導對員工工作績效（M6， β=014，p<005）和工作滿意度（M10， β=026， p<001）均呈顯著的正向作用。因此，假設H1和假設H2得到支持。謙卑型領導對心理安全具有顯著的正向影響（M2， β=027， p<001），假設H3得到支持。同時，心理安全對員工工作績效（M7，β=027， p<001）和工作滿意度（M11，β= 054， p<001）也具有顯著的正向影響。在加入了心理安全后，謙卑型領導對員工工作績效（M8，β=007，ns）和工作滿意度（M12，β=011， ns）的影響均變為不顯著，而心理安全對員工工作績效（M8，β=025， p<001）和工作滿意度（M12，β=051， p<001）仍具有顯著的正向影響。由此可見，員工的心理安全在謙卑型領導與員工工作績效和工作滿意度關系中發揮完全中介作用。由此，假設H4和假設H5得到支持。

（2）調節效應

為了驗證假設H6，首先將謙卑型領導和組織支持知覺進行標準化處理，以構造自變量和調節變量的乘積項，再進入回歸方程。數據分析結果見表3。從表3看出，在謙卑型領導對心理安全的作用關聯中，組織支持知覺起著負向調節效應（M4，β=-016，p<001）。結果表明，當員工的組織支持知覺較高時，謙卑型領導對員工心理安全的作用減弱，從而支持假設H6。

4討論與研究展望

41理論意義

本文研究的理論意義在于：

（1）謙卑型領導在中國組織情境中具有顯著的預測作用，填補了國內對謙卑型領導與工作績效和工作滿意度實證研究的空白。這一研究結果與Owens等基于西方組織情境中研究結果具有相似性，表明謙卑型領導是一個普適性跨文化現象[5]。

（2）謙卑型領導并非直接對員工工作績效和工作滿意度發揮作用，而是通過心理安全的完全中介作用機制實現的。這一研究結果不僅呼應了Owens等關于未來研究應加強對謙卑型領導的作用機制進行探索的倡議[5]，也為打開謙卑型領導與后果變量間作用的過程黑箱做出一定貢獻。

（3）謙卑型領導的作用過程受到下屬組織支持知覺的影響。這一研究結果不僅深化了人們對于謙卑型領導作用邊界的認識，也為領導—組織支持的互補協調性共同影響員工的心理狀態提供更多的實證依據[20]。

42管理實踐啟示

本文對中國企業領導者的管理實踐也有重要的啟示意義。權力容易使領導者滋生貶低他人價值與貢獻的傾向，建立在權力等級地位上居高臨下的領導，往往使員工備感壓抑和束縛，而當領導者表現出謙卑型領導行為時，能有效改善員工的工作績效和工作滿意度。因此，企業的領導者應更好地理解和踐行謙卑型領導的內涵，主動消除權力壁壘、打破等級遵循的慣例，突出員工的主體地位；此外，領導行為被認為是員工積極或消極的情緒經歷和心理狀態的主要來源，積極踐行謙卑型領導能有效提升員工心理安全感，而員工組織支持知覺則作為一種互補協調因素從另一層面鞏固員工的心理安全水平。

43研究局限及展望

由于諸多主客觀原因的限制，本文不可避免存在局限之處：（1）探索謙卑型領導對員工工作后果的影響作用時并未控制其他類型領導行為，特別是已被普遍證實的領導行為（如授權領導、變革領導）對員工工作績效和工作滿意度的影響。后續研究可以嘗試同時探討變革、謙卑、授權等領導行為對員工工作后果變量的影響；（2）研究所采用的量表是基于西方組織情境中發展而來，盡管在中國組織情境中依舊保持良好的測量穩定性，但后續研究更好的選擇是選用或開發本土量表，以更加貼合中國實際；（3）樣本來源于上海的一家制造型企業，盡管單一樣本能有效控制不同企業類型差異及行業特點等因素的影響，從而保證研究的內部效度；然而，樣本類型缺乏多樣性在一定程度上也影響研究的外部效度，后續研究可針對常見典型行業中的代表企業進行探索性比較研究，以進一步驗證本文所得結論，提升研究的寬度和深度。

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（責任編輯：李鏡）