對藝術院校人才發展狀況的思考

劉嵐 呂圓

人才是高校核心競爭力的重要組成部分，以人為本、人才強校已成為高校發展的重要理念。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中提出，要加快從教育大國向教育強國、從人力資源大國向人力資源強國邁進，并部署了“高等教育質量提升工程”的重要任務，對人才工作提出了新的更高的要求。

在北京市教委的大力支持下，北京舞蹈學院（以下簡稱“舞院”）為落實人才強校戰略，于2010年設立了“中長期人才發展規劃”課題。課題組根據國家和首都中長期人才發展規劃綱要精神，結合藝術教育特殊規律，以舞院為例認真開展調研，對藝術院校人才發展狀況進行了摸底與研究。經過兩年的調研，初步形成了對藝術院校人才隊伍建設的思考。

步伐堅實，人才工作成效顯著

“十一五”期間，各藝術院校堅持貫徹落實“尊重知識，尊重人才”的方針，堅持黨管人才的原則，遵循藝術教育規律，緊緊圍繞辦學定位和發展目標，將人才工作列為院校發展大計，為社會主義文化大發展大繁榮提供了有力的人才支撐。

1.人才工作組織機制健全，工作思路清晰。各藝術院校在整體工作思路下，結合學院發展規劃，將人才隊伍建設與教師隊伍建設、干部隊伍建設統籌規劃作為事業發展的有力保障，將打造高層次人才梯隊、建立人才成長運行機制和營造良好的人才發展氛圍作為工作目標。各校都成立了由黨委書記和院長任組長的人才工作領導小組，在制定工作規劃的同時考慮人才保證，在制定政策措施的同時考慮人才導向。在謀劃與新一輪學科發展相匹配的改革舉措時，對于人才規劃有了前瞻性的思考和決策，做到了與學科建設相關的配套改革措施優先考慮。

2.人才總量逐年增加，教學科研成果豐富。各藝術院校根據辦學需要，堅持引進優秀人才充實教師隊伍，并積極建立相關保障和激勵措施。近年來，藝術院校在國家高層次人才、國家級教學名師、國家級創新團隊等各類優秀人才及創新團隊評選中人才輩出，教學科研成果不斷豐富，人才隊伍的學術科研能力逐步提高，在理論研究、指導教學、為學科發展提供依據等方面發揮作用，充分體現了人才在提高高校核心競爭力方面起到的重要作用。

3.人才隊伍的結構不斷優化，綜合素質整體提升。近年來，藝術院校凝聚了一支數量較多、素質較高的教師隊伍，各學科人才隊伍的年齡結構、專業結構、職稱結構和學歷結構不斷趨向合理。年富力強的中青年教師構成了師資隊伍的主體，他們基礎扎實、勤奮好學、開拓創新、富有朝氣，具有很大的發展潛力；各級各類人才的職稱、學歷層次不斷提高，專任教師中具有高級職稱的人數比例不斷提高。

4.黨政管理人員、教輔人員的整體素質和管理能力提升，服務水平有了明顯改進。藝術院校黨委堅持德才兼備原則和“干部四化”方針，不斷深化干部制度改革，科學制定培訓計劃，加強制度建設，加強干部培訓、監督和管理，干部隊伍整體素質得到提升。通過培訓交流、學習實踐等方式，提高了管理人員的素質；通過政策鼓勵，幫助管理人員提升學位、學歷。另外，招聘碩士以上學歷人員充實到管理人員隊伍，在內部管理體制改革中不斷加強管理人員的隊伍建設，始終堅持以教學為中心，打造了一支勤于管理育人、樂于服務育人的隊伍。

5.運行機制和管理制度更能體現以人為本，人才意識大為增強。在堅持“依法治校”的工作方針下，藝術院校根據上級精神和學校發展需要，制定和出臺了一系列政策文件，積極穩妥地推進人事制度改革。同時，各校越來越重視骨干教師梯隊建設，在學歷進修、科研立項、學術研究等方面出臺鼓勵政策，建立激勵機制。關心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍日益濃厚，“人才強校”的思想已經確立。

正視問題，人才工作仍需改進

未來的5年～10年，是高校各項事業實現科學發展的重要時期。中華民族的偉大復興和社會主義文化大發展大繁榮的歷史使命，為藝術院校的發展提供了良好契機；同時，社會的復雜變化、高等教育改革發展以及同行業的激烈競爭，使藝術院校面臨著嚴峻的考驗。近年來，藝術院校整體人才隊伍建設雖然有了長足的進步與發展，但仍存在一些問題。

