企業知識型員工流失分析

【摘要】本文從知識型員工流失的涵義出發，進而分析了知識型員工流失給企業以及社會帶來的影響，最后提出了應對知識型員工流失的對策及建議。

【關鍵詞】知識型員工人才流失對策

一、知識型員工流失概述

知識型員工的概念最先是由彼得·德魯克（Peter F·Drucker）提出的。本文所闡述的知識型員工是指從事腦力勞動的員工個體，他們擁有某一方面的知識和技能，追求自我價值實現和價值的增值，所從事的工作具有獨立性和創造性的特點，包含研究開發人員、專業技術人員、高級銷售人員及管理人員等。

本文所論述的知識型員工的流失是知識型員工主動流出企業，與企業解除勞動合同的行為過程。

二、知識型員工流失的影響

（一）知識型員工流失給企業帶來的影響

1.增加企業的經營成本。員工流失會導致企業經營成本增加。員工離職后，企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，在這個過程中不可避免要發生招募和培訓費用，包括招聘廣告費、組織招聘的筆試、面試、評價成本等有關費用。另一部分是由于新員工替補而產生的諸如培訓成本等。知識型員工一般比較稀缺，他們擁有特殊的能力，因而需要企業花費更多的成本來獲取。對于替補的新員工，企業還需要花費大量的培訓費用對其進行崗前及從業中的培訓，這些都將大幅度增加企業的經營成本。

2.降低企業核心競爭力。今天，科技迅猛發展，技術成為企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，而這類技術往往又并不那么高深莫測，尤其是應用型技術，這類技術的特點決定了很多所謂高科技產品雖然難于開發，卻易于仿制。知識型員工一旦離開，不可避免會將這些核心技術和商業機密帶到新的競爭企業，一旦發生這種情況，勢必會影響企業的生產力水平甚至企業的整體運作，使企業的核心競爭力降低，對企業形成嚴重的損害。

3.導致企業人員士氣低落。一個員工的離職很容易引起其他員工內心的一系列變化。企業員工的流失，會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，導致其他員工對企業領導層的管理能力產生懷疑，從而使企業內部人心惶惶，進而人心渙散，削弱和影響企業的凝聚力和員工的士氣。企業也是小社會，知識型員工們通常會形成一個個交際圈，處于交際圈內部的員工凝聚力會更強。交際圈中的一個員工辭職，會對圈中的其他員工產生影響，刺激其他的員工效仿其行為。若離職員工辭職后得到了更好的發展，對留下的員工產生的影響就愈嚴重，會極大地損害企業員工的士氣。

（二）知識型員工流失給社會帶來的影響

從全社會這個大局的立場上看，知識型員工的流失本質上是一種人力資源的流動。

一般說來，從總體經濟的持續發展的角度來說，員工自動流出是具有積極推動作用的。原因在于這種流動有助于人力資源達到有效的配置，從而提高人力資源的使用效率。在實現個人效用最大化的同時，也實現了社會效用的最大化。另外，知識型員工的流動有助于促進不同人員之間的技術交流，促進不同部門之間思想和文化的交流，從而增強員工的適應性，有利于提高社會全民的文化生活及科學技術水平。這是對社會的積極影響。此外，知識型員工流失也會給社會產生不可避免的消極影響。知識型員工流動，多是站在自身發展和個人價值的實現的角度來看問題，只重視眼前利益而忽視長遠利益，并沒有考慮全社會利益的最大化，在這種情況下，無疑會損害國家的利益。如果知識型員工流動后所從事的職業與原來不一致，其以前從事職業所進行的培訓作為他個人的人力資本被隱藏了起來，暫時不發揮作用，不為社會創造收益；其轉而從事其他領域的工作，又被重新投入了巨大的培訓和教育成本，從全社會范圍來講，人力資本收益大大降低了，將造成社會人力資本投資的巨大浪費。

三、應對知識型員工流失的幾點建議

（一）優化員工職業生涯發展規劃

職業生涯規劃是員工進入企業之后，根據員工個人的條件和背景，由員工和企業人力資源部門共同協商，為員工在企業的今后發展制定的計劃和線路。員工流失的因素有很多。比如，員工對現在的工作不是很滿意，滿意度較低，員工對于企業內和企業外各種其他角色和職位的預期不同，對于企業外的角色和職位有更高更好的預期等。企業通過為員工設計職業生涯的發展計劃，明確員工在企業的發展前景和努力方向，能夠增強企業的凝聚力和向心力，增強員工對于企業的歸屬感，培養員工對企業深厚的感情，使員工為自己良好的發展前景而不愿離開企業。此外，公司要建立多階梯的升遷機制，為員工提供更多的職業發展機會。一方面，設立技術發展階梯，使員工走專業化成長的道路。通過技術發展階梯，可以提升員工的專業能力和獨立性，在其學術領域更加權威，同時擁有更多從事專業活動的資源。另一方面，設計管理發展階梯，為具有管理潛能的知識型員工提供轉崗的機會。對于有管理能力的知識型員工，為他們提供了另一條職業發展的通道，沿著管理發展階梯提升，可以幫助員工掌握更多的管理能力，享有更多的決策的權利，同時也承擔更多的責任。此外，還可以設計其他諸如市場、銷售等業務方向的發展階梯，允許具有特殊才能和興趣的知識型員工選擇其他業務方面的發展道路，從而成為不同業務領域發展的骨干力量。這種多階梯的升遷機制，要允許技術人員根據自己的能力和特長，自行選擇最適合其個人發展的工作領域，有了更多選擇發展的通道。他們可以繼續沿著技術梯階發展，也可以轉入管理梯階發展，還可以轉入其他感興趣的領域發展，從而解決了專業技術人員普遍面臨的報酬低、發展機會少、難以發揮其特長的困境，能夠極大地調動員工的工作熱情，增強為企業為個人奮斗的動力，激發其更加努力的工作。

（二）培育人本文化

文化因素對企業的管理具有舉足輕重的作用，一個民族的文化是其靈魂，一個企業的文化對于企業而言具有同樣的內在涵義。本文所論述的企業文化，指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德和行為規范的總和，是一個企業或組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。一個具有激勵特性的、優良的企業文化氛圍建立后，能夠給企業發展帶來群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，進而為企業吸引人才、留住人才創造有利條件，從而提高企業的競爭能力。知識型員工更加重視同事的協作、良好的人際關系氛圍等方面，因而企業應該建立“以人為本”的企業文化來滿足知識型員工的心理需求，從而提高其對企業的滿意度和忠誠度。建設“以人為本”的企業文化還應讓知識型員工參與企業管理，促使員工以身作則，增強員工的使命感和責任感，同時滿足知識型員工自主工作的需求。

（三）加強培訓體系建設，幫助知識型員工成長

培訓的目的是要通過培訓提高知識型員工的業務能力，增加他們的專業知識，提高他們的工作績效，從而為企業創造更多的價值。從人力資本投資的角度來看，如果培訓后的員工流失，無論從招募成本還是培訓成本來看，對企業而言損失是巨大的；但是對于員工不培訓也是不可取的。因為隨著知識型員工知識和技能的不斷陳舊和老化，其為企業創造的價值勢必越來越少，最終必然使企業的競爭力減弱，這種損失企業更是承擔不起的。因此，企業還需要不斷地為員工提供有效的培訓和學習的機會，促進其個人能力的不斷發展，幫助知識型員工不斷成長，使其運用提高的知識和技能為企業創造競爭優勢。

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作者簡介：陳宇瑾，山東水務眾興建設發展有限公司，中級經濟師，大學本科。