從“唐駿門”看人才誠信測評

【摘要】唐駿文憑造假事件引發了人們對人才誠信測評的反思，造成誠信測評失敗的原因有測評過程的限制條件、測評標準的缺陷等，筆者針對這些原因提出了引進先進的測評技術、調整測評制度以及改變測評標準等建議，以改善誠信測評的不足。

【關鍵詞】人才測評誠信招聘績效考核

一、背景介紹

在人力資源管理中，誠信是一項非常重要的人才測評指標，從文憑到個人信息，從獲獎情況到工作經歷，從績效考核到薪酬測算，誠信都是重點考核員工的一項素質。而在2010年，方舟子以有力證據表明，中國“打工皇帝”唐駿的文憑造假，這一新聞一時震驚了全國。中國“打工皇帝”唐駿是微軟中國的終身榮譽總裁，以260萬多股股票期權出任盛大集團總裁，2008年以身價10億元跳槽至新華都集團。方舟子指出唐駿的文憑學歷是美國野雞大學（Pacific Western university）文憑，同時指出唐駿履歷和個人經歷多處造假，而后許多網友又相繼曝出同樣是假文憑的國企、事業單位高管名單。誠信是人力資源管理風險防控的重要項目之一，若疏于對人才誠信的考核，會引發民事糾紛、勞動爭議、泄露企業秘密、增加招聘錄用成本甚至影響企業存亡等問題，所以做好誠信測評至關重要。

二、誠信測評存在的問題

（一）測評過程的諸多限制

1.時間限制。招聘或績效考核時，由于人數多，工作量大，在有限的時間內不能全面檢驗每一份簡歷內容的真實性，這是測評過程忽略信息真實性一個很重要的原因。

2.技術限制。雖然目前科學技術發達，但是仍然沒有完整、合適的檢驗系統能夠迅速檢驗信息的真實性。用人單位一般在檢驗學歷、獲獎情況等信息時都是通過向所在學校或單位進行核實的方法來確認，但這樣的途徑往往速度慢，程序復雜，存在紕漏，工作量大。所以檢測技術的限制也影響著測評的結果和過程。

3.人為因素限制。測評過程中不可避免會有測評人員由于主觀原因造成的誤差，例如在招聘時由于首因效應、暈輪效應等心理誤差造成的測評人員對某些求職者放寬標準；求職者的外在表現也會影響測評者對其真實性的忽略，例如有的求職者表達能力很強，但其簡歷上所說辯論隊的獲獎情況及經歷為假，測評者有可能因其表現優異而忽略此信息的真實性，工作中才發現表達能力強但思維邏輯性差。

（二）測評制度的缺陷

1.招聘的缺陷。大多數企業常用的測評手段有審閱簡歷，單人、多人面試，筆試，無領導小組討論、常見的幾種形式對于求職者來說已經成為具有技術性的考查形式，在考察前就已經準備了很多應對技巧，所以往往不能在表現中呈現真實的自我情況，這會給測評人員帶來一定的蒙蔽。

2.績效考核的缺陷。績效考核中對每個員工的成績評判大多是由主管部門領導給予評價，大多數企業沒有良好的越級溝通渠道，這導致考核中部門負責人的主觀誤差對績效的真實性造成影響。有的企業績效考核由人力資源部開展，由于對其他部門的專業知識限制，人力資源管理人員不能明確績效的真實性，也會造成一定誤差。

（三）測評標準不合理

以學歷為門檻，能力退而其次。在職場中，學歷已然是求職的敲門磚。然而，高學歷并不代表好的工作能力，專業對口也并不代表與職位匹配良好，這是人才測評一直待于解決的問題之一。唐駿的學歷雖然是假的，但是能夠被微軟授予終身榮譽總裁并不僅僅依靠一紙文憑，最主要還是憑借他在微軟公司的工作能力。這恰恰說明了一個事實：雖然學歷并不代表工作能力，但是要想獲得進入職場的機會，就必須先具備光鮮的畢業證書，于是引發了如此之多的假文憑。測評標準的不合理并不是導致誠信測評失敗的直接原因，而是造假問題的根本原因之一。現代社會競爭激烈，網絡傳播媒體十分發達，只憑著表層的假學歷不可能長久穩定的立足，但企業對于學歷的要求卻不能給予那些沒學歷有能力的人才入職的機會。

三、解決建議

（一）調整測評制度

企業在招聘時，應改進人才測評方法，靈活的運用測評形式讓求職者將真實的一面呈現出來。考核應當不局限于一種測評形式，可以采用不定時、多種形式互換的測試方法對求職者進行考評，也可適當安排考評人員參與測試（求職者不知道其身份），以參與者的角度進行測評。根據企業對人才的需求來更改或者創造更多有效的測評方法，以保證信息的真實性。

在績效考核時，應建立考核的仲裁制度，建立技術、能力相加的綜合考評體系，并建立以考評小組（包括直屬領導、技術總監、人力資源管理人員和隨機抽取的工會代表）為測評人的制度，盡量減少考核誤差，以加強考核內容的真實性。

（二）利用先進的設備、網絡媒體檢驗信息真實性

企業可根據經濟狀況和發展情況，引進相對科學、快捷的設備或軟件，來提高人才誠信測評的效率，以保證求職者信息的真實度；也可以利用網絡媒體資源，建立常用信息的查詢體系，以備查詢或檢舉。

（三）對誠信品質獎懲分明

對于誠信品質的表現應當獎懲分明，給予優異表現的員工以經濟或名譽的鼓勵，給予被檢舉的員工懲罰和警告，在企業內部建立嚴明的獎懲機制，以強調誠信的重要性，告誡員工誠信品質不可褻瀆，激勵員工向誠信的方向發展，并建立誠信的企業文化。

（四）改變對人才考核的標準

企業考核的最終目標是選拔與崗位匹配的優秀人才，考核的標準也應當依照崗位的要求設定。雖然學歷、證書是知識的證明，但不一定是勝任的證明，所以在人才測評時，應當更注重深層次的能力考核，更注重內隱因素，例如品德、性格、突出才能、興趣以及具體的工作經歷（要求求職者描述具體做了什么），給予那些沒有高學歷但經驗豐富且性格、興趣都十分匹配崗位的人才更多的機會。應改變與職位不相干的硬指標，就崗位設標準，避免“一刀切”，建立分崗位考核的標準，給有特長的人才更寬的選拔通道，減少人們不必要的造假行為。從宏觀意義上來說，更促進人才誠信測評的發展，從根本上減少造假的動機，逐步構建誠信求職。

參考文獻

[1]李麗.淺談IT行業人力資源招聘的風險[J].科學創新與應用，2012(05).

作者簡介：賀妍秋(1991- )，女，寧夏銀川市人，就讀于西南財經大學公共管理學院，研究方向：公共管理學。

（責任編輯：劉影）