1.人才結構不盡合理，人才隊伍梯隊建設仍需加強。青年骨干教師培養、后備干部儲備等方面的方案、措施仍需完善。從人才工作調研的數據分析來看，造成問題的主要原因為：一是對中青年骨干教師重使用、輕培養，有培養措施但尚不夠系統；二是各藝術門類內部、各專業內部的論資排輩現象較為嚴重，傳、幫、帶尚需延伸。

2.人才機制還不夠健全，引進人才、培養人才、使用人才的機制還應更加完善。人才隊伍優勝劣汰的競爭機制、激勵機制、考核評價機制沒有完全形成良性循環，教師的教育教學水平需要進一步提高。在人才工作調研中，教師們認為，國家在藝術高端人才隊伍建設中最需要做的工作依次是：完善公平、公正、公開的用人制度，營造良好的人才成長環境，完善科技成果的評價、獎勵制度和工資分配方式；他們還認為藝術院校人才流失的主要原因是個人發展空間不足。

3.思想觀念和管理水平還不能夠完全適應需要，可持續學習能力有待提高，國際視野有待進一步拓寬。在關于教師能力和素養提高方面的調研中，藝術院校教師將人才欠缺的主要素質和能力進行了排序，依次為：實際運作能力、溝通協調能力和人文素養。同時，教師們希望在成長中國家或單位提供的幫助依次是：提供出國學習機會、上級部門對藝術院校的職稱評定應給予相應政策、舉辦系列高端學術講座等。從數據中分析，多數教師將可持續學習擺在重要位置，并且已經將這種學習意識列為成才的重要因素，他們期待建立可持續培養機制、寬松的人才政策和創建良好的藝術交流機制。

4.處于紛繁復雜的社會環境之中，教師隊伍建設仍存在不穩定因素。隨著當今社會的高速發展，經濟利益驅動和人才自身素質已成為造成藝術院校人才隊伍不夠穩定的主要因素。在人才工作調研中，影響教師隊伍穩定的因素排在前三位的依次是：住房條件、經濟收入和職務晉升機會。此外，教師對于第二職業的看法也是影響教師隊伍穩定的重要因素，在調查中有近一半的教師表示有兼職收入。排在受訪教師最關心問題前三位的依次是：工作內容、工資收入和發展機會。因此，要穩定教師隊伍，就要解決好這些問題。

腳踏實地，人才工作任重道遠

未來5年～10年，藝術院校人才隊伍建設應力求使人才總量儲備更加滿足客觀需要；人才結構更加適應學科建設、人才培養、學術研究和傳承文化、服務社會的總體要求；人才隊伍的整體實力和綜合競爭能力不斷增強；人才成長發展的環境不斷優化；培養人才、吸引人才、用好人才的機制逐步完善。

1.完善人才隊伍結構，加強人才隊伍梯隊建設和分類培養

第一，加強高層次人才隊伍建設。藝術院校應著力培養和造就一批具有戰略眼光、能夠把握世界文化發展趨勢和國家戰略需求，具有卓越領導才能，善于組織文化創新活動和承擔國家重大任務，具有崇高道德風尚和人格魅力，能夠團結帶領一群骨干人才共同奮斗的高層次人才。學校要積極為高層次人才的成長創造條件，在重大科研項目、創新基地建設、重要國內外學術交流等實踐中，不斷提高其學術地位、戰略眼光、學術洞察力、領導和組織管理水平。在科研平臺建設上，要圍繞高層次人才做好建設規劃。加大高層次創造性人才的培養力度，要鎖定目標，列出名單，積極跟蹤，重點瞄準那些有潛力成為高層次人才的中青年學術帶頭人。在原有政策的基礎上，列出專項經費，有計劃、有重點地選拔中青年學術帶頭人和優秀青年骨干教師出國出境學習、深造。

第二，加強優秀學科帶頭人隊伍建設。優秀學科帶頭人和學術骨干是高層次人才的后備人選，是院校發展的中堅力量和人才保障。要加速培養造就一大批優秀學科帶頭人，提高學院的學術水平和人才培養質量，造就高水平的教學科研隊伍，為未來發展提供強大的人才支持。圍繞國家和北京市重點學科，進一步加強在相關學科領域具有國際或國內重要學術影響力的學科帶頭人培養力度，培育一批具有持續創新能力的學科團隊。

