公共服務動機及其前因變量研究

吳旭紅

【摘要】公共服務動機主要是指一種超越私人利益和部門利益，關乎更大政治組織利益，并能激勵個體在適當時候做出相應行為的信念、價值和態度。公共服務動機的相關影響因素主要涉及家庭背景、性別、教育、工作特征和組織環境等方面，未來研究方向主要集中在內隱性動機具體結構的深入探討以及不同影響因素的調節變量以及諸因素交互作用綜合模型的建構等方面。

【關鍵詞】公共部門 公共服務動機 影響因素

近年來，公共服務動機成為了西方公共管理領域研究的熱點問題之一，公共服務動機理論是西方描述官僚行為的四大理論流派之一，這一新興的理論流派以其與其它三大流派完全不同的主張而吸引了諸多學者的關注。西方對公共服務動機的研究幾十年來一直持續不斷，取得了較為豐富的研究成果。但是，對公共服務動機概念進行精確的界定和操作化是困難的。

首先，公共服務動機是一個內在的、隱性的心理過程，是一個多維度的抽象概念。這與公共利益概念有著相似之處。其次，公共服務動機受外部環境的影響較大，在不同的環境背景下會有不同的表現，正如瑞尼（Rainey，2002）所言：公共服務動機會隨著時間而變化，隨著政府部門形象的改變而改變，并在政府不同部門的表現各異，這很難用分析的方法加以解決①。目前，有關公共服務動機前因的研究主要圍繞五個主題：家庭背景、性別、教育、工作特征和組織環境。該文比較系統地介紹了目前國內外關于公共服務動機的概念和具體影響因素諸方面的研究進展，并對未來的研究發展方向進行了展望。

公共服務動機的影響因素

深入理解公共服務動機的前因和影響因素將有助于我們更好地理解個人的公共服務動機。正如布魯爾等人（Brewer，2000）主張，未來的研究應該關注公共服務動機的影響因素—一定程度上包括個人的因素（自我選擇進入公共部門從事服務的因素）和環境因素（那些能夠影響他們的公共服務動機水平的因素）。在組織行為學和人力資源管理中，學者們對員工行為動機影響因素的研究一般是參考波特和米爾斯（Poter & Miles，1982）對行為動機影響因素的分類，他們將行為動機的影響因素分為四類：個體特征（Personal Features）、工作特征（Job Characteristics）、工作環境特征（Work Environment Characteristics）和外部環境特征（External Environment Characteristics）。

事實上，關于公共服務動機的前因和影響因素已經得到了學術界的重視，一些學者通過實證調查也確認了許多影響公共服務動機的因素。通過文獻的梳理，以下五個因素是學者比較關注的：家庭背景、性別、教育、工作特征和組織環境。

家庭背景（Family Background）。佩里（Perry，2000）的公共服務動機理論的形成過程是應用班杜拉（Bandura）的三因素之間相互因果關系進行的，他把這些影響個人公共服務動機水平的關鍵變量分成了四個領域—社會歷史語境、動機語境、個人特征和個人行為。在社會歷史語境中，家庭背景被認為是影響孩子們的公共服務動機發展的影響因素之一。但是，佩里并沒有說明這種影響因素的具體指向或者說是如何影響個人動機水平的，也沒有提供經驗證據來支持他的理論，而是引用了一些研究的結論去證實他把關鍵變量劃分為四個領域的理由。

佩里（Perry，1997）考察了父母的社會化對個人公共服務動機水平的影響。他以個體在社會化過程中家庭的作用、職業的認同、宗教影響、政治信仰等作為變量進行分析，并得出結論：個體的公共服務動機是在家庭的社會化過程中形成的，這種形成過程受到了孩提時父母的影響，也與宗教信仰和個人的職業經歷有很大的關系。研究結果還顯示，個人公共服務動機的形成不僅與個人對上帝的態度、父母的榜樣作用有關，而且與個人的教育經歷和受教育程度公共服務動機有關。而個人與父母的關系對個人的公共服務動機沒有顯著的影響。

為了進一步調查公民道德承諾的驅動因素，佩里（Perry，2008）以“每日一點燈光獎”和“總統社區志愿者獎”獲得者（the winners of the Daily Point of Light Award and the Presidents Community's Volunteer Award）為研究對象進行了個人公共服務動機水平的影響因素調查，結果顯示，家庭的社會化過程直接或間接地通過志愿服務這一中介因素影響著公共服務動機②。盡管影響的路徑并不清晰，但筆者認為，家庭的社會化對個人的公共服務動機有著積極的影響。

