淺析民辦高校人力資源管理

徐玲　牛燕

摘要目前，我國民辦高校在招聘體系、薪酬體系、考核和評價機制、師資隊伍建設、人力資源開發等方面存在很多問題，人力資源管理成為制約民辦高校發展的內在因素，本文針對這些為問題提出了可行性對策。

關鍵詞民辦高校人力資源管理問題 對策

1 人力資源管理存在的問題

1.1 招聘體系不健全

民辦高校基礎薄弱，為了保證教學環節的順利運行，常常通過退休返聘、在職兼任、畢業引進、人才引進等方式來引進教職員工。為了提高學校的管理水平，高薪聘請退休人員來成為學院的中層管理干部甚至院長，為了提高教學質量，通過在職兼職引進高職稱的公辦教師，為了提升師資水平，通過人才引進高薪招聘高素質教師，為了節約成本，招聘剛畢業的年輕教師。這樣，雖然保證了教學管理工作的日常運行，但受物質條件、學術條件、教學環境的影響，招聘的高素質人才往往不穩定，會影響教學的連續性。

1.2 薪酬體系不合理

民辦學校的教師工資和福利由學校收取學費來發放，參加所在地的社會統籌，而公辦學校教師的工資有國家財政支付，包括養老保險和社會保險也有國家財政支付，他們的福利則由學校創收解決。由此民辦教師的工資標準趕不上公辦高校，福利和社會統籌的標準也非常低。再加上民辦高校沒有制定合理的薪酬體系，在教師心中自己與學校的關系就是契約關系。因此當其他地方能提供更好的待遇時，有的教師就會義無反顧地跳槽。

1.3 考核和評價機制不科學

目前在評價高校教師的工作業績時，是以教學和科研兩方面的成果作為衡量標準，而這兩大塊也基本上是高校教師的總體工作。民辦高校的師生比遠遠達不到國家的規定，為了日常教學的需要，為了降低成本，學校常常讓教師滿負荷上課，卻幾乎沒有科研經費，在評價教師的成績時，僅僅以教學工作為主，科研往往被忽視的。強調教學忽視科研，這種考核和評價機制極不合理，長此以往影響學校的整體教學質量。

1.4 師資隊伍建設不完善

（1）兼職教師過多。為了保證教學活動的正常運行，民辦高校聘請一部分校外人員來校兼課是必要的，也是合法的。但是，在有的民辦高校中，兼職教師是教師隊伍的主體，甚至全部是兼職教師，影響教學工作的穩定性和連續性。

（2）年齡結構不合理。在民辦高校的專職教師隊伍中，55歲以上的老教師和 30歲以下的年輕教師所占比例較大，中年教師相對較少 ，呈現 “兩頭大中間小”的啞鈴式結構。

（3）知識結構不合理。雖然每年學校也有高職稱的教師的加入，但更多的是引進大量的年輕教師，在這些教師里，沒有職稱或僅有初級職稱的多，具有中級以上職稱的教師少，與合格的高等學校的標準相差甚遠。

（4）缺乏 “雙師型”教師。目前，我國的民辦高校培養的都是面向社會生產第一線的應用型技術人才，在學生受教育的過程中，重要是要掌握熟練的操作技能，理論知識適度夠用即可。因此，民辦高校需要一批“雙師型”教師，既有理論知識又有豐富實踐經驗的教師。但是，對于 “雙師型”教師民辦學校很難從本身就缺乏的公辦學校引進，自己培養這種復合型人才又需要一定時間，因此，有些院校從社會上拉一部分相關專業的技術人員進入教師隊伍充作雙師型教師，應付上級主管部門的檢查，而這些人嚴重缺乏教學經驗，教學效果非常不理想。

（5）隊伍不穩定，流失嚴重。 首先，民辦教師專職隊伍中，退休返聘教師和畢業引進人員占兩大頭。退休人員拿著退休工資參加工作不是為了掙錢，而是為了向社會發揮余熱，再次實現自己的價值，他們隨時會因為各種原因而離開工作。離開大學不久的學生，缺乏社會經驗，當理想與現實沖突時，他們有可能選擇逃避。 其次，民辦院校的教師與學校是聘用合同關系，學校很難限制教師隨意辭職和不辭而別。因此，一旦有待遇更好的地方時，教師就會選擇跳槽。

2 人力資源管理中存在問題的主要對策（下轉第199頁）（上接第170頁）

2.1提高認識，端正辦學動機

針對民辦高校人力資源存在的問題，最根本的解決對策莫過于民辦高校的投資者端正辦學動機，克服短期行為。如果民辦高校不把學校當成有利可圖的搖錢樹，而把辦學當作事業辦，投資人只從辦學中抽取合理回報，每年為學校加大辦學成本投入、預留發展基金，隨著民辦高校人力資源管理不斷被開發，其管理就會開創一個嶄新的局面，學校的水平會上升一個高度，會不由自主地吸引各層次的各類人才，從而實現民辦高校的跨越式發展。

2.2認識人才重要性，堅持以人為本

加大人才投入力度無論在何種高校都是核心問題，著名高校之所以出名，就是因為有一大批出類拔萃的杰出人才，高校之間的競爭也就是人才的競爭，國有高校目前的優勢主要體現在人才上，民辦高校的劣勢也體現在人才上。因此，民辦高校的擁有者要舍得在人才引進和人才培養上投資，重視對員工自身素質的提升，加大對員工的在崗培訓，給員工提供攻讀碩士、博士等各種進修機會，從而構建素質優良、結構合理的教師隊伍。同時從員工的切身利益出發，根據實際情況切實提高員工的福利待遇，讓員工真心愿意跟學校緊緊聯系在一起，讓員工看到希望，從而緩解民辦高校教師的流動性，進而保證員工隊伍的穩定性。民辦高校還應堅持以人為本，處處把員工當成是學校的主人而不是雇員，關愛人，尊重人，做到待遇留人，感情留人，才能真正地留住人才。

2.3發揮民辦高校薪酬方面的優勢

民辦高校的薪酬標準不同于公辦高校由政府自上而下確定，而是由民辦高校自己確定。這種薪酬標準彈性大，也是民辦高校的一大優勢。民辦高校可以很好地利用薪酬制度這個杠桿，根據市場經濟的法則針對不同層次的人制定不同的薪資標準，按績定價、優績優價、按質定價、優質優價，避免在人才薪酬待遇上“一刀切”，有利于調動和鼓勵教職員工的工作積極性，有利于各種人才引得進，留得住。

2.4加大政府支持力度

目前社會對民辦高校還存在著偏見，因此民辦高校渴望并需要政府加大支持力度。在輿論宣傳、政策制定和實踐上，要確定民辦高校與公辦高校一樣，都是社會主義高等教育體系的重要組成部分，民辦高校的教師也應該享有公辦教師所享有的待遇和展示的機會，只有這樣，民辦高校的教師才會從心里真正確立起對民辦高校的認同感和責任心，才能把自己同學校緊緊聯系在一起，全心全意為學校服務。政府還應當積極采取措施，出臺一些扶持民辦教育的相關規定，提供一些特殊的優惠措施，彌補經費不足，促使民辦高校優化人力資源管理機制，進而保證民辦高校健康有序地發展。