第三，加強青年骨干教師隊伍建設。要在教學科研的創新實踐中鍛煉培養青年骨干教師。要遵循人才成長規律，堅持以提高學術水平和創新能力為導向，通過學術梯隊建設、團隊吸納、項目資助或鼓勵自由探索等方式，加大對青年骨干教師成長發展的支持力度。鼓勵和支持青年骨干教師通過在職提升學歷學位層次、積極參與科研工作、進入國內外高水平大學進修學習、開展經常性的學術交流活動等，加強對青年骨干教師的培養。以舞院為例，學校正在積極籌建“北京舞蹈學院教師教學發展中心”，進行教師培訓、教學改革、研究交流、咨詢服務，促進中青年教師教學能力提升，滿足教師個性化、專業化發展需要。

第四，加強管理人員隊伍建設。一是加強領導班子和干部隊伍建設。首先，要堅持做好大規模培訓干部工作，多渠道、多形式培養鍛煉干部。其次，貫徹落實《黨政聯席會議制度》的有關規定，推動處級單位領導班子任期內階段性責任目標的全面落實。再次，加強干部管理監督工作，逐步形成和完善干部培養、任用、管理、監督的配套機制，進一步規范工作程序，建立科學的考評體系。二是提高管理崗位干部素質。首先，要積極拓寬渠道、建立機制，為管理干部的發展搭建平臺。其次，堅持舉辦崗前培訓班、在職培訓班和學習實踐班，全面提高黨政管理干部素質。再次，要進一步完善分配制度，建立能夠充分體現管理人才價值與貢獻的分配機制，使管理人才的地位和待遇得到提高。

2.深化干部人事制度改革，完善人才選拔與激勵機制

第一，按照中央《黨政干部選拔任用條例》精神，要堅持事業發展與人才發展緊密結合，將干部選拔與人才培養統籌考慮，進一步完善處級干部競爭上崗實施辦法，把更多優秀的人才選拔到領導管理崗位上來，使他們的綜合素質得到全面提高。

第二，做好定編、設崗工作。按照教育部《關于普通高等學校編制標準的意見》精神，要抓住藝術門類升級的有利契機，開展新一輪學科建設，據此積極向上級爭取政策支持。堅持“總量控制、調整結構、分類管理、精簡高效”的原則，通過進一步規范編制管理、強化崗位設置、完善聘任機制，逐步建立人員“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制和約束機制。探索建立符合藝術院校發展的人事管理制度，為學校的改革與發展提供制度保障和人才支持。

第三，按照逐步建立以崗位績效工資為主體的分配制度的思路，在深化教師聘任制度改革上，依據國家關于事業單位人事制度改革的總體部署，按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的原則，全面推行教師崗位分類管理和公開招聘制度，積極探索科學規范、符合現代大學制度的用人制度。

第四，嚴把人才遴選質量，注重思想政治素質、學風和科學精神、學術水平和科技創新能力、團結協作精神等。根據學科和崗位的不同特點，建立以促進教師專業發展和績效提高為導向，由品德、知識、能力、業績等要素構成，同行專家、專業組織和學生多元參與的教師評價體系。

3.完善人才工作機制，提高人才隊伍整體素質

圍繞人才規劃的任務和目標，抓好選留引進、培養、使用、評價四個環節。通過選留引進，保證人才總量供需平衡；通過培養，提高人才隊伍水平，優化人才隊伍結構；通過使用，鍛煉人才隊伍、提高人才素質；通過評價，發現并啟用優秀人才。人才的培養和造就，要根據學校和學科發展的需要做好總體規劃，有計劃、有重點地推進，要把人、財、物統籌使用，使有限的資源發揮最大效用。創新人才組織模式，積極改革教學科研組織形式，打破人才組織上的體制性障礙，以重大科研項目為載體，以學科帶頭人為核心，構建和扶持一批結構合理、優勢互補、團結協作的學術梯隊。在高層次人才的引進上，要充分利用國內、國外兩種人才資源，繼續加大力度抓緊抓好高層次引進工作。一是做到引人和引智并舉；二是在引進規劃上做到課題化研究；三是在個體引進計劃的設計上做到項目化管理；四是在人才引進過程中做到個性化服務。

“致治之要，以育才為先”。藝術院校要在學科建設、人才培養、師資隊伍建設、科學研究、管理水平和服務社會等方面尋求新突破，就必須有一支堅強有力的人才隊伍來支撐。面對新形勢新任務，學校的人才發展觀念需要進一步更新，人才發展體制機制需要進一步創新，人才發展環境需要進一步優化，人才隊伍建設需要進一步推進；必須認清形勢、提高認識、搶抓機遇、統籌規劃，大力開創藝術院校人才工作的新局面。

（作者單位：北京舞蹈學院黨委組織部）

[責任編輯：蔡桂蘭]