與之相比，其他學者有不同的發現。基于對1424名春季的政府管理學學生的調查，弗雷德里克森（Frederickson，1967）發現在政治上活躍的學生的家長都傾向于持有傾向公共服務和積極實現創業就業的意見。劉易斯和弗蘭克（Lewis & Frank，2002）基于1989年和1998年的一項綜合社會調查（GSS）發現，在政府工作的單親家長更傾向于讓孩子從事政府的工作。他們推測，在對孩子的影響方面，家長的作用在于給孩子們留下更多的將來能夠到公共部門就業的積極印象，而不是給孩子尋找更多的就業的機會。

性別（Gender）。在個人的公共服務動機影響因素的研究中，性別被認為是非常重要的因素之一。雖然公共管理被認為一直是由男性占主導地位，但是，性別對個人的公共服務動機影響的爭論仍然存在。如果女性和男性在公共服務動機水平之間存在顯著性差異，那么管理者可以針對男性和女性雇員采取不同的激勵方法。

為了探索公共部門和私營部門員工之間工作動機的差異性，伯恩斯和范德布洛克（Buelens & Van den broeck，2007）將性別作為一個重要的獨立變量納入他們的研究中。結果表明男性在處理與同事的良好合作關系方面比女性更顯著且更具主動性。同樣的研究，納夫和克拉姆（Naff & Crum，1999）在測試人口統計學變量對個人的公共服務動機水平的影響分值的時候發現，女性擁有的公共服務動機水平略高于男性。在一項性別對個人的道德發展影響的研究中，懷特（White，1999）發現女性在有關道德測試題上的得分明顯高于男性，這意味著，女性比男性更具道德性。休斯頓（Houston，2000）在采用綜合社會調查數據（GSS）比較公共部門和私營部門員工的工作激勵時發現男性不太可能比女性從事更有價值或更有意義的工作（比如公務員），然而，休斯頓并未就如何得出這樣的研究結果做出任何解釋。

相比之下，另一批學者則認為男性在倫理問題上比女性具備更高的公共服務動機水平和績效。弗雷德里克森（Frederickson，1967）發現，在學生的性別和他們對從事為公民服務的工作的想法之間是有關系的。他認為，在對從事公共事業的看法上，男學生比女學生的想法更積極一些③。佩里（Perry）在關于個人的公共服務動機水平影響因素的研究中發現，女性在公共利益或市民責任和自我犧牲兩個維度上的支持率不如男性。劉易斯和弗蘭克（Lewis & Frank，2002）的研究表明，女性比男性更傾向于從事政府部門的工作，然而，這種性別在工作選擇上的傾向性差異在控制了其它個體特征時就消失了。此外，他們還認為在對政府工作的操控上，女性比男性稍差一些。

盡管如此，仍有少數學者在他們的研究結果中找不到顯著的或一致的關于性別與公共服務動機之間存在關系的結論。Cacioppe和Mork在研究政府部門和私營部門員工之間的差異時得出結論：性別特征不影響QWE指標（工作經驗的質量）④。登哈特和戴維斯等人（Dalhart & Davis，2006）利用國家管理研究項目的二次數據，創造性地探討了公共服務動機的性別維度，并且得出結論認為女性極富同情心，更容易被政策的決策過程所吸引⑤。但是，她們在公共服務維度的承諾水平上與男性相比差別并不明顯。

教育（Education）。關于教育對工作動機有積極影響的說法，得到了學術界很多學者的認同。佩里建議，可以將教育列為公共服務動機的影響因素之一，因為它可能會增強和促進公共服務動機的發展。之后，在一篇探討公共服務動機過程理論的文章中，這一建議得到了證實，佩里（Perry，2000）認為，作為社會歷史背景的一個組成部分，教育對公共服務動機產生了很大影響。休斯頓（Houston，2000）認為，如果一個人有著較高的教育素養（attainment），那么他就更可能將有意義的工作放在重要的位置，而不是更多地考慮逐漸降低的高薪水和工作安全感。莫伊尼漢和潘迪（Moynihan & Pandey，2007）得出了相似的結論，他們認為，教育水平與公共服務動機之間存在強相關關系，因為教育在塑造個人的信仰或價值觀方面扮演著非常重要的角色。劉易斯和弗蘭克（Lewis & Frank，2002）也指出，受過良好教育的美國人更傾向于政府的工作。公共服務動機另一方面，克萊克維奇（Chetkovich，2003）采用了一個為期兩年的對主要來自KSG（Kennedy School of Government，后來改名為了HKS）和GSPP（Graduate School of Professional Psychology）的公共政策專業的學生進行了系列調查和訪談，目的是調查他們對自己未來職業生涯選擇的看法。結果顯示，教育水平高的學生對去政府工作興趣相對較低，這說明了公共政策課程的設置并沒有強化學生們選擇去政府工作的興趣，反而使得公共政策專業本來就有高水平公共服務動機的學生感到沮喪。因為，他們通過課程的學習知道這樣一個事實：改變一項政策比設計一項新的政策更加困難⑥。

