對大學生就業歧視的法律思考

林順虎 鄧新龍

【摘要】大學生就業歧視現象在我國普遍存在，嚴重損害了大學生的平等就業權。當前大學生就業歧視的表現形式，如學生干部優先，“富二代”就業受冷遇，用人單位對大學生的政治面貌有要求等值得思考和辨析，以澄清公眾對大學生就業歧視存在的模糊認識。國家立法部門應該盡快出臺《就業促進法》的司法解釋，解決司法無力的局面。

【關鍵詞】大學生就業歧視表現形式法律思考

近年來，在企業、事業單位的招聘、招考中，以及在地方和國家機關公務員的招考中，歧視性規定頻頻被平面媒體和網絡媒體曝光、批評。那么就業歧視的科學內涵是什么？什么樣的招聘條件才構成就業歧視？這是需要進一步討論并厘清的問題。另一方面，目前我國還沒有出臺《反就業歧視法》，就業歧視的內涵多見于學者的著作和論文中，其內涵也是仁者見仁，莫衷一是。因此對就業歧視的研究不僅具有理論意義，而且還具有現實的指導意義。

大學生就業歧視概述

據1958年國際勞工大會頒布的《就業及職業歧視的公約》規定，就業歧視是指基于種族、性別、膚色、宗教、政治立場、血統或社會的差別，而給予的可能取消或影響就業機會或雇傭及職業待遇上平等性的差別對待、排斥、優惠。不過，出于工作本身特殊性的要求而給予的合理區別、排斥或特惠，不構成歧視。國內學者在此界定基礎之上對就業歧視的內涵進行了多維度、多層次的論證、研究。在學理上，學界大致認為，“大學生在就業過程中遭遇的歧視主要有性別、戶籍、地域、畢業院校、外貌、學歷層次、社會關系以及經驗歧視等。”①綜合目前學界的研究成果，筆者認為，大學生就業歧視應該包括在求職過程中和獲得職業后所受到的種種不公正待遇。但是，如果是基于特殊工種的崗位要求以及對弱勢群體保護而采取區別對待，由于其符合社會正義，因此不應被視為就業歧視。

我國《勞動法》第十二條禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰的不同而實施歧視對待，這個保護范圍顯然過窄。現行的《就業促進法》第三條對此進行了完善，即“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”該法條與《勞動法》第十二條的區別在于多了一個“等”字，其立法目的在于拓寬就業歧視的表現形式，規范用人單位的招聘行為，最大范圍地禁止就業歧視。但是，由于我國現在還沒有出臺《反就業歧視法》，行政執法機關、尤其是司法機關就無法界定除了這四種就業歧視之外，用人單位的其他不合理招聘門檻是否符合相關法律規定。因此在具體的實踐中，就業歧視的種類林林種種，且表現形式、歧視的構成具有自身的特殊性和復雜性。基于此，筆者認為有必要對當前大學生就業歧視的新“常態”進行思考辨析，進而澄清公眾對其存在的模糊認識，以期對反大學生就業歧視的理論研究和立法貢獻微薄之力。

大學生就業歧視表現形式的再思考

學生干部優先，“富二代”受冷。一些用人單位基于經驗優先招聘學生干部而將求職心切的非學生干部拒之門外，構成就業歧視，因為工作經驗對于大學生來說是先天自然因素而不是后天自獲因素。“應屆畢業生須擔任班委以上學生干部一年以上”已經成為部分省份選調生考試報名條件之一。學生干部優先正在成為招聘條件的新“常態”，這其實是經驗歧視的體現。學生干部在課余時間協助老師從事某些工作，參加社會實踐活動，其表達能力、交際能力、動手能力等方面獲得了鍛煉，儲備了一定的社會經驗，其適應職業要求的能力比非學生干部略強，這是用人單位青睞他們的理由之一。事實上，工作經驗一直是大學生的求職障礙，但是，對在校大學生提出過高的經驗要求尤其是職業能力的要求是不公平的。因為大學即使使出渾身解數來提高在校大學生的工作經驗，也無法完全滿足用人單位各式各樣的職業經驗需求，畢竟教書育人仍然是高校的主要任務，高校不是職業培訓機構。

“富二代”一詞在當下的語境下多指貶義。由于某些“富二代”的負面表現，公眾對他們表現出一定程度的厭惡感，這是可以理解的。但是，由此而對其在整體上表現出排斥，這無疑是典型的身份歧視，因為這違背了市民（大學生）的平等權。平等就業是就業歧視的對立面，是指在勞動就業過程中，用人單位選擇勞動者應當對所有求職者一視同仁，平等對待，在決定對勞動者的取舍或待遇時，不因個人的主觀好惡和偏見而對某些勞動者進行歧視。因此，在“以人為本”的社會實踐中應努力構建“人與人對等對待的社會關系”，把他人看作和自己是同樣的人，讓“富二代”與非“富二代”在平等、公平的就業環境中成長，成才。

