高職院校教師工作滿意度實證分析與研究

王建明 陳慧

摘要： 作者采用本院自行編制的“教職工工作滿意度問卷”，對本院部分人員進行測量。調查結果顯示：本院教師在人際關系、領導與管理、硬件配備等方面滿意度較高，而在薪資待遇、工作性質、進修提升和工作環境條件方面滿意度較低。本次調查著重“群體因素”和“條件因素”兩個方面的分析和研究，剖析問題根源，找出解決辦法，從而為學院的改革和各項工作完善提供依據。

關鍵詞： 高職院校教師滿意度問卷調查

高等學校是高素質人才密集的特殊行業，如何很好地吸收人才、留住人才，并能更好地發揮他們的能動性，已成為眾多高校必須面對的難題。我們結合實際工作，對南京化工職業技術學院教職工工作滿意度的現狀及影響因素進行分析調查，進而為解決實際問題提供實踐基礎。

一、引言

教師的知識能力和工作積極性是提高教育教學質量的關鍵。從學校管理心理學的角度來看，提高教師的激勵水平應基于了解教師的工作滿意狀況。只有通過研究，明確了教師在工作中哪些方面是滿意的，哪些方面是不滿意的，什么因素導致了其滿意或不滿意，才能使激勵真正有效，從而調動其工作積極性。因此，研究教師的工作滿意度及其影響因素就顯得十分必要。

從Hoppock于1935年發表其經典研究算起，關于工作滿意的研究已經有70多年的歷史，其間形成了不同的理論。被研究者引用較多的是需要理論（Need Theory）和雙因素理論（Two-factor Theory）。Benjamin及Alderfer等人提出的需要理論認為，員工的工作滿意決定于個人需要與工作特性之間的匹配程度，如果匹配程度高則工作滿意，反之則工作不滿意。Herzberg等人提出的雙因素理論認為，工作滿意與不滿意并非一個連續體的兩極，兩者是有本質區別的。影響工作滿意的因素稱為“激勵”（motivator）因素，包括成就感、晉升機會、工作的挑戰性、擔負重要責任、受人賞識等。這些因素不足時導致員工不能得到滿意的體驗，但并不導致對工作的不滿意。影響工作不滿意的因素稱為“保健”（hygiene）因素，包括工資、工作條件、工作地位與安全、人際關系等。這些因素不足時員工產生不滿意，而這些因素得到改善則只能消除不滿意，并不會導致滿意。

二、設計研究

我們結合需要理論和雙因素理論，設計出針對我院實際，同時能反映目前高職院校存在的代表性問題的問卷。問卷內容主要涵蓋教職工對學院各個職能部門的工作滿意度，教職工的切身利益問題，教職工的幸福感和壓力指數等問題，在各個問題的設計和調研中堅持實事求是的態度，鼓勵教師按照實際感受填寫有關問卷，不回避任何問題，力求把調查本身變成教職工心聲的展露契機。調查對象包括領導干部、普通教師及工人等5類人員，項目設計包含從大政方針決策到醫療住行等各個方面。

（一）測試對象。

本次測試的600名對象中，按人員層次分：中層及以上干部占8%，教師占66%，管理人員占21%，工勤人員占6%；按人員性別分：男性占49%，女性占51%；按年齡分：28歲及以下點21%，29—35歲占39%，36—45歲占24%，45歲以上占16%；按學歷分：高中及以下占2%，大專占6%，本科占52%，研究生占40%；按職稱分：無職稱占10%，初級職稱占23%，中級職稱占46%，高級職稱占21%。

（二）量表設計與統計方法。

我院教職工的滿意度問題總的來說可以從兩大因素考查：一是群體因素，也就是說，哪些群體對學院目前的教育教學和管理工作最不滿意，這一點也是我們人事管理和制度建設的重點。二是條件因素，即學院哪些軟件和硬件、管理及活動方面影響了教職工的熱情和積極性。這一點是學院日常管理工作中應當大力改進的方面。同時為了對教職工工作滿意度進行分析評價，我們還對教師崗位進行了工作分析，然后根據馬斯洛的五層次需要（生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要、自我實現需要）來設計考查量表。本次調查考查量表分為8個大類、48個細類、2個開放性小類，設計問題50項。滿意選項問題之后跟隨A、B、C、D和E五個選項，讓被調查者根據自身實際情況做出選擇。其他體會及建議性問題占小部分比例，用于從側面考查受調查者工作的實際狀態及心態等。

本次調查問卷共計發放600份，回收540份，其中有效問卷531份，有效回收率為86%，符合調查要求，達到了預期調查目的。問卷調查數據處理主要運用Excel 2007和統計分析軟件SPSS11.5 for Windows來完成。

三、結果與分析

學校教職工對工作環境、學校管理水平、職能部門工作水平、和諧工作關系等滿意度較高，晉升發展機會、保險福利政策等滿意一般，福利待遇等滿意度較低?，F根據調查結果，分析如下。

