動力 活力 合力

從國家以及各省市業已頒布的《中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》可以看出，促進教育的優質和均衡發展，已成為現階段我國教育尤其是基礎教育改革和發展的基本目標和任務。如果撇開宏觀的政策層面的“機會公平”以及硬件層面的“資源公平”等因素之外，實現優質均衡教育的土壤在于學校，基點在教師。不管是優勢學校的擴大輻射力，還是弱勢學校的加快追趕速度，其核心和主渠道都應通過內在的校本化教育、激發與培養，提高師資隊伍的發展深度和厚度。

教師隊伍的一般現狀及歸因

經過十多年的規模化發展，當下普通高中的教師隊伍已不可避免地出現了結構性變化。由于生源數量的明顯下降，教師隊伍已從當初的“供不應求”迅速轉為“供過于求”，多數學校的結構性與總體性“師資過剩”已經成為一個現實問題。教師隊伍產生了類似于社會的“老齡化”現象，即青年教師人數逐步減少，中年教師乃至老年教師人數逐步增多。

筆者所在的鎮江市實驗高級中學是一所組建剛滿十年、師生員工超過3000名、具有一定辦學規模的江蘇省四星級普通高中，在很多方面與省內外享有盛譽的老牌名校相比都存在距離，代表的是一所發展中的新興學校。新興學校在經過一定時空的蓬勃發展之后，要在相對較高的平臺上站穩腳跟，并能有進一步的持續發展，所遇到的最大瓶頸與困惑便是教師隊伍的建設和發展問題。

以本校為例，在不足200名專任教師的“總盤子”里，工作五年以內的青年教師人數僅十來名，占總數不到10%，而工作十年以上的中年教師人數卻超過130人，達到總數的70%。這種看似正常的現象背后卻隱藏著不小的危機。

有人把中年教師群體稱為學校教師隊伍的“腰”。腰“粗”了，身體必然壯實；腰“挺”了，整個人就會透出一股精、氣、神。但在現實中我們卻發現，經過十年乃至二十年的勞累和消磨，其中一批人群呈現出了“職業倦怠”傾向，他（她）們向上主動成為名師的欲望不強、底氣不足，向下與初出茅廬的青年教師相比似乎“優勢明顯”，不少中年教師在獲得高級職稱之后便“偃旗息鼓”、“志得意滿”甚至“無為而治”了。其危害不僅在于自身不能盡快實現由“經驗型”教師向“專家型”名師的轉型升級，導致專業發展的老化甚至退化，而且也會造成教師梯隊建設的斷層和脫節，下對青年教師隊伍進一步攀登和發展不能發揮有效的帶動引領作用，上對名優骨干教師群體的形成和壯大不能產生有力的后備推動作用。長此以往，將會沖擊整個學校的主流價值觀，造成教師隊伍的停滯不前，部分學科的逐步邊緣化。

經過對現實狀況深層次的歸因分析，我們認為，倦怠的根源在于滿足，在于失去清晰的進取目標。其一，由于生源基礎的相對薄弱，作為教育對象的學生在課堂教學和班級管理等方面尚不能向教師發出有力的“挑戰”，不能產生“教學相長”的良性互動。其二，由于師資建設氛圍的相對淡化，同行教師在學術競爭和業務發展方面也不能形成明顯的“威脅”，不能形成“競爭共進”的發展環境。以上兩方面帶來的結果就是外部壓力不足，生存環境安全，職業惰性遂慢慢滋生。其三，外因助長了內因的形成和強化，部分教師由于固守相對陳舊的專業知識，學習意識淡漠，競爭熱情褪化，職業追求模糊，人生目標低下，推動個人專業發展的內部欲望和動力也愈來愈不足。

教師隊伍建設的校本實踐

我們認為，克服教師群體中不斷滋生的職業倦怠傾向，關鍵在于發揮好三種“力”，即動力、活力和合力，以此提升教師隊伍的戰斗力和創造力，打造讓人民群眾滿意的優質教育品牌。