新“常態”—政治面貌的要求是否意味著就業歧視？“已加入中國共產黨（含預備黨員）”是部分省份選調生考試報名條件之一。據某大學憲政研究所發布的報告指出，在公務員考試中要求報考人員須為中共黨員或中共預備黨員，這構成政治面貌歧視。對此，有人持相反意見，用人單位把政治面貌定為招聘條件無可厚非，因為如果設置的招聘條件不違背那些“與生俱來、個人不能改變的條件”就不構成歧視，而應聘者的政治面貌是可以通過后天努力達到的。筆者認為這種分析有失偏頗。首先，在大學生中發展黨員有名額限制，無法保證畢業生都是黨員；其次，從理論上分析，大學生的政治面貌大致有三種，中共黨員（包括中共預備黨員）、團員和群眾。如果進一步分析，大學生的政治面貌應該只有前二種，因為考入大學的學生幾乎都是團員，但是隨著年齡的增長，他們的身份會從團員變成群眾。同時，沒有任何科學數據可以證明團員和黨員之間在能力與道德品質上有較大差距，因為從源頭上來看，黨員和團員都是擇優發展的；第三，如前所述，國際上基本上都規定不得基于政治主張而對勞動者實行區別對待。可見，從法學理論上來看，對政治面貌的特殊要求已經構成了就業歧視。

但是，我國大學生就業歧視的表現形式具有特殊性和復雜性，所以對政治面貌歧視問題的分析不能“一刀切”，應該具體問題具體分析。西方國家普遍實行“二黨制”或“多黨制”，所以西歐國家普遍禁止政治面貌歧視。但我國實行“中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度”，所以在滿足合理的區別對待的前提下，在黨的機關或國家機關中招聘從事黨務工作的個別職位上設置政治面貌（中共黨員）的要求是合理的，適當的區別對待是實現平等就業的方式之一。法律不絕對排斥區別對待，但同時要更多地為區別對待提供標準和界限，以便更好地確保就業機會的平等。

大學生就業歧視的法律思考

毋容置疑，禁止就業歧視的法律法規滯后，是就業歧視大行其道的主要原因。但在實踐中某些就業歧視種類早已被法律、法規明令禁止，然而由于法律過于原則，操作性差，致使大學生遭遇歧視后維權難。“三年之內不得考研究生，工作滿五年之后可申請調離到其他縣、市工作，違約方需支付違約金2萬元”，這是筆者指導的學生通過層層選拔，經過激烈競爭應聘上一所縣級中學后，該學校在該生的《高校就業協議書》的“其他約定事項”一欄中載明的。這種阻礙勞動者自由就業的行為早就被《就業促進法》所禁止，該法第三條賦予了勞動者工作自由權，即“平等就業和自主擇業的權利”是勞動者的法定權利，非經法定程序，其他任何組織和個人不得非法剝奪。人人有權工作，自由選擇具體的勞動方式和工作地點是人身自由權直接體現。然而在實踐中，當大學生的工作自由權受到侵害時，他們往往要么忍氣吞聲，因為他們害怕畢業就失業；要么再次收拾行囊另尋單位，因為他們相信“胳膊擰不過大腿”。我國是以制定法為基礎的國家，法律主要是由立法機關制定，然后由司法機關負責法律。由于長期以來我國的法律比較簡約，可操作性差。于是，司法解釋就承載著彌補法律空白的責任。在一部法律生效之前或生效后不久，司法機關都會及時制定出配套的司法解釋來指導司法事務部門的工作。但《就業促進法》生效已三年之久了，其配套的司法解釋卻遲遲沒有出臺。可見，就業歧視并不都是法律惹的禍，立法與司法需及時銜接，國家立法部門應該盡快出臺《就業促進法》的司法解釋，解決司法無力的局面。

結語

中國正在用實際行動反對就業歧視，且成績明顯。有“國考”之稱的國家公務員招考在保障公平就業方面已經呈現出積極的變化，原來選美式的“形象氣質佳”等要求已經不復存在，身份、性別、戶籍等方面的限制也在逐漸減少。2011年11月24日國務院明文要求事業單位應公開招聘，且招聘時不得設置歧視性條件。“國考”、事業單位招聘正在向法律化、規范化、公正化邁進，這將會起到積極的導向作用，正所謂“其身正，不令而行”。

（作者單位分別為：宜賓學院外國語學院，東莞理工學院政法學院）

注釋

①靳娟：“大學生就業中的經驗歧視行為研究—以經濟學為分析視角”，《首都師范大學學報（社會科學版）》，2008年第2期，第141頁。

②鄧佑文：“大學生就業歧視的法學分析—以平等權為視角”，《黑龍江高教研究》，2007年第11期，第124頁。