（一）群體因素。

本次調研把我院教職工區分為領導干部、一般管理人員、教師和工勤人員四大類。（1）領導干部主要關注的是自己的工作是否得到了上級的肯定，自己是否得到了上級的關注和支持。該群體對上級關心度的評價，選擇“滿意”、“比較滿意”的比例為46%，選擇“不滿意”、“不太滿意”的占26%。這一結果顯示，在部門協調和領導干部交流上還需要加強，各部門之間的權限和分工還需要明確，從而使各個部門能夠協調一致。（2）一般管理人員中，71%的人認為部門領導對自己的工作成效較為認可，選擇“滿意”、“比較滿意”，15%的人選擇了“不滿意”、“不太滿意”。這說明部門內部的協調度較高，需要進一步發揚。（3）教職工最敏感的問題是對自己教學指令的考核評價，以及考核工作的科學性、公平性。44%的教職工認為教學考核評價工作“滿意”、“比較滿意”，32%的人選擇了“不滿意”、“不太滿意”。（4）一般工勤人員接觸最多的是校園環境。對校園環境的滿意度，87%的人選擇“滿意”、“比較滿意”，10%的人選擇“不滿意”或“不太滿意”（其中選擇“不滿意”的只有1%）。從上述四類群體的滿意度來看，教職工的教學考評和中層干部的協調是我院加強教育改革的重點工作。

（二）條件因素。

本次測試涉及各個職能部門的日常工作滿意度，也涉及學院軟硬件建設等具體問題，有些問題雖然不是根本性的問題，卻實實在在地影響了多數教職工的情緒。在條件因素上也分為兩大類，一是優勢條件，即教職工評價較高的方面；二是劣勢條件，即引起教職工不滿的方面。

1.優勢條件。根據調研結果，學院“天然條件”優越，需要加以利用，為學院發展服務：①行業優勢：專業特殊。②地理優勢:地處南京，交通、通訊便利，是歷史文化名城，對學生的人文教育有著天然優越性。③歷史優勢：歷史積淀多，愛校精神強。④人脈資源：人際關系廣，校友多，宣傳面大。⑤辦學性質：公辦，學費少。⑥教學形式：重實踐教學。此外，學院一些部門工作得到了廣大教職工的認可：①校園環境滿意度為67%，教務工作滿意率為54%，安全保衛工作滿意率為59%，宣傳工作滿意率為50%，對工會工作的滿意率達到66%，院務公開的滿意率為52%。全員性的調查滿意率達到50%以上，說明這些部門的工作得到群眾的認可，應當加以總結，并推廣其成功經驗。

2.劣勢條件。學院與同類院校和本科院校相比，有一些方面做得還不夠，導致教職工滿意度下降：一是學校的教學與管理總體水平得不到教師認可，存在問題的方面有：師資管理、學生素質、常規管理、學科建設、學科帶頭人、收入待遇、同事關系、教學模式、教師評價與考核、發展戰略與前景、課程設置。其中最重要的是教師考核與評價一項。二是與同類院校相比，學院顯得滯后的方面有：學科強，職業能發展；收入高，待遇好；解決高一級職稱；工作環境好；住房、福利好；地域有優勢；學校重視骨干教師、高層次人才培養；學術、人際氛圍佳；配偶能安排；子女能發展。其中最重要的是教師職業發展一項。三是我院在基本建設和日常管理中暴露出的問題：教室條件不滿意率達28%，教師休息室不清楚的達42%（由于教師休息室是休息場所，不清楚意味著找不到地方，可以等同于不滿意），辦公條件不滿意的達30%，教師考核評價不滿意、不太滿意的達31%，科研工作不滿意、不太滿意的達34%，醫療保障不滿意、不太滿意的合計達到57%。劣勢條件中，有的是目前我們無法改變的，如學校性質、學生素質等，但是有的卻是完全可以加以改善的，如教室建設、休息室改造等，雖然都是一些不起眼的小事，但在“細節決定成敗”的當今時代，這些對于我院的教育教學工作，是有著積極的推動作用的。

四、建議和對策

（一）學校管理者應加強對教師工作滿意度的監測。

目前我國對教師工作滿意度的測量只是學術界的一種研究，其應用價值還遠未引起學校領導的重視。國外對工作滿意度的監測已成為常規性的工作，它是組織管理的一面鏡子，通過對結果的分析可以幫助管理者了解管理中的問題，發現不足，對癥下藥。

（二）堅持科學發展，以人為本。

科學發展觀是指導各項工作的根本指針，也是學校改革發展的思想武器。堅持教育教學工作的科學發展，就要做到以人為本。具體來說，就是教育以學生為本，辦學以教師為本。要在促進學校發展的基礎上，妥善處理好各方面的關系，使廣大教職工共享學院發展成果，使教師以崇高的榮譽感、責任感投入到教育教學工作中，從而凝聚起學院改革發展的強大動力。

（三）堅持科學管理，統籌規劃。

學校是一個小社會，有著復雜的社會關系。隨著學校規模的擴大，各種利益關系和工作關系更趨多樣化。這就需要學院加大依法治校的力度，重視制度的作用。堅持制度面前人人平等，以高等教育的氣魄和力度，促進學院的健康發展。在保留學院辦學特色的基礎上，向著高水平職業院?？待R，努力使學院的各項工作走上法制化、制度化的軌道。

參考文獻：

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