組織環境（Organization Environment）。關于組織環境對行為動機的影響作用，雖然學界進行了大量的討論，但目前還沒有形成統一的結論。雖然人們普遍認為政府組織結構的特點不會影響到個體的動機形成過程，但是，與私營部門不同，政府部門有其獨特的組織架構和目標特性，這些會影響到政府部門的工作設計和任務特征。如佩里（Perry，1982）等人研究發現，個體績效的可測度、任務目標的清晰度等都是影響個人公共服務動機的重要工作特征變量。莫伊尼漢和潘迪（Moynihan & Pandey，2007）認為，就業前個人的公共服務動機可能是在所處的社會歷史背景的影響下形成的，但進入組織后，主要是通過組織環境的影響形成的。羅姆塞克（Romzek，1990）研究發現，組織環境對員工的公共服務動機有著顯著影響，主要表現在三個方面：組織文化（Organization Culture），同事間的關系（Co-worker Relationship），以及獎勵制度（Rewards System）⑦。

其他一些學者認為，外部環境特征對個體的公共服務動機是有顯著影響的。懷特（Wright，2004）延續了佩里關于外部環境特征的分類，并且將社會規范、人口特征、政治因素及經濟和科技因素進行了細化，以期為激勵公共部門雇員的服務動機提供依據。通過對公共部門的進一步研究，他還發現，公共部門的組織使命對員工個人的公共服務動機水平的影響很大。他進一步解釋道，如果員工認為組織的使命和自我的價值觀相一致，那么他們就會更加傾向于將組織的目標當成自己的目標，并且他們會把追求組織的目標看成是與追求自己的目標一樣有意義。然而，在一項調查組織所進行的關于繁文縟節（Red Tap）是否對個人動機產生影響的研究中，鮑德溫（Baldwin，1990）發現，盡管公共部門存在這樣的事實—被認為是繁文縟節的象征并受其拖累，但并沒有發現繁文縟節與個人動機之間存在關聯的證據。

實際上，從以上分析可以看出，公共部門的雇員和機構之間存在著一個雙向互動過程。一方面，雇員們最初的公共服務動機是選擇適合他們期望的組織；另一方面，在就業之后，雇員的公共服務動機又受到了他們選擇的組織的影響和重塑。

總結和展望

綜上所述，目前關于公共服務動機的影響因素大多都集中在對一些人口統計學特征的研究上，如性別、年齡、種族、教育程度及職位等。但是從近年來的一些跨文化的研究文獻中，我們可以看到文化和制度因素對公共服務動機的影響是顯而易見的，如卡爾帕科夫（Kolpakov，2009）和金（Kim，2009）⑧的研究。因此，研究如何從中國特有的文化背景出發，同時在西方已有的研究基礎上，探尋中國文化中影響公務員公共服務動機的維度，并檢驗這種影響關系是否存在，以及與已有的西方文化維度相比，我國的文化維度是否具有獨特性等問題將是我們未來公共服務動機研究的關鍵所在。

總之，我國正處于社會建設的全面轉型期，服務型政府建設的理念已漸漸深入民心，考慮到中國與西方社會在歷史、文化、制度等方面存在的巨大差異，已經在西方國家研究的比較成熟的公務員的激勵方式能否用于中國公務員服務動機的激勵，使之造福于政府，造福于人民，是擺在我們面前的一個大問題，也說明了對處在十字路口的中國社會而言，對公共服務動機的研究迫在眉睫。

（作者為中山大學政治與公共事務管理學院博士研究生）

注釋

①［美］海爾·G·瑞尼：《理解和管理公共組織》，王孫禹等譯，北京：清華大學出版社，2002年，第135頁。

②Perry, James L. and Vandenabeele,W, "Behavioral Dynamics: Institutions, Identities and Self-Regulation", Public Administration Review, 2008-10(3), pp.56～79.

③Frederickson, H.G, and Hart, D.K, "The Public Service and the Patriotism of Benevolence", Public Administration Review, 1985-45(5), pp.547～553.

④［澳］歐文·E·休斯：《公共管理導論》，彭和平等譯，北京：中國人民大學出版社，2002年，第140頁。

⑤［美］珍妮特·V·登哈特，羅伯特·B·登哈特：《新公共服務：服務，而不是掌舵》，丁煌譯，北京：中國人民大學出版社，2004年，第115～136頁。

⑥Lewis, "G.B.and S.A.Frank, Who Want to Work for the Government", Public Administration Review, 2002-62(4), pp.395～404.

⑦Moynihan, D.P.and S.K.Pandey, "The Role of Organizations in Fostering Public Service Motivation", Public Administration Review, 2007-67(1), pp.40～53.

⑧Kim, S., "Individual-Level Factors and Organizational Performance in Government Organizations", Journal of Public Administration Research and Theory, 2005-15(2), pp.245.