1.追求更高目標，提升職業的內動力

我校在實踐中著意調動和激活每一位教師“實現自我成功”的內在心理需要。通過進一步領悟“為成功而教育”辦學理念的內涵，促使師生雙方思考如何了解自己、發展自己、超越自己，做最好的自己；通過開展“這一生做一個怎樣的教師”的“心靈對話”活動，提高教師的職業警醒意識。在此基礎上，結合新一輪學校三年發展規劃的制訂工作，制訂《教師三年專業發展規劃》。由教科研部門牽頭，引導教師根據自身的心理特點、成長經歷、教育個性和發展潛力設計專業成長和職業生涯方案，從教學、教育、科研等方面探索個體專業發展的積極空間，為每一位老師量身定做一套個人專業發展的規劃。每學期，學校組織專家組對規劃的實施情況及個人的發展情況進行評估，并依據評估情況對規劃作出適當調整。實踐證明，此項工作能把教師的內在愿望和學校的外在要求有機地結合起來，產生了合理的共鳴，能讓每一位教師在內在的自醒和外力的激勵下瞄準更新、更高的職業奮斗目標。

2.營造競爭氛圍，激發工作的新活力

在推動教育優質均衡發展的過程中，人們已經認識到必須反對“千校一面”的同質化傾向，積極引導和鼓勵學校走特色化、多樣化發展道路。其實，在教師隊伍發展的過程中，同樣也要反對“千人一面”的同質化現象，只有允許教師群體存在差異和個性，才能有新意、有競爭、有活力。

我校的教師隊伍基本可劃分為三個層面：青年教師、中年教師、名優骨干教師。從數量上看呈現出“兩頭少中間多”的狀態。我們的主張是：調動每一個層面教師群體的發展欲望和工作激情，讓相對平靜的水面掀起波瀾、形成活力。我們認為，活動只有雙向互動、滲透競爭元素，才能對大家有觸動、有真正促進意義。比如，每學期通過舉行青年教師課堂教學大比武、骨干教師優質課展示、中青年教師PK課、本學科教師“同題異構”研討課等活動，讓同樣的課堂展現出不一樣的精彩，其中競爭和挑戰的成分不言而喻。比如，在班級管理崗位上，越來越多資歷較淺的年輕班主任以獨到的理念和優勢贏得學生的擁護，帶出了先進班集體，給那些資深的老班主任來了個“下馬威”。又如，在教科研領域，一些專業起點較高的碩士生以獨特的視角和實踐能力“占領”了一些新的研究課題和項目，成為“教科研先進分子”，讓一些“老筆桿子”刮目相看……當各個層面教師都能行動起來的時候，整個教師群體就是一汪生機勃勃的源頭活水；只要學校適時搭建舞臺，他（她）們就會迸發出巨大的能量，演繹出一幕幕令人驚嘆的精彩好戲。

3.構建專業發展共同體，增強團隊聚合力

隨著素質教育的深入發展，優質均衡的學校教育已經不能依靠少數名師來支撐了。像我們這一類的新興學校，左右學校發展的兩大基礎性因素——生源和師資——均相對薄弱，要想獲得令人滿意的教育教學質量，在激烈的競爭中有立足之地，更加需要最大限度地放大團隊的作用，實現“1+1＞2”的效果。基于這樣的認識，我校提出了“構建教師專業發展共同體”的理念，并以此為專項課題開展行動研究和實踐探索。

“教師專業發展共同體”是以求知和育人為基本活動內容的教師專業發展模式，是由教師自愿參與、同伴互助所形成的提高性組織。由于共同體的每一位成員都有不同的教育理念、個性品質、興趣愛好和能力水平，能不斷突破自己的能力上限，培養前瞻開闊的思維方式，全力追求共贏的教育、教學和管理理想，因此，它有利于教師個人的學習與實踐反思，能在教師群體中形成合作的專業發展文化與模式，形成團隊專業發展合力，全面、高位地提高實踐水平，促進整個學校的可持續發展。

在實踐中，為了加強班主任隊伍的交流和培訓，提高日常教育管理水平，我校堅持開展“德育沙龍”活動；為了加強與90后學生對話溝通，提高青年教師的心理健康教育能力，我校成立了“心靈陽光工作坊”教師志愿隊；為了加強任課教師以及學科組之間的交流，提升課堂教學水平，我校定期舉辦“教學論壇”活動；為了提高學科組教研活動的品位和質量，我校積極推行“課例型”教研活動……以上這些活動均為“教師專業發展共同體”的具體活動形式。為了使“教師專業發展共同體”具有穩固的基地保障，我校成立了“教師研修中心”，充分發揮高等院校、科研院所及特邀專家團隊的專業引領作用，立足草根，研究典型，把握前沿，加強對教師的普及型培訓和菜單式培養，多層次打造學科領軍人物和拔尖人才的后備梯隊。

（馮章葆，鎮江市實驗高級